E-Book, Deutsch, 321 Seiten, Web PDF
Bruch / Krummaker / Vogel Leadership - Best Practices und Trends
1. Auflage 2007
ISBN: 978-3-8349-9120-1
Verlag: Betriebswirtschaftlicher Verlag Gabler
Format: PDF
Kopierschutz: 1 - PDF Watermark
E-Book, Deutsch, 321 Seiten, Web PDF
Reihe: Business and Economics (German Language)
ISBN: 978-3-8349-9120-1
Verlag: Betriebswirtschaftlicher Verlag Gabler
Format: PDF
Kopierschutz: 1 - PDF Watermark
Vorwort Leadership war und ist ein zentraler Erfolgsfaktor für Unternehmen und damit eines der herausragenden Themen für die Wissenschaft. Wettbewerbsentscheidende Prozes se wie Wachstum, Innovation und Change können nicht mehr allein vom Top Mana gement gesteuert werden. Vielmehr hängt ihr Erfolg verstärkt davon ab, ob und wie Führungskräfte auf allen Ebenen Veränderungen initiieren, steuern und mit ihren Teams umsetzen. Unternehmen können es sich nicht mehr leisten, dass Manager nur bessere Verwalter sind und lediglich bestehende Systeme am Laufen halten oder den Status quo optimieren. Unternehmen benötigen starke Führungspersonen auf allen Ebenen, die auch für strategisch bedeutende Aufgaben und vor allem für ihre Mitar beiter Verantwortung übernehmen. Von ihnen und ihrem Verhalten hängt es maßgeb lich ab, ob es gelingt, Mitarbeiter zu außergewöhnlicher Leistung zu inspirieren und damit das Unternehmen zu außergewöhnlichem Erfolg zu führen. Es gibt zahlreiche Antworten dazu, wie Unternehmen dies gelingen kann, allerdings existieren sicherlich ähnlich viele Aspekte, die von der Führungsforschung und praxis noch nicht abschließend erschlossen wurden. Mit diesem Buch möchten wir dazu beitragen, die vorhandenen Lücken weiter zu schließen. Vor diesem Hintergrund haben wir uns vorgenommen, herausragende Lösungen aus Unternehmen und zentra le Entwicklungen in der Führungsforschung zusammenzustellen. Die primäre Ziel gruppe des Buches sind Praktiker: Führungskräfte auf allen Ebenen von Unterneh men, Change Experten und HR Verantwortliche. Das Buch richtet sich jedoch auch an praxisinteressierte Wissenschaftler und Studierende der Betriebs und Wirtschaftswis senschaften.
Zielgruppe
Professional/practitioner
Weitere Infos & Material
Einführung.- Leadership — Best Practices und Trends.- Leader — Persönlichkeiten und Kompetenzen erfolgreicher Führungskräfte.- Handeln von Leadern — Energie, Fokus und Willenskraft erfolgreicher Führungskräfte.- Leader im Spitzensport — Persönliche Erfahrungen, Lehren und Herausforderungen.- Persönliche Erfahrungen aus dem Unternehmenszusammenbruch der Swissair.- Leadership als zentrale Kompetenz von und in Unternehmen.- Führung im globalen Unternehmen.- Changekompetenz von Führungskräften.- Leadership von Mitarbeitern und Teams.- Vertrauen: wichtiger als Strategie!.- Führung auf Distanz in internationalen Unternehmen.- Ergebnisse statt Visionen: Der Pragmatiker als aktuelles Leitbild strategischer Führung?.- Führungsstile für erfolgreichen Wandel.- Diplomatische Führung.- Führung veränderungsorientierter, strategischer Großprojekte.- Leadership und Change.- Führung in Teams.- Emotionsonentierte Führung von Teams.- Leadership in und von Unternehmen.- Organisationale Energie.- Firmenspezifische Führungsphilosophie und deren konsequente Umsetzung.- Unternehmenskultur und Führung.- Leadership und Identität.- Wissensmanagementbasiertes Leadership.- Integrierte strategische Führung und Erfolgskontrolle: New Corporate Governance.- Innovationsmanagement in KMU.- Internes Unternehmertum: Gestaltungsempfehlungen.- Darwiportunismus als Megatrend und Führungsherausforderung in Unternehmen.- Leadership im Unternehmen — Trends und Perspektiven.- Zusammenfassung und Ausblick.- Leadership - Trends in Praxis und Forschung.
