Konzept und Handlungshilfen für die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen
E-Book, Deutsch, 171 Seiten, EPUB
Reihe: DGFP PraxisEdition
ISBN: 978-3-7639-5378-3
Verlag: wbv Media
Format: EPUB
Kopierschutz: Wasserzeichen (»Systemvoraussetzungen)
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Zielgruppe
Gesundheitsmanager aus Unternehmen, Personalentwickler, Personalleiter, Betriebsräte
Autoren/Hrsg.
Fachgebiete
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Vorwort
1 Gesundheitsmanagement ist "in" - aus guten Gründen
1.1 Das neue Interesse am Gesundheitsmanagement
1.2 Gesundheitsmanagement wirkt - monetär und nicht-monetär
2 Konturen und Elemente eines integrierten Gesundheitsmanagements
2.1 Elemente der Gestaltung eines integrierten Gesundheitsmanagements
2.1.1 Gesundheit
2.1.2 Management
2.1.3 Integriertheit
2.1.4 Ganzheitlichkeit
2.1.5 Ganzheitliches, integriertes betriebliches Gesundheitsmanagement - eine Arbeitsdefinition
2.2 Entwicklungsphasen des betrieblichen Gesundheitsmanagements
2.3 Integriertes Gesundheitsmanagement - ein Bezugsrahmen
3 Strategien und Ziele des integrierten Gesundheitsmanagements
3.1 Ganzheitlichkeit und Integriertheit als gesundheitspolitische Leitlinie
3.2 Analyse der relevanten Einflüsse
3.2.1 Analyse der unternehmensexternen Einflüsse
3.2.2 Analyse der unternehmensinternen Einflüsse
3.3 Ziele des integrierten Gesundheitsmanagements
3.4 Verankerung von Gesundheit in der Unternehmenskultur
3.4.1 Aufbau einer Unternehmenskultur
3.4.2 Grundlagen einer gesundheitsförderlichen Unternehmenskultur
3.4.3 Hinweise zur Entwicklung einer gesundheitsförderlichen Unternehmenskultur
3.5 Gesundheitsziele - Verankerung in der Unternehmensstrategie
3.6 Strukturen und Prozesse - Verankerung in der Organisation
3.6.1 Prozesse des ganzheitlichen, integrierten Gesundheitsmanagements
3.6.2 Akteure und deren Aufgaben
3.6.3 Formen der Institutionalisierung
4 Aufbau eines Maßnahmenportfolios für das integrierte Gesundheitsmanagement
4.1 Analyse der gesundheitlichen Rahmenbedingungen im Unternehmen und Ableitung von Handlungsfeldern
4.2 Planung eines Maßnahmenportfolios
4.3 Exemplarische Maßnahmen in den Aufgabenbereichen
4.3.1 Förderung der Gesundheitskompetenz
4.3.2 Prävention
4.3.3 Lösung von akuten Gesundheitsproblemen
5 Maßnahmenumsetzung - operatives integriertes Gesundheitsmanagement
5.1 Programmgestaltung
5.2 Programmumsetzung mit internen und externen Partnern
6 Controlling für ein integriertes Gesundheitsmanagement
7 Kommunikation und Marketing
7.1 Interne und externe Kommunikation
7.2 Empfehlung zur Gestaltung von Kommunikationsmedien
7.3 Gestaltungsmerkmale
7.4 Zusammenfassung
8 Integriertes Gesundheitsmanagement - auch in Zukunft kein Schönwetterthema
9 Anhang 1: Unternehmensbeispiele
9.1 Entwicklung von Gesundheitskompetenz und Mitarbeiterunterstützung bei der REWE Group
9.2 Ganzheitliches Betriebliches Gesundheitsmanagement bei MAN
9.3 Psychische Gesundheit als Beitrag des Gesundheitsmanagements am Beispiel der Deutschen Bahn
10 Anhang 2: Tools und Checklisten
10.1 Quickcheck eines integrierten Gesundheitsmanagements
10.2 Checkliste zur Auswertung der unternehmensexternen Rahmenbedingungen
10.3 Checkliste zur Auswertung der unternehmensinternen Rahmenbedingungen
10.4 Analysehilfe Informationsverarbeitung
10.5 KPIs
