Beiträge der Kommission Organisationspädagogik
E-Book, Deutsch, 310 Seiten, eBook
Reihe: Organisation und Pädagogik
ISBN: 978-3-531-93298-9
Verlag: VS Verlag für Sozialwissenschaften
Format: PDF
Kopierschutz: Wasserzeichen (»Systemvoraussetzungen)
Prof. Dr. Susanne Maria Weber ist Professorin für gesellschaftliche, politische und kulturelle Rahmenbedingungen von Bildung und Erziehung an der Philipps-Universität Marburg.
Prof. Dr. Michael Göhlich ist Inhaber des Lehrstuhls für Pädagogik I an der Universität Erlangen.
Prof. Dr. Christiane Schiersmann ist Professorin für Weiterbildung und Beratung an der Ruprecht-Karls-Universität Heidelberg.
Prof. Dr. Andreas Schröer ist Assistant Professor of Public Administration an der Hatfield School of Government, Portland State University, USA.
Zielgruppe
Professional/practitioner
Autoren/Hrsg.
Weitere Infos & Material
1;Inhalt;6
2;Organisation und Führung –Organisationspädagogische Verhältnisbestimmungen;9
2.1;1 Pädagogische Theorieperspektiven auf Organisieren und Organisation;9
2.2;2 Organisation und Führung – organisationspädagogisches Proprium?;10
2.3;3 Organisationspädagogische Spuren im internationalen„Leadership-Diskurs“;12
2.4;4 Der internationale Diskurs um „Educational Leadership“;13
2.5;5 Struktur und Beiträge des Bandes „Organisation und Führung“;14
2.6;6 Übergreifende Trends und Tendenzen des organisationspädagogischenFührungsdiskurses;22
2.7;Literatur;25
3;Führung in Organisationen – Facetten eines Konzepts,Wirkmechanismen, Erfolgskriterien;27
3.1;1 Führung in Organisationen: Begriff und Funktionen;27
3.2;2 Empirische Führungsforschung: Eigenschaften, Verhalten undsituative Bedingungen;28
3.3;3 Führungsforschung: Theoretische Zugänge und empirische Befunde;31
3.3.1;3.1 Eigenschaftstheoretische Zugänge;31
3.3.2;3.2 Verhaltenstheoretische Ansätze;33
3.3.3;3.3 Situationstheoretische Ansätze;36
3.4;4 Geführtenverhalten und Führungserfolg;37
3.5;5 Abschluss;38
3.6;Literatur;39
4;I. Führung in Bildungsorganisationen;42
4.1;Führung und pädagogische Qualitätsentwicklung inberuflichen Schulen. Befunde aus einem BerlinerModellversuch;43
4.1.1;1 Einleitung;43
4.1.2;2 Vorüberlegungen zu Führung und pädagogischerSchulqualitätsentwicklung;43
4.1.3;3 Empirische Befunde zum Führungsverständnis schulischerFührungskräfte;45
4.1.4;4 Lehrkräftewahrnehmungen zum Führungshandeln;49
4.1.5;5 Fazit;51
4.1.6;Literatur;52
4.2;Wo interagieren Führung und Organisation?Eine quantitative Analyse des Bedingungs- bzw.Wirkungsgefüges von Schulleitung;53
4.2.1;1 Unschärfen der Schul(leitungs)forschung;53
4.2.2;2 Schulleitungspraxis – eine empirische Analyse;54
4.2.2.1;2.1 Empirische Grundlage;54
4.2.2.2;2.2 Analyse der Dimensionen von Schulleitung;54
4.2.2.3;2.3 Organisationale Wirkungs- bzw. Bedingungszonen von Schulleitung;57
4.2.2.4;2.4 Fazit der empirischen Exploration;61
4.2.3;3 Führungsforschung – ein Tor zu neuen Dimensionen von Schulleitung?;62
