Gerlach Praxishandbuch Strategisches Personalmanagement

Prozesse und Instrumente für eine zukunftsfähige Personalarbeit
1. Auflage 2023
ISBN: 978-3-648-17249-0
Verlag: Haufe
Format: EPUB
Kopierschutz: 6 - ePub Watermark

E-Book, Deutsch, 312 Seiten, E-Book

Reihe: Haufe Fachbuch

In unserer gegenwärtigen von Krisen geprägten Zeit steht das Personalressort vor enormen Herausforderungen und muss sich entsprechend zukunftsfähig aufstellen. Dieter Gerlach beschreibt, wie strategisches Personalmanagement erfolgreich in den Arbeitsalltag integriert und in die Personalpraxis und -prozesse umgesetzt wird. Dabei verdeutlicht sein Buch, warum gerade im Personalbereich strategisches Vorgehen so wichtig ist und bietet umfassende Konzepte und Modelle sowie Anwendungsbereiche und Instrumente des strategischen Personalmanagements. Es beleuchtet zudem die Rolle des strategischen Personalcontrollings und der strategischen Personalplanung und erläutert, welche Kompetenzen Mitarbeiter:innen und Führungskräfte in Zukunft benötigen. Inhalte: - Grundlagen, Konzepte, Modelle und Struktur des strategischen Personalmanagements - Rechtliche Rahmenbedingungen - Strategisches Personalcontrolling: Definition, Kennzahlen, People Analytics, Informationssysteme - Strategische Personalplanung: Grundlagen, Prozess, Kostenplanung - Anwendungsbereiche: Personalführung, -entwicklung, -gewinnung, -freisetzung, Diversity - Instrumente: SWOT-Analyse, Balanced Scorecard, Szenariotechnik, Mitarbeitendenportfolio - IT-Unterstützung bei der PersonalarbeitDie digitale und kostenfreie Ergänzung zu Ihrem Buch auf myBook+: - Zugriff auf ergänzende Materialien und Inhalte - Persönliche Fachbibliothek mit Ihren BüchernJetzt nutzen auf mybookplus.de.

Dieter Gerlach (Bankfachwirt) ist Berater für strategisches Personalmanagement und Experte für Personalcontrolling und Steuerung von Personalkosten mit langjähriger Managementerfahrung bei international bedeutsamen Finanzdienstleistern. Er ist Fachautor und Referent für die Haufe Akademie.

Autoren/Hrsg.

Gerlach, Dieter

Fachgebiete

• Wirtschaftswissenschaften Betriebswirtschaft Bereichsspezifisches Management Personalwesen, Human Resource Management

Leseproben

2.3 Wie entsteht eine Personalstrategie?

2.3.1 Entwicklung einer Personalstrategie in sechs Schritten

Um eine sinnvolle Personalstrategie zu entwickeln, ist es erforderlich, vorab zu überlegen, welche Schritte in welcher Reihenfolge einzuhalten sind. Diese Schritte könnten sein (HR Pepper Management, Personalmagazin 06/2018, S. 41):

1. Analyse durchführen

2. Veränderungsbedarf ermitteln

3. Handlungsoptionen entwickeln und bewerten

4. Maßnahmen ableiten

5. Strategie kommunizieren

6. Maßnahmen integrieren und umsetzen

Die Schritte im Einzelnen:

1. Analyse durchführen

Die Erstellung einer Personalstrategie ist ein komplexes Thema, das es erforderlich macht, zu Beginn des Prozesses eine ausführliche Analyse der Ist-Situation vorzunehmen. Diese gliedert sich in eine externe und eine interne Analyse.

Bei der externen Analyse geht es um gesellschaftliche und technologische Trends sowie die wirtschaftliche Entwicklung, z.?B. die des Arbeitsmarktes hinsichtlich der Verfügbarkeit von Fachkräften.

Bei der internen Analyse ist der Fokus auf die Unternehmensstrategie, die demografische Situation, die Schlüsselfunktionen und die Kompetenzstrukturen gelegt. Bezüglich der Personalarbeit muss eine Analyse entsprechend den Handlungsfeldern erfolgen. Diese sind je nach Unternehmen unterschiedlich. Im Wesentlichen handelt es sich um

• Personalplanung,

• Recruiting,

• Employer Branding,

• Talent-Management,

• Ausbildung,

• Führung und

• Vergütung.