10.6 Leitfragen zur Einrichtung eines Dienstleisternetzwerks im integrierten Gesundheitsmanagement
10.7 Ganzheitliches betriebliches Gesundheitsmanagement, Bewertungsstufenmodell des Gesundheitsmanagement
10.8 Budgetplanung Maßnahmenbündel
11 Anlage 3: Betriebsvereinbarungen
11.1 Betriebsvereinbarung über die Durchführung eines Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM)
11.2 Gesamtbetriebsvereinbarungen zum Umgang mit suchtkranken Mitarbeitern
11.3 Suchtprävention im Betrieb
11.4 Betriebliches Gesundheitsmanagement in der Praxis
12 Verzeichnisse
12.1 Literaturverzeichnis
12.2 Abbildungsverzeichnis
12.3 Abkürzungen
12.4 Stichwortverzeichnis
12.5 Autorenverzeichnis
1 Gesundheitsmanagement ist „in“ – aus guten Gründen
Phänomene wie „Fachkräftemangel“, „alternde Belegschaft“ und der Wunsch der Arbeitnehmer nach einer „Life-Balance“ rücken immer näher in das Blickfeld des modernen Personalmanagements. Kein Wunder also, dass das betriebliche Gesundheitsmanagement in Unternehmen immer wichtiger wird. Im Folgenden wird erklärt, welche Vorteile die Implementierung eines integrierten Gesundheitsmanagements hat und weshalb dieses für eine erfolgreiche Unternehmensführung zunehmend an Bedeutung gewinnt. 1.1 Das neue Interesse am Gesundheitsmanagement
„Es gibt nicht nur ansteckende Krankheiten, sondern auch ansteckende Gesundheit“ (Kurt Hahn). Gesundheit als Ressource Der Pädagoge Kurt Hahn bringt den Bewusstseinswandel, der sich in vielen Unternehmen beobachten lässt, auf den Punkt: Gesundheit wird als Ressource betrachtet, die eine hohe Relevanz für den Unternehmenserfolg hat. Es erfordert ein systematisches Management, virale Effekte im Unternehmen auszulösen – ein gesundes, wirtschaftlich erfolgreiches Unternehmen zu schaffen, an dem gesunde Mitarbeiter maßgeblich mitwirken, und gesunde Mitarbeiter zu haben, die am gesunden, wirtschaftlich erfolgreichen Unternehmen mitwirken. Auch wenn Fehlzeitenmanagement und Arbeitssicherheit ihre Bedeutung nicht eingebüßt haben – in einem modernen und d. h. integrierten und ganzheitlichen Gesundheitsmanagement sind sie Elemente neben anderen. Die Megatrendstudie 2013 der Deutschen Gesellschaft für Personalführung e. V.3 zeigt, dass das Thema Gesundheitsmanagement unabhängig von Unternehmensgröße und Branche en vogue ist: Im Jahr 2013 geben 78 Prozent der befragten Personalmanager an, dass das systematische Betreiben des Gesundheitsmanagements eine Aufgabe ist, die das Personalmanagement in ihren Unternehmen in naher Zukunft stark bzw. sehr stark prägen wird; in der Studie im Jahr 2009 maßen nur 42 Prozent der Befragten diesem Thema eine starke bzw. sehr starke Relevanz zu. Ähnliche Tendenzen zeigen auch die Antworten zu den Themen „die Arbeitsfähigkeit und -motivation alternder Belegschaften erhalten und fördern“ und „mit psychischen Belastungen von Mitarbeitern umgehen“: Auch hier lässt sich ein Bedeutungsschub im Vergleich zum Jahr 2009 erkennen. Fazit: Das Thema Gesundheitsmanagement steht mittlerweile bei vielen deutschen Unternehmen auf der Tagesordnung. Die Gründe dafür sind vielfältig: Demografische Entwicklung und Fachkräftemangel: Je schwieriger es wird, Fach- und Führungskräfte für das Unternehmen anzuwerben, desto häufiger kommen die unterschiedlichen Ansprüche der Altersgruppen unter den Beschäftigten in den Blick. Dazu zählen zunächst