4.2.4;Literatur;63
4.3;Führung als Regulativ der Weiterbildungsbeteiligungin Unternehmen;64
4.3.1;1 Führung als Regulativ betrieblicher Weiterbildungsbeteiligung;64
4.3.2;2 Weiterbildung in der Perspektive von Führungskräften;66
4.3.2.1;2.1 Umgang mit Weiterbildung als Norm;68
4.3.2.2;2.2 Umgang mit Weiterbildung als betriebliche Praxis;70
4.3.3;3 Fazit;72
4.3.4;Literatur;73
4.4;Leitung und Wissen in Weiterbildungsorganisationen.Befunde einer empirischen Analyse;74
4.4.1;1 Methodisches Design;75
4.4.2;2 Wissen im Widerschein der Leitungspraxis:;77
4.4.3;3 Schlussüberlegungen;81
4.4.4;Literatur;82
4.5;„Organisationsinternes Netzwerkmanagement“ alsFührungsaufgabe in Weiterbildungseinrichtungen;84
4.5.1;1 Methodischer Kontext der Ergebnisse;86
4.5.2;2 Organisationsinternes Netzwerkmanagement: Funktionsweisen,Einbettung, Gelingensbedingungen;87
4.5.2.1;2.1 Funktionsweisen;87
4.5.2.2;2.2 Organisationale Einbettung;89
4.5.2.3;2.3 Gelingensbedingungen;90
4.5.3;3 Fazit: Organisationsinternes Netzwerkmanagement alsFührungsaufgabe und Beitrag zur Entwicklungorganisationaler Leistungs- und Lernfähigkeit;91
4.5.4;Literatur;92
5;II. Führung in zivilgesellschaftlichen Organisationen;93
5.1;Leadership in Nonprofit Organisationen.Programmatische Überlegungen zur organisationspädagogischenLeadership-Forschung;94
5.1.1;1 Einführung;94
5.1.2;2 Theorietraditionen der Leadership Forschung;95
5.1.3;3 Merkmale von Nonprofit Organisationen;98
5.1.4;4 Führung in NPO aus organisationspädagogischer Perspektive;101
5.1.4.1;4.1 Organisationales Lernen als Führungsaufgabe;103
5.1.4.2;4.2 Gestaltung einer lernunterstützenden Organisationskultur;103
5.1.4.3;4.3 Wertbasierter Führungsstil;104
5.1.4.4;4.4 Führungskompetenz;104
5.1.5;Literatur;105
5.2;Freiwilligenmanagement.Führung in einem komplexen Kontext;107
5.2.1;1 Einleitung;107
5.2.2;2 Optimierungs- und Entwicklungsbedarf organisationalerRahmenbedingungen für freiwilliges Engagement;108
5.2.3;3 Freiwilligenmanagement;110
5.2.4;4 Freiwilligenmanagement – Empirische Befunde zur FührungEhrenamtlicher;111
5.2.5;5 Fazit;114
5.2.6;Literatur;115
5.3;Führung in grenzüberschreitenden Organisationen.Zur Praxis der Kooperation einer deutschtschechischenWeiterbildungsorganisation;116
5.3.1;1 Zur Organisationsbiographie einer grenzregionalenWeiterbildungseinrichtung;117
5.3.2;2 Fallspezifische Führungsaufgaben grenzüberschreitenderZusammenarbeit: Veränderung, Vernetzung und Sinnstiftung;117
5.3.3;3 Kooperation als spezifische Herausforderung der Führunggrenzüberschreitender Organisationen;120
5.3.3.1;3.1 Kulturelle Differenzkonstruktionen und Vernetzungsvisionen;120
5.3.3.2;3.2 Führung als Repräsentation grenzüberschreitender Kooperation;121
5.3.4;4 Fazit;122
5.3.5;Literatur;124
5.4;Professionelles Sozialmanagement.Zur Entwicklung des Entscheidungshandelns insozialen Organisationen;126