2. Veränderungsbedarf ermitteln

Aus den Erkenntnissen der Analyse wird der strategische Veränderungsbedarf ermittelt. Um daraus die richtigen Schritte abzuleiten, ist eine Zusammenarbeit mit den Führungskräften und den Fachbereichen erforderlich. Es muss herausgearbeitet werden, welche Kapazitäten mit welchen Qualifikationen für die zukünftigen Herausforderungen erforderlich sind. Hier ist unbedingt die Mitwirkung des Personalressorts notwendig – auf deren Kenntnisse der Personalplanung und der Kompetenzentwicklung kann nicht verzichtet werden.

HR hat die Rolle, den Fachbereichen zu verdeutlichen, welche Herausforderungen durch die gesellschaftspolitischen Entwicklungen auf sie zukommen und welche Skills und welche Anzahl der Mitarbeitenden in Zukunft benötigt werden. Hierbei ist es ebenso wichtig, die Unternehmenskultur nicht zu vernachlässigen und sie gegebenenfalls anzupassen.

3. Handlungsoptionen entwickeln und bewerten

Wenn der Änderungsbedarf festgestellt wurde, besteht der nächste Schritt darin, Handlungsoptionen zu entwickeln. Es geht darum, Möglichkeiten zu finden, um die veränderten Skills, die künftig benötigte Kapazität sowie die veränderte Organisationskultur umzusetzen. In dieser Phase sollten in einem gemeinsamen Vorgehen zwischen dem Personalressort, den Fachbereichen und den betroffenen Mitarbeitenden Lösungen entwickelt werden. Im zweiten Schritt ist aus diesen eine erste Auswahl zu treffen. Hierbei sind sowohl Wirksamkeit, Zufriedenheit der Betroffenen und Aufwand zu berücksichtigen. Mit einer Festlegung von KPIs kann der Erfolg der jeweiligen Maßnahme nachvollzogen werden.

4. Maßnahmen ableiten

Nun müssen für die strategisch wirksamen Optionen konkrete Maßnahmen definiert und geplant werden. Das bedeutet:

• Instrumente gestalten

• Projekte aufsetzen

• Programme entwerfen

• KPIs entwickeln

5. Strategie kommunizieren

Jetzt muss die Personalstrategie formuliert werden. Was aus den Prozessen heraus beschlossen wurde, wird nun in die bestehenden Prozesse, Instrumente und Produkte integriert. Wichtig ist hier die Methode des Storytellings, um die Strategiethemen verständlich zu kommunizieren. Dazu gehört zu erläutern, wie die Strategie umgesetzt werden soll, aber auch, warum sie überhaupt notwendig ist. Im Zuge der Kommunikationsstrategie müssen Roadshows organisiert und Dialogformate konzipiert werden.

6. Maßnahmen integrieren und umsetzen

Im letzten Schritt geht es um die Integration der neuen Strategie und die Entwicklung eines Umsetzungsplans. Um dies zu gewährleisten, muss die Personalstrategie unbedingt in der Personalplanung berücksichtigt werden. Damit die Unternehmensleitung regelmäßig über die Arbeitsergebnisse informiert wird, sollte eine Erfolgskontrolle installiert werden.

2.3.2 Ein weiterer Prozess der Entwicklung einer Personalstrategie

In einem Workbook zur Personalstrategie 2022 der Firma Cegid (Talentsoft) ist der Prozess der Entwicklung einer Personalstrategie in folgende Schritte unterteilt:

1. Verständnis der Geschäftsstrategie

Zunächst geht es darum, die Geschäftsstrategie zu verstehen. Dazu gehört, die Stärken, Schwächen, Chancen und Risiken (SWOT-Analyse) zu kennen sowie um die Geschäftsziele zu wissen und die daraus folgenden Auswirkungen auf das Personalgeschäft.

2. Festlegung der HR-Strategie

1. Analyse der aktuellen Situation

   Zur Analyse der aktuellen Situation gehören die Überprüfung der Unternehmenskultur, Überlegungen zur Organisationsstruktur, Feststellung des Verbesserungsbedarfs der Personalarbeit sowie das Erkennen der Lücken in der HR-Technologie.

2. Festlegung der HR-Ziele

   Durch die Kenntnis der Geschäftsstrategie ist es jetzt möglich, HR-Ziele zu benennen, die durch die Verknüpfung mit der Geschäftsstrategie helfen, die Ziele des Unternehmens zu unterstützen. Die Ziele sollten realistisch und mit Meilensteinen versehen sein, um den Erfolg messen zu können.