v. a. ältere Mitarbeiter, die länger leistungsfähig und leistungsbereit bleiben sollen. Den demografischen Wandel auf die alternde Belegschaft zu reduzieren wäre allerdings falsch: In den meisten Unternehmen schließen Strategien gegen den demografisch bedingten Fachkräftemangel auch weitere Zielgruppen mit ein, z. B. die Rekrutierung und die Beschäftigung von Mitarbeitern der Generation Y, die heute das Gros im Recruiting ausmacht und die klare Anforderungen an eine gesundheitsorientierte Unternehmenskultur sowie die Chance zu einer ausgewogenen Lebensbalance stellt. Aber auch die selbstverständliche Einbeziehung von Gender Health oder von leistungsgewandelten und behinderten Mitarbeitern sowie die Ansprache und Beschäftigung von Mitarbeitern und Bewerbern mit Migrationshintergrund sind hier zu berücksichtigen. Darum steht das Thema Gesundheitsmanagement als Maßnahmenbündel bei 79 Prozent der Unternehmen, die vom demografischen Wandel betroffen sind, ganz hoch auf der Prioritätenliste.4 Gesundheit als sechster Kondratieff-Zyklus Wertewandel: Salutogenese, gesundheitsbewusste Lebensführung, Lebensqualität, Fitness – Gesundheit hat sich zu einem eigenständigen Wert entwickelt, den es zu erreichen gilt. Von einigen Autoren wird Gesundheit sogar als sechster Kondratieff-Zyklus gesehen, also als signifikante Veränderung, die in gesellschaftliche und wirtschaftliche Entwicklung mündet (vgl. Abb. 1).5 Da Unternehmen sich nicht von derartigen gesellschaftlichen Trends entkoppeln können, sind sie mit Mitarbeitern konfrontiert, die dieses Werteschema verinnerlicht haben. Wellness ist nicht nur eine Angelegenheit der Freizeitgestaltung, sondern in Zeiten der Life-Balance auch ein Anspruch, den Mitarbeiter an die Arbeitsgestaltung richten.6 Eine Arbeit, die ein verschränktes Leben und Arbeiten ermöglicht, kommt dem „Wellbeing-Anspruch“ vieler Mitarbeiter entgegen, kann sich aber nicht nur zu einem Segen, sondern auch zur Belastung entwickeln: Die Zusammenhänge, die sich zwischen dem mobilen Arbeiten, der mobilen Erreichbarkeit und der psychischen Beanspruchung feststellen lassen, sind bei Weitem noch nicht ausreichend verstanden.7 Kondratieff-Zyklus8 Zunahme und Wandel der Zivilisationskrankheiten: Mit der Steigerung des allgemeinen Wohlstandsniveaus und der Zunahme saturierter Lebensverhältnisse geht die Entwicklung klassischer Zivilisationskrankheiten einher, wie z. B. Herz-Kreislauf-Beschwerden, Diabetes und Adipositas. Neben den Konsequenzen, die diese Zivilisationskrankheiten für das Gesundheitssystem haben, gibt es auch unmittelbare Effekte für Unternehmen: Von Fehlzeiten bis hin zur Minderleistung und Leistungswandlung. Darum ist es im Interesse der Unternehmen, die betrieblichen Folgen der Zivilisationskrankheiten zu minimieren und Kompensationsprogramme zu initiieren. Konkretisierung des Konstrukts „nachhaltiges Management“ Nachhaltige Unternehmensführung: Angesichts von Wachstumskrisen und einer dramatischen Verknappung natürlicher Ressourcen ist die Nachhaltigkeit ein zentraler Wert und Orientierungspunkt für das unternehmerische Handeln der Zukunft. Das Problem ist, dass „nachhaltiges Management“ noch ein randunscharfes Konzept ist. Die große konstruktive Herausforderung besteht darin, Nachhaltigkeit praktikabel zu definieren, ohne sich in Phrasen eines kommunikativen Greenwashings