5.4.1;1 Einleitung und Problemstellung: Professionelle Kompetenzen inder Führung sozialer Organisationen in veränderten politischenRahmenbedingungen;126
5.4.1.1;1.1 Organisationspädagogik als theoretisches Konzept der Bewältigungorganisatorischen Wandels;127
5.4.1.2;1.2 Veränderte Rahmenbedingungen sozialer Organisationen;128
5.4.2;2 Kompetenzen und Innovationen im Entscheidungshandeln;129
5.4.2.1;2.1 Das professionelle Kompetenzprofil im NPO-Entscheidungshandeln;129
5.4.2.2;2.2 Das ‚Wie‘ des Entscheidens als organisationspädagogische Fragestellung;131
5.4.3;3 Fazit;133
5.4.4;Literatur;134
5.5;Führung in Zeiten enger(er) Kopplung.Über ,Erfindungen‘ im Management AllgemeinerSozialer Dienste;135
5.5.1;1 Soziale Dienstleistungsorganisationen als lose gekoppelte Systeme;135
5.5.2;2 Neujustierungen vor dem Hintergrund der Kinderschutzdebatte;137
5.5.3;3 Organisatorische Phantasie im ASD;139
5.5.3.1;3.1 Systematisches Reflektieren von ‚Unfällen‘;139
5.5.3.2;3.2 Expertise anerkennen und nutzen;140
5.5.3.3;3.3 Entschleunigungen vornehmen und Reflexionszeiten verschaffen;141
5.5.3.4;3.4 Bildung von Sicherheitszonen;142
5.5.4;4 Resümee;143
5.5.5;Literatur;144
6;III. Führung im Kontext organisationalen Wandels;145
6.1;Wenn die Führung noch im Damals lebt.Probleme mit der Führung im Kontext schnellwachsender Organisationen;146
6.1.1;1 Schnell wachsende Organisationen;146
6.1.2;2 Untersuchungsdesign;147
6.1.3;3 Führung in schnell wachsenden Organisationen;147
6.1.3.1;3.1 Kontext – Im Innenraum schnell wachsender Organisationen;148
6.1.3.2;3.2 Führung in der Keimzelle;149
6.1.3.3;3.3 Folgen organisationalen Wachstums;150
6.1.3.4;3.4 Führung im rapiden Wachstumsprozess;151
6.1.4;4 Resümee;154
6.1.5;Literatur;155
6.2;„die Herren da oben, die fragen nämlich gar nicht ander Basis nach“.Zur Wirkung organisationaler Praxismuster aufFührung und die Unterstützung von Lernprozessen;157
6.2.1;1 Organisationale Praxismuster in Sozial- und Wirtschaftsunternehmen;158
6.2.1.1;1.1 Sozialunternehmen;158
6.2.1.2;1.2 Wirtschaftsunternehmen;159
6.2.2;2 Führung in Sozial- und Wirtschaftsunternehmen;160
6.2.2.1;2.1 Sozialunternehmen;161
6.2.2.2;2.2 Wirtschaftsunternehmen;162
6.2.3;3 Konsequenzen für die Unterstützung von Lernprozessen;163
6.2.4;Literatur;165
6.3;Hängt das Überleben einer Organisation von derFührung ab?;166
6.3.1;1 Import aus der Unternehmensgeschichte;167
6.3.2;2 Empirisches Material aus Kinderläden;168
6.3.2.1;2.1 Kinderladen A;169
6.3.2.2;2.2 Kinderladen B;170
6.3.2.3;2.3 Kinderladen C;171
6.3.3;3 Zusammenführung und Fazit;173
6.3.4;Literatur;174
6.4;Strategisches Bildungsmanagement alsFührungsaufgabe.Neue Herausforderungen am Beispielbetrieblicher Weiterbildung für KMU;176
6.4.1;1 Einführung. Strategisches Bildungsmanagement und Kontextsteuerung;176
6.4.2;2 Paradigmenwechsel als Feld strukturellen Lernens;177
6.4.2.1;2.1 Erkenntnisinteresse und Fragestellung der Vergleichsstudie;178
