Felisiak / Sorber Praxisleitfaden zur Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie

1. Auflage 2025
ISBN: 978-3-8005-9802-1
Verlag: Fachmedien Recht und Wirtschaft
Format: EPUB
Kopierschutz: 6 - ePub Watermark

E-Book, Deutsch, 233 Seiten

Reihe: Betriebs-Berater Schriftenreihe/ Arbeitsrecht

Die Entgelttransparenzrichtlinie der EU und ihre nationale Umsetzung entwickeln sich zum strategischen Erfolgsfaktor für Unternehmen. Künftig wird in Unternehmen offen über Geld gesprochen - ein Perspektivwechsel mit weitreichenden Folgen. Dieser Praxisleitfaden vermittelt kompakt und verständlich die zentralen Grundlagen der Richtlinie. Er bietet nicht nur arbeitsrechtlich Versierten, sondern insbesondere Nicht-Jurist*innen im Unternehmen einen praxisnahen Zugang zur Umsetzung. Unternehmen, die untätig bleiben, riskieren nicht nur Bußgelder und Schadensersatzforderungen, sondern auch erhebliche Reputationsverluste. Vergütungstransparenz ist kein Selbstzweck - sie wird zum entscheidenden Baustein einer zukunftsorientierten und rechtssicheren Unternehmensstrategie. Unternehmen, die frühzeitig auf Transparenz setzen, verschaffen sich einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil. Die Umsetzung erfordert sorgfältige Vorbereitung: Der Leitfaden stellt die Systematik der Richtlinie ebenso dar wie deren vielfach unterschätzte Regelungsinhalte. Zentrale Erfolgsfaktoren wie effektives Stakeholder-Management und klare interne Verantwortlichkeiten werden ebenso behandelt wie vertiefende Einzelfragen. Dazu zählen: - Missbrauchsschutz und prozessuale Risiken - Kollektivrechtliche Bezüge (Betriebsrat, Tarifbindung) - Auswirkungen auf variable Vergütung - Equal Pay und interne Entgeltstrukturen - Haftungsrisiken für Arbeitgeber*innen und Organe - Relevanz in M&A-Transaktionen und Due-Diligence-Prozessen - Aufbau von Funktions- und Hierarchieebenen bis hin zu Grading-Systemen Abschließend werden konkrete Lösungsansätze zur Beseitigung ungerechtfertigter Entgeltunterschiede sowie praxiserprobte Handlungsempfehlungen für die Unternehmenspraxis aufgezeigt.

RAin Dr. Michaela Felisiak berät als Fachanwältin für Arbeitsrecht und Counsel in einer internationalen Kanzlei in München nationale und internationale Unternehmen bei innovativen Entgeltgestaltungen, erstellt Reviews, konzipiert und steuert die Implementierung von neuen Vergütungsstrukturen und führt hierzu auch die Verhandlungen mit Betriebsräten. Zudem begleitet sie bei grenzüberschreitenden Sachverhalten wie mobiles Arbeiten im Ausland, Workation, Entsendungen/Verlagerungen ins Ausland und nach Deutschland, Fachkräftegewinnung aus dem Ausland und Arbeitsmigration. Auf diesem Feld begleitet Sie Konzerne strategisch und umfassend in sämtlichen Konstellationen des Arbeitsrechts, des europäischen Sozialversicherungsrechts sowie des Einwanderungsrechts. Zudem veröffentlicht sie zahlreiche Publikationen und ist eine gefragte Referentin. RA Dr. Dominik Sorber begleitet als Counsel und Fachanwalt für Arbeitsrecht bei einer internationalen Kanzlei in München nationale und multinationale Unternehmen bei komplexen Vergütungs- und Restrukturierungsprojekten, M&A-Transaktionen sowie umfassenden HR-Compliance-Reviews. Er entwickelt praxisbewährte Pay-Governance-Strukturen, führt konzernweite Equal-Pay-Analysen durch und verhandelt Betriebsvereinbarungen. Als Autor zahlreicher Publikationen und gefragter Referent für Beschäftigtendatenschutz, Entgelttransparenz und Arbeitsrecht kombiniert er juristische Tiefenschärfe mit einem klaren Blick für wirtschaftliche Umsetzung und Haftungsprävention.

