E-Book, Deutsch, 109 Seiten, E-Buch Text
Reihe: Beraten in der Arbeitswelt
ISBN: 978-3-647-40298-7
Verlag: Vandenhoeck & Ruprecht
Format: PDF
Kopierschutz: Kein
Thomas Giernalczyk und Heidi Möller beschreiben kurz und kompakt zentrale Arbeitsprinzipien psychodynamischer Beratung und zeigen auf, wie diese in unterschiedlichen Beratungsformaten wie Coaching, Teamentwicklung und Strategieberatung eingesetzt werden können. Die psychodynamische Beratung vertraut auf den gesunden, interessierten, entwicklungsorientierten Ich-Anteil der Kunden und Klientinnen. Durch Beschreibungen, Interpretationen und Geschichten wird ein neuer Blick auf die Organisation zur Verfügung gestellt. Dies ermöglicht dann häufig einen Entwicklungsschritt im zu beratenden System.
Psychodynamische Organisationsberatung achtet neben den 'Spielregeln' einer Organisation besonders auf den Umgang mit Emotionen und dem Unbewussten in der Organisation. Dies führt zu Fragen wie: 'Welche Gefühle und Empfindungen erzeugt die Art der Arbeit und wie werden diese bewältigt?' Die Autoren zeigen, wie psychodynamische Berater/-innen immer damit rechnen müssen, zeitweise von der Systemdynamik 'infiziert' zu werden, und wie sie dies im Sinne einer erlebten Gegenübertragung in der Beratung nützen können: 'Welche Rolle wird mir gerade zugewiesen? Was sagt das über die anderen Beteiligten aus?' Als Haltung der Beratenden empfehlen sie Containment. Damit ist eine Haltung gemeint, in der Berater/-innen oder Führungskraft Spannungen, Konflikte, kurz 'Unverdauliches' aus dem System zunächst in sich aufnehmen, innerlich halten, darüber nachdenken und es erst dann in einer geeigneten Weise zurückgeben. Diese stellvertretende Verarbeitung hat oft eine verblüffende ansteckende und förderliche Wirkung auf die gesamte Organisation.
Fachgebiete
Weitere Infos & Material
1;Title Page;4
2;Copyright;5
3;Table of Contents;6
4;Zu dieser Buchreihe;10
5;Vorwort;12
6;1?Organisationen im Wandel;14
7;2?Arbeitskonzepte – Theorien für die Praxis;16
7.1;2.1?Primäre Aufgabe;18
7.2;2.2?Primäres Risiko;19
7.3;2.3?Emotionalität der Arbeit;20
7.4;2.4?Psychosoziale Abwehr;21
7.5;2.5?Übertragung und Gegenübertragung;25
7.6;2.6?Containment;27
7.7;2.7?Innovationskultur;29
7.8;2.8?Rolle und Erwartungen;32
7.9;2.9?PS-Modus und D-Modus als unbewusste Handlungsmuster;33
7.10;2.10?Führungskräfte als Übertragungsfiguren;35
7.11;2.11?Führung und Gefolgschaft;36
7.12;2.12?Umgang mit negativen Emotionen und Erzeugung von Engagement und Leidenschaft;38
7.13;2.13?Mentalisierung in der Arbeitswelt;39
7.13.1;2.13.1?Regression;41
7.13.2;2.13.2?Mentalisierung im Team und in der Organisation;43
7.13.3;2.13.3?Zum methodischen Vorgehen;44
8;3?Coaching – Triangulierung verstehen;46
8.1;3.1?Die Triangulierungskompetenz im psychodynamischen Coaching;47
8.2;3.2?Containment als Arbeitshaltung;49
8.3;3.3?Konfliktachsen der operationalisierten psychodynamischen Diagnostik als Koordinatensystem;50
8.4;3.4?Das Objektbeziehungsdreieck;52
8.5;3.5?Zusammenfassung wesentlicher Arbeitsprinzipien;54
9;4?Teamentwicklung – neue Muster der ?Zusammenarbeit ermöglichen;56
9.1;4.1?Ablauf einer Teamentwicklung;57
9.2;4.2?Modell zur Teamdiagnose;61
9.3;4.3?Merkmale psychodynamischer Teamentwicklung;63
10;5?Teamsupervision – fortlaufende Reflexion der Primäraufgabe;66
10.1;5.1?Nutzung von Spiegelungsphänomenen;66
10.2;5.2?Interventionsebenen des Supervisors;67
10.3;5.3?Methodik psychodynamischer Teamsupervision;70
11;6 ?Konfliktmediation – von der ?Vulnerabilität zur symbolischen Decke;73
11.1;6.1?Erweiterung des Konfliktverständnisses;74
11.2;6.2?Untersuchung des manifesten und latenten Konfliktes;75
11.3;6.3?Bearbeitung aktivierter psychodynamischer Konfliktthemen;77
11.4;6.4?Das gemeinsame Gespräch der Konfliktparteien;80
12;7?Organisationskulturen gestalten – Eigendynamiken erkennen und ?Spielräume eröffnen;82
12.1;7.1?Hilfreiche Fragen zur Organisationskultur;84
12.2;7.2?Evolution als Perspektive auf Organisationskulturen;86
12.3;7.3?Kann man als psychodynamischer Organisationsberater Kulturen gestalten und diese aktiv verändern?;87
13;8?Changemanagement – Subkulturen als Initiatoren nutzen;88
13.1;8.1?Nowland und Nextland, die Arbeitsweisen wandeln sich;88
13.2;8.2?Containment als Innovationsmotor;89
13.3;8.3?Diagnosemodell für Organisations- und Kulturentwicklung;90
13.4;8.4?Emotionalität als Changefaktor;91
13.5;8.5?Die Förderung von Subkulturen;92
14;9?Strategieentwicklung – Komplexität beidhändig bearbeiten;95
14.1;9.1?Das Graswurzelmodell;97
14.2;9.2?Die Antworten psychodynamischer Strategieentwicklung;98
14.3;9.3?Das Cynefin-Framework;101
15;10?Selbstreflexion als persönliche ?Voraussetzung des Beraters;103
15.1;10.1?Die Rolle der eigenen Emotion;103
15.2;10.2?Stetige Supervision oder Intervision;103
15.3;10.3?Die Bedeutung der Selbsterfahrung;104
16;11?Literatur;106
17;Body;10