6.4.2.2;2.2 Fall 1: Darstellung der Projektaktivitäten des Projektes „ELF 3000Erfolgreiche Lernformen für das 3. Jahrtausend“;179
6.4.2.3;2.3 Fall 2: Darstellung der Projektaktivitäten des Projektes „Go-IT“;180
6.4.2.4;2.4 Einordnung der exemplarischen Bildungsaktivitäten;181
6.4.2.5;2.5 Fazit der Vergleichsstudie;182
6.4.2.6;2.6 Reflexion aus institutionstheoretischer Perspektive;182
6.4.3;3 Unterstützungssysteme in der Weiterbildung als Bedarf;183
6.4.3.1;3.1 Führung als Unterstützung von Kontexten;183
6.4.3.2;3.2 Führung in Zonen des Übergangs zu entwicklungsoffenen Lernkulturen;184
6.4.3.3;3.3 Ausblick auf veränderte Führungsaufgaben und -konzepte;185
6.4.4;Literatur;185
6.5;Von „Goldfasanen“ und „Kollegen vom höherenDienst“1.Polizeiliche Hierarchiepraktiken und ihreBeharrlichkeit gegenüber Reformbemühungen;187
6.5.1;1 Organisationskulturen und Erfahrungswissen;188
6.5.2;2 Ein praxeologischer Zugang zu organisationalem Erfahrungswissen;189
6.5.3;3 Empirische Befunde: „Gelebte Hierarchien“ in der niedersächsischenSchutzpolizei;190
6.5.4;4 Fazit: Schlussfolgerungen für die pädagogischeOrganisationsforschung;194
6.5.5;Literatur;195
6.6;Führung in interorganisationalen Netzwerken;198
6.6.1;1 Einleitung;198
6.6.2;2 Führung und Netzwerke – Verhältnisbestimmungen;199
6.6.2.1;2.1 Führung;199
6.6.2.2;2.2 Netzwerk;200
6.6.2.3;2.3 Führung und Netzwerke – Führung in Netzwerken?;200
6.6.3;3 Führung als Regulierung und Strukturierung;201
6.6.4;4 Führung als soziale Praxis und symbolische Herrschaft;202
6.6.5;5 Organisationspädagogische Konsequenzen;204
6.6.6;Literatur;205
7;IV. Führung als Lern- und Entwicklungsaufgabe;207
7.1;Die Rolle von Führungskräften im betrieblichenLernen;208
7.1.1;1 Die neue Rollenanforderung: Führungskräfte als Lernpromotoren;208
7.1.2;2 Führungskräfte und Lernen;209
7.1.2.1;2.1 Präferierte Lernformen und Medien aus Sicht der Führungskräfte;210
7.1.2.2;2.2 Lernförderliche Rahmenbedingungen;211
7.1.2.3;2.3 Lernstrategien von Führungskräften;212
7.1.2.4;2.4 Lernförderliche Rolle der Führungskraft;213
7.1.3;3 Gestaltungsansätze für Führungskräfte zur Lernförderung derMitarbeitenden;213
7.1.3.1;3.1 Strukturelle Rahmenbedingungen sichern;214
7.1.3.2;3.2 Bildungsmaßnahmen aktiv unterstützen;214
7.1.3.3;3.3 Führungssituationen lernförderlich gestalten;215
7.1.4;4 Implikationen für die Führungskräfteentwicklung;215
7.1.4.1;4.1 Förderung von Reflexionskompetenzen;215
7.1.4.2;4.2 Nutzung neuer Lernformen und Medien in der Führungskräfteentwicklung;216
7.1.4.3;4.3 Stärkere Verzahnung von formellen und informellen Lernformen;216
7.1.5;Literatur;217
7.2;Organisationslernen durch Führungskräfte-Coachingmit modernen Medien.Neoinstitutionalistische Grundlegung und empirischeErprobung;219
7.2.1;1 Die neoinstitutionalistische Organisationstheorie und ihre Bedeutungfür Personalführung;220
7.2.2;2 Coaching als gesellschaftliche Institutionalisierung vonInnovationspotenzial;221