3. Priorisierung von Investitionen in HR-Technologie

   In Ableitung der obigen HR-Ziele werden die erforderlichen HR- Technologien festgelegt. Dabei muss die Auswahl und die Art der Software kritisch geprüft werden.

2.3.3 Mit einem strukturierten und integrierten Entwicklungsprozesses zur Personalstrategie

In einem Whitepaper der Firma Horvath & Partners findet sich ebenfalls ein Weg, um eine erfolgreiche HR-Strategie zu entwickeln. Sie sollte durch einen strukturierten und integrierten Entwicklungsprozess erfolgen, in dem folgende Faktoren identifiziert, analysiert und festgelegt werden:

• Trends und Herausforderungen: Unternehmensstrategie, SWOT-Analyse, Herausforderungen für den HR-Bereich

• Strategische Erfolgsfaktoren: Festlegung der künftigen Soll-Stände im Abgleich mit den jetzigen Ist-Zuständen

• Strategische Leitlinien: Durch die Bildung eines Lenkungsausschusses mit Geschäftsführung und HR-Verantwortlichen wird gewährleistet, dass Leitlinien für die Bereiche Kerngeschäft HR, Märkte und Standorte der HR-Organisation, Zusammenarbeit mit Mitarbeitenden und externen Partnern sowie die Struktur von HR berücksichtigt werden.

• Strategische Eckpfeiler: Durch eine Kombination der ersten Phasen und des Wissens der Beteiligten sowie der Leitlinien werden erste Eckpfeiler formuliert und Prioritäten festgelegt.

• Strategische Ziele: Auf der Basis der gewonnenen Kenntnisse und einer Balanced Scorecard wird eine Strategielandkarte entwickelt. So werden die Verbindungen zwischen Potenzialen, Prozessen, Kunden und Finanzen aufgezeigt. Wichtig sind die Wirkungszusammenhänge der Zieldimensionen, das Erstellen eines Steckbriefs für jedes Ziel und die Benennung eines Verantwortlichen.

• KPIs, strategische Maßnahmen und eine Roadmap: Nach Abschluss der Phasen wird der Verantwortliche strategische Maßnahmen erarbeiten, KPIs heranziehen und eine Roadmap erstellen.

2.3.4 Mit einem nachhaltigen Strategieprozess und OKR zur Personalstrategie

In einem Whitepaper stellt Haufe Talent einen nachhaltigen Strategieprozess mit Objectives and Key Results (OKR) dar. OKR ist ein Management-Modell, das auf Zielen und Schlüsselergebnissen beruht. Der Prozess bezieht sich dabei auf die Entwicklung einer Geschäftsstrategie, kann aber genauso für eine Personalstrategie genutzt werden.

Als allgemeine Voraussetzung kann gelten: Wir leben mittlerweile in einer VUCA-Welt (VUCA ist ein Akronym und steht für Volatilität, Ungewissheit, Komplexität und Ambiguität). Leitplanken verändern sich rasch und wir müssen uns auf immer wieder neue Rahmenbedingungen einstellen, die eine hohe Flexibilität erfordern. Umso schwerer ist es, mittel- oder langfristige Strategien zu implementieren. Hier die wichtigsten Punkte:

• Prozess in Gang setzen: Nachdem das oberste Management aus seiner Vision eine mittelfristige Strategie abgeleitet hat, müssen gemeinsam mit dem mittleren Management die konkreten Ziele für das kommende Geschäftsjahr geplant werden.

• Rollen definieren:

  • Leadership/Sponsor und OKR-Master – Schlüsselrollen und für den gesamten Prozess verantwortlich

  • OKR-Coach – direkte Ansprechperson für die einzelnen Teams...

Über Autor(innen)

Gerlach, Dieter
Dieter Gerlach (Bankfachwirt) ist Berater für strategisches Personalmanagement und Experte für Personalcontrolling und Steuerung von Personalkosten mit langjähriger Managementerfahrung bei international bedeutsamen Finanzdienstleistern. Er ist Fachautor und Referent für die Haufe Akademie.

Dieter Gerlach

Dieter Gerlach (Bankfachwirt) ist Berater für strategisches Personalmanagement und Experte für Personalcontrolling und Steuerung von Personalkosten mit langjähriger Managementerfahrung bei international bedeutsamen Finanzdienstleistern. Er ist Fachautor und Referent für die Haufe Akademie.