Zielgruppe

Für Unternehmensleitung (CEOs, Geschäftsführer), Personalabteilungen (HR-Manager, Personalreferenten), Betriebsräte und Personalräte, Führungskräfte (Abteilungsleiter, Teamleiter), Rechtsabteilungen (Corporate Legal Counsel), Gleichstellungsbeauftragte, Compliance-Manager, Mitarbeitervertretungen, Datenschutzbeauftragte, Finanzabteilungen (CFOs, Controller), Interne Revision und Audit-Abteilungen, Verbände und Gewerkschaften, Beratungsunternehmen im Bereich HR und Compliance-Unternehmen, Personalentwickler (Talent Management), Start-ups und junge Unternehmen, die gesamte öffentliche Verwaltung und Behörden, Kammern und Fachverbände (IHK, Handwerkskammern), aber auch für Nichtjuristen geeignet.

Autoren/Hrsg.

Felisiak, Michaela

Sorber, Dominik

Fachgebiete

• Rechtswissenschaften Internationales Recht und Europarecht Europarecht Europäisches Arbeits- und Sozialrecht
• Rechtswissenschaften Arbeitsrecht
• Wirtschaftswissenschaften Betriebswirtschaft Management Compliance

Leseproben

Kapitel 1
Einleitung & Status Quo aus Unternehmenssicht

A. Chancen und Herausforderungen für Unternehmen

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Wir schreiben das Jahr 2025 und immer noch gibt es massive Unterschiede zwischen den Gehältern bei Männern und Frauen. Nicht nur in Deutschland, sondern in vielen europäischen Nachbarländern. Und das, obwohl bereits seit 1957 in den europäischen Verträgen1 verankert ist, dass Männer und Frauen in Europa bei „gleicher oder gleichwertiger Arbeit“ das gleiche Entgelt beziehen sollen.

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Nach wie vor bestehen signifikante Unterschiede in der Entlohnung von Männern und Frauen – das sogenannte Gender Pay Gap (nachfolgend „GPG“). Damit ist der Umstand gemeint, dass Frauen in Deutschland durchschnittlich 18% weniger verdienen als Männer (sog. unbereinigter Gender Pay Gap). Selbst bei vergleichbarer Qualifikation, Tätigkeit und Erwerbsbiografie verdienen Frauen 6% weniger als ihre männlichen Kollegen (sog. bereinigter Gender Pay Gap).2 Diese Ungleichheit zieht sich durch viele Branchen und Unternehmensgrößen. Um dem entgegenzuwirken, trat am 6. Juni 2023 die Entgelttransparenz-Richtlinie (EU) 2023/9703 in Kraft (nachfolgend „EntgTransp-RL“). Bis zum 7. Juni 2026 haben die Mitgliedstaaten Zeit, diese in nationales Recht umzusetzen. Viele Unternehmen haben noch nicht erkannt, was das konkret bedeutet und dass bereits jetzt Handlungsbedarf besteht.

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Manch einer könnte einwenden: Gibt es in Deutschland nicht längst Regelungen hierzu? Immerhin untersagt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) die unmittelbare sowie mittelbare Benachteiligung aufgrund des Geschlechts. Zudem wurde bereits 2017 das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) verabschiedet.

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Das ist richtig – und dennoch ist von echter Entgeltgleichheit in Deutschland (noch) keine Rede. Das zeigt sich sowohl an Hand der hierzu ergangenen Rechtsprechung4 als auch an einschlägigen Statistiken5. Unternehmen sollten sich bereits jetzt darauf vorbereiten, dass die Debatte um Entgeltgleichheit an Dynamik und Bedeutung auf verschiedenen Ebenen gewinnt. Gleichzeitig wächst der Druck aus Brüssel: Die EntgTranspRL geht in vielen Punkten deutlich über die bestehenden Vorgaben des deutschen EntgTranspG hinaus – und zwingt Unternehmen zum Handeln.