Lutz von Rosenstiel
Leadership und Change (S. 145-146)
1 Einleitung: Facetten von Führung
Über Führung im Unternehmen wird in jüngster Zeit mit neuer Akzentsetzung ge sprochen (vgl. Neuberger 2002). Ohnehin ist dieser Begriff vielschichtig. Da ist einer seits von der Unternehmensführung die Rede im Sinne einer strategischen Ausrich tung auf neue Märkte, veränderter Angebote, modifizierter Umgangsformen mit Blick auf die Arbeitnehmervertreter und die staatlichen Instanzen. Aber auch die personale Führung, der bewusste Einfluss des Führenden auf die ihm unterstellten Mitarbeiter mit Hilfe der verbalen, der paraverbalen und der nonverbalen Kommunikation (vgl. Steinle 1978, von Rosenstiel/Molt/Rüttinger 2005) hat verschiedene Facetten, wie z.B. die Führung des sozialen Aggregats, der Arbeitsgruppe oder des Teams (vgl. Wegge 2004).
Hat man nun die personale Führung – sei es die von Teams oder von einzelnen Perso nen – im Auge, so wird nicht selten zwischen Leitung und Führung bzw. zwischen Management und Leadership unterschieden, wobei trotz mancher Grauzonen bei der begrifflichen Differenzierung im Management das funktional instrumentelle Handeln, das „die Dinge richtig tun" liegt, während unter Leadership die Ausstrahlung der Person, die häufig kaum erfassbare, nahezu irrationale, zumindest aber unreflektierte Wirkung des Führenden auf die Geführten zu verstehen ist.
Im Folgenden soll gezeigt werden, dass eine zentrale Aufgabe von Leadership in der Vermittlung von Sicherheit und Orientierung in Veränderungsprozessen liegt. Zum grundlegenden Verständnis von Leadership wird zuerst ein Rahmenmodell personaler Führung vorgestellt werden, in dem deutlich wird, dass Führungserfolg – wie auch immer er operationalisiert wird – in Abhängigkeit vom Führungsverhalten und der Führungssituation gesehen wird, wobei das Führungsverhalten selbst wiederum als eine Funktion überdauernder Merkmale der Person sowie der wahrgenommenen und der von der handelnden Person unabhängigen Situation verstanden wird. Dabei wird als ein Situationsmerkmal auch „Change", die beständige Veränderung des Umfeldes und der Organisation, verstanden, wobei gerade diese Veränderungsprozesse als Quelle der Verunsicherung und des Widerstandes der Menschen im Unternehmen gesehen werden.
Dabei soll deutlich gemacht werden, dass es geradezu in der „Natur des Menschen" liegt, das Bestehende zu bewahren, selbst dann, wenn Einsicht in die Notwendigkeit von Veränderungen besteht. Widerstände gegen die Veränderung werden dabei umso intensiver ausfallen, je mehr sich Betroffene als Objekt, als fremd bestimmt, als Opfer verstehen. Der Führende hat in diesem Zusammenhang die Auf gabe, Menschen für den als notwendig erachteten Veränderungsprozess zu gewinnen. Es gilt sie durch angemessene Formen der Beteiligung zumindest zum Teil zu Han delnden, zu Tätern zu machen, um damit in der Situation des Wandels den erlebten Kontrollverlust zu vermeiden.
Schließlich sollte man ihnen durch entsprechendes Führungshandeln Orientierung mit Blick auf die Zukunft geben und Ihnen das Gefühl der Sicherheit vermitteln, was insbesondere vor dem Hintergrund der transformatio nalen Führung gesehen wird. Dabei bleibt es ein Dilemma, vielleicht gar eine Parado xie, dass hier Sicherheit vorgelebt werden muss, obwohl die Situation vielfach tatsäch lich eine der Unsicherheit ist. Abgeleitet werden daraus konkrete Handlungsempfeh lungen an den Führenden, was er in derartigen Situationen besser unterlassen sollte und was andererseits im positiven Sinne zu tun ist.
2 Vermittlung von Orientierung und Sicherheit als zentrale Führungsaufgabe
Die dynamische Psychologie zeigt, dass sich vielfach in Situationen der Bedrohung und Gefährdung so etwas wie eine Regression in frühe Phasen der Entwicklung, in denen das „Urvertrauen" durch die Fürsorglichkeit und Stärke von Eltern ihren Kin dern gegenüber herausgebildet wurde (vgl. Erikson 1971), ergibt. Man orientiert sich an Autoritätspersonen, die – ähnlich wie die Eltern in der Kindheit – gedanklich Hilfe versprechen. In eine derartige Rolle gerät nun recht häufig der Führende in Situatio nen der Verunsicherung und der Bedrohung.