zu verlieren. Dabei spielt gerade das Gesundheitsmanagement eine herausragende Rolle. Nachhaltigkeit lässt sich mit dem Prinzip der Ressourcenbalance bestimmen und geht damit über das Verständnis von Corporate Social Responsibility (CSR) hinaus: Der Ausgleich zwischen Ressourceneinsatz und Ressourcenerhalt ist ein wirtschaftlicher Faktor, der für das unternehmerische Handeln ertragreicher ist als die Ausbeutung der Ressourcen. Die Gesundheit der Mitarbeiter ist der Musterfall eines nachhaltigen Ressourcenmanagements und ein integraler Bestandteil aller unternehmerischen Nachhaltigkeitskonzepte, -audits, -assessments und -indizes.9 Anpassungsdruck und ständige Veränderungen: Unternehmen unterliegen durch den globalen Wettbewerb und der Geschwindigkeit internetgestützter Geschäftsprozesse einem radikalen Anpassungsdruck, den auch die Mitarbeiter zu spüren bekommen: Veränderungsprozesse sind in vielen Unternehmen mittlerweile die Regel. Entsprechend radikal und stetig ändern sich auch die Beschäftigungsbedingungen für die Mitarbeiter. Die Effekte aus mittlerweile mehr als zwei Jahrzehnten der ständigen Effizienzsteigerung und des Anpassungsdrucks werden auch individuell spürbar und führen nicht zuletzt zu Stress und psychischer Beanspruchung mit Konsequenzen für das Arbeitsverhalten.10 Rechtliche Rahmenbedingungen Veränderungen der rechtlichen Rahmenbedingungen: Durch das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) sind die Unternehmen mehr als bisher gezwungen, neben den üblichen Arbeitsschutzmaßnahmen auch Prävention zu betreiben.11 So wurden im Jahr 2013 die Paragrafen 4 und 5 ArbSchG explizit um die Forderung nach dem Schutz der psychischen Gesundheit erweitert. 1.2 Gesundheitsmanagement wirkt – monetär und nicht monetär
Das Gesundheitsmanagement ist ein wichtiger Lösungsbaustein für eine moderne Unternehmensführung im Umgang mit den Herausforderungen unserer Zeit. Es trägt dazu bei, dass Unternehmen mit einer leistungsfähigen und leistungsbereiten Belegschaft an Produkten und Dienstleistungen arbeiten. Zusätzlich muss sich das Unternehmen als attraktiver, fürsorglicher und zeitgemäßer Arbeitgeber keine Sorgen um den Nachwuchs auf allen Mitarbeiterebenen machen. Kostenreduktionen durch Investitionen in die Gesundheit Berechnungen von Booz & Company aus dem Jahr 201112 zeigen, dass sich dieses Investment für das Unternehmen rechnet: In deutschen Unternehmen verursachen kranke Mitarbeiter Kosten in der Größenordnung von 129 Mrd. Euro; der Wertschöpfungsausfall lässt sich mit 225 Mrd. Euro beziffern. Investieren Unternehmen in die Gesundheit ihrer Mitarbeiter, reduzieren sich die Kosten für krankheitsbedingte Ausfälle, und der Wertschöpfungsausfall minimiert sich. Mit anderen Worten: Gesundheitsmanagement schafft Mehrwert, indem es dazu beiträgt, dass Unternehmen mehr vom Investment in ihre Mitarbeiter haben. Es gibt durch diverse Studien klare Hinweise zum Zusammenhang zwischen der Art und Weise, wie das Unternehmen Gesundheitsmanagement betreibt, und dem wirtschaftlichem Erfolg des Unternehmens. Die Berechnungen des Return on Investment (ROI) für das integrierte Gesundheitsmanagement reichen von 1 : 1,5 bis 1 : 10 pro investiertem Euro.13 Diese Ergebnisse deuten insgesamt alle auf eine Rentabilität von integriertem Gesundheitsmanagement hin, auch wenn sie in ihrer...