I. Chancen mit Umsetzung der EntgTranspRL

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Das Wichtigste gleich vorab: Wie bei vielen Compliance-Themen bietet die Umsetzung der Entgelttransparenz-Richtlinie für Unternehmen erhebliche Chancen. Durch eine aktive und transparente Beschäftigung mit Entgeltfragen können Arbeitgeber ihre Attraktivität am Markt signifikant steigern: Faire und nachvollziehbare Bezahlungsstrukturen stärken die Mitarbeiterzufriedenheit, erhöhen das Vertrauen und verbessern langfristig die Mitarbeiterbindung. Gerade in Zeiten zunehmenden Fachkräftemangels ist es entscheidend, sich als moderner und glaubwürdiger Arbeitgeber zu positionieren, um Talente anzuziehen und langfristig zu binden. Unternehmen, die sich aktiv für Entgeltgleichheit einsetzen, profitieren zudem von einer verbesserten Reputation, übernehmen gesellschaftliche Verantwortung und heben sich positiv von Wettbewerbern ab. Transparente und faire Vergütungssysteme reduzieren Konfliktpotenziale, erhöhen die Mitarbeitermotivation, minimieren rechtliche Risiken und fördern ein produktives Betriebsklima.

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Entgelttransparenz bietet Unternehmen zudem die Chance, sich als Vorreiter in Sachen Fairness und Gleichberechtigung zu positionieren. Gerade in Zeiten, in denen Diversity und Inklusion immer stärker in den Fokus rücken, setzt Entgelttransparenz ein klares Signal für Gleichbehandlung am Arbeitsplatz. Diese Transparenz schafft Vertrauen innerhalb der Belegschaft und erhöht die Mitarbeiterbindung an das Unternehmen.

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Die Umsetzung der Richtlinie ermöglicht es Unternehmen langfristig, effizienter und gerechter zu agieren, da strukturelle Probleme wie verdeckte Lohnunterschiede aufgedeckt und gezielt beseitigt werden können. Transparente Gehaltsstrukturen erleichtern (auch für Unternehmen) Gehaltsverhandlungen und fördern die Leistungsmotivation, da Mitarbeiter das Gefühl haben, dass ihre Arbeit fair und nachvollziehbar – insbesondere auch im Vergleich zu Kollegen – honoriert wird.

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Aus strategischer Sicht ist eine frühzeitige Umsetzung der Entgelttransparenz-Richtlinie ratsam. Unternehmen, die rechtzeitig agieren, schaffen sich wertvollen Gestaltungsspielraum. Dieser kann resp. sollte genutzt werden, um proaktiv strategische Anpassungen der Vergütungsstruktur vorzunehmen, etwa durch gezielte Gehaltserhöhungen (z.B. in Etappen) oder Anpassungen einzelner Entgeltbestandteile (individueller Bonus).6 So können bestehende Ungleichheiten schrittweise und nachhaltig korrigiert werden, anstatt später kurzfristig reagieren zu müssen. Ein frühzeitiges Handeln ist Kernbestandteil nachhaltiger Unternehmensführung und signalisiert der Belegschaft, dass faire und leistungsgerechte Bezahlung aktiv gefördert wird. Dies stärkt die positive Wahrnehmung im Unternehmen und reduziert das Risiko kostenintensiver Konflikte und rechtlicher Auseinandersetzungen, die dem Image und Betriebsklima nachhaltig schaden könnten.

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Unternehmen sollten die Entgelttransparenz zudem als Gewinn betrachten: Transparenz in Vergütungsfragen ist eng mit Unternehmenswerten, Mitarbeiteridentifikation sowie der Motivation und Zufriedenheit der Mitarbeiter verbunden. Leistungsträger und Talente gewinnt und hält man nicht mit einfachen Benefits wie einem Obstkorb, sondern mit einer nachhaltigen HR-Strategie, zu der Entwicklungsmöglichkeiten, Verantwortung und transparente, marktgerechte Vergütungsstrukturen zählen. Auch innovative Vergütungsbestandteile wie Mitarbeiterbeteiligungsprogramme7 sind längst nicht mehr nur in Startups, sondern auch in mittelständischen Unternehmen zu finden. Die Umsetzung der Entgelttransparenz-Richtlinie ist daher nicht nur eine lästige Pflicht, sondern ein essenzieller Schritt hin zu einer zukunftsorientierten HR-Strategie. Die Planung und Umsetzung sollten daher frühzeitig mit klaren Verantwortlichkeiten und abgestimmten Entscheidungen erfolgen. Falls Sie in Ihrem Unternehmen noch überzeugende Argumente für eine umfassende HR-Strategie suchen, hilft möglicherweise ein kurzer Selbsttest:

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Fragen Sie sich, warum Sie selbst in der Vergangenheit einen Arbeitgeber gewechselt haben. Der häufigste Grund ist laut Studien das Gehalt (73%)8. Unzufriedenheit mit Arbeitsbedingungen und ungerechter Vergütung zählen regelmäßig zu den Hauptursachen für Jobwechsel. Erfassen Sie intern, warum Mitarbeiter Ihr Unternehmen verlassen? Wenn nicht, sollten Sie dies zukünftig tun. Ermitteln Sie dabei auch, welche Kosten dadurch entstehen – etwa durch Produktivitätsverlust, weiteren Folgekündigungen im Team, Recruiting-Kosten oder Einarbeitungsaufwand. Diese Kostenanalyse verdeutlicht, dass die Umsetzung der Entgelttransparenz-Richtlinie nicht nur aus Compliance-Sicht wichtig ist, sondern auch erhebliche finanzielle Vorteile mit sich bringt. Zu den wesentlichen Faktoren, die Mitarbeiter bei einem neuen Arbeitgeber erwarten, zählen langfristige Arbeitsplatzsicherheit (69%), höheres Gehalt (65%) und gutes Führungsverhalten (63%).9

II. Herausforderungen bei der Umsetzung der EntgTranspRL

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Allerdings birgt die Umsetzung der EntgTranspRL auch Herausforderungen, insbesondere für Unternehmen kleiner und mittlerer Größe (nachfolgend „KMUs“). Der bürokratische und administrative Aufwand steigt, da Unternehmen beispielsweise künftig verpflichtet sind, nicht nur Gehälter offenzulegen, sondern bereits ab 100 Arbeitnehmern10 auch umfassende Entgeltberichte zu erstellen. Unter 100 Arbeitnehmern „sollten“ Unternehmen dies bereits tun.

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KMUs fehlen häufig die personellen, finanziellen und organisatorischen Ressourcen, um komplexe Vergütungsstrukturen detailliert zu analysieren und Anpassungen schnell umzusetzen. Darüber hinaus verfügen KMUs oft nicht über spezialisierte HR-Abteilungen (People and Culture) oder rechtliches Know-how, um den Anforderungen effizient gerecht zu werden. Deshalb sind gerade diese Unternehmen gut beraten, sich frühzeitig und strukturiert mit den neuen Anforderungen auseinanderzusetzen. Nur so können sie sicherstellen, die gesetzlichen Vorgaben fristgerecht zu erfüllen und gleichzeitig potenzielle Haftungs- und Reputationsrisiken zu...

Über Autor(innen)

RAin Dr. Michaela Felisiak berät als Fachanwältin für Arbeitsrecht und Counsel in einer internationalen Kanzlei in München nationale und internationale Unternehmen bei innovativen Entgeltgestaltungen, erstellt Reviews, konzipiert und steuert die Implementierung von neuen Vergütungsstrukturen und führt hierzu auch die Verhandlungen mit Betriebsräten. Zudem begleitet sie bei grenzüberschreitenden Sachverhalten wie mobiles Arbeiten im Ausland, Workation, Entsendungen/Verlagerungen ins Ausland und nach Deutschland, Fachkräftegewinnung aus dem Ausland und Arbeitsmigration. Auf diesem Feld begleitet Sie Konzerne strategisch und umfassend in sämtlichen Konstellationen des Arbeitsrechts, des europäischen Sozialversicherungsrechts sowie des Einwanderungsrechts. Zudem veröffentlicht sie zahlreiche Publikationen und ist eine gefragte Referentin.

RA Dr. Dominik Sorber begleitet als Counsel und Fachanwalt für Arbeitsrecht bei einer internationalen Kanzlei in München nationale und multinationale Unternehmen bei komplexen Vergütungs- und Restrukturierungsprojekten, M&A-Transaktionen sowie umfassenden HR-Compliance-Reviews. Er entwickelt praxisbewährte Pay-Governance-Strukturen, führt konzernweite Equal-Pay-Analysen durch und verhandelt Betriebsvereinbarungen. Als Autor zahlreicher Publikationen und gefragter Referent für Beschäftigtendatenschutz, Entgelttransparenz und Arbeitsrecht kombiniert er juristische Tiefenschärfe mit einem klaren Blick für wirtschaftliche Umsetzung und Haftungsprävention.