7.2.3;3 Organisationslernen durch Führungskräfte-Coaching mit modernenMedien – Untersuchungsdesign und -ergebnisse;222
7.2.4;4 Konsequenzen für die Organisationspädagogik und fürOrganisationslernen;226
7.2.5;Literatur;227
7.3;Frauen, Schule und Führung – ein transatlantischerVergleich;229
7.3.1;1 Schule, Führung und Gender als organisationspädagogischesForschungsfeld;229
7.3.1.1;1.1 Die Situation von Frauen in schulischen Führungspositionen inDeutschland;230
7.3.1.2;1.2 Die Situation von Frauen in schulischen Führungspositionen in den USA;231
7.3.2;2 Frauen in schulischen Führungspositionen:Ein transatlantischer Vergleich;231
7.3.2.1;2.1 Ambivalenzen des beruflichen Aufstiegs;232
7.3.2.2;2.2 Ambivalenzen der Macht;233
7.3.3;3 Führungskonzepte in der Schule:Die aktuelle amerikanische Schulleiterinnenforschung;234
7.3.4;4 Perspektiven für eine zukünftige gendersensible Führungsforschung inder Organisationspädagogik;235
7.3.5;Literatur;236
7.4;Entwicklung der Führungsqualität durch KollegialeBeratung;238
7.4.1;1 Führung in Schulen;238
7.4.1.1;1.1 Anforderungen an die Führungskräfte in Schulen;238
7.4.1.2;1.2 Aktuelle Führungskonzepte in Schulen;239
7.4.2;2 Ansätze zur Professionalisierung von Schulleitung;240
7.4.3;3 Kollegiale Beratung als prozessbegleitende, kooperative Fortbildung;241
7.4.3.1;3.1 Projekthintergrund, Zielsetzungen und Methoden;241
7.4.3.2;3.2 Theoretische Fundierung, Prinzipien und Erfolgsfaktoren;242
7.4.3.3;3.3 Das Führungskonzept im Rahmen der Fortbildung;243
7.4.3.4;3.4 Evaluation des Modellprojektes;243
7.4.4;4 Ausblick;246
7.4.5;Literatur;246
7.5;Ständige Vertretung von Schulleitung werden.Metapher und Motivation;248
7.5.1;1 Einleitung;248
7.5.2;2 Bedarf an differenzierter Führung in Schulen;248
7.5.2.1;2.1 Kommunikation von Zielen;249
7.5.2.2;2.2 Distributed Leadership: Die Idee von der ge- und verteilten Führung;249
7.5.2.3;2.3 Folgen des Führungs-Verständnisses;249
7.5.3;3 Merkmale des Projekts;251
7.5.3.1;3.1 Forschungsprozesse;251
7.5.3.2;3.2 Inhalte und Formen der Qualifizierung von Ständigen Vertretungen;251
7.5.4;4 Ergebnisse des Projekts;252
7.5.4.1;4.1 Bilder/Metaphern für Stellvertretung: Pilot/Co-Pilot;252
7.5.4.2;4.2 Zur Motivationslage. Warum wird jemand „Ständiger Vertreter/StändigeVertreterin“?;254
7.5.5;5 Schlussbemerkung;257
7.5.6;Literatur;257
7.6;Wirksamkeit der Führungskräfteentwicklung;260
7.6.1;1 Internationale Trends in der Führungskräfteentwicklung;260
7.6.2;2 Multiple Lernanlässe in der Fort- und Weiterbildung;261
7.6.3;3 Wirksamkeit von Fort- und Weiterbildung: ein Rahmenmodell zurtheoriegeleiteten empirischen Forschung und Evaluation;262
7.6.4;4 Ein Rahmenmodell zur theoriegeleiteten empirischen Forschung undEvaluation;263
7.6.4.1;4.1 Angebotsmerkmale;264
7.6.4.2;4.2 Gesellschaftliche, persönliche und professionsbezogeneRahmenbedingungen;265
7.6.4.3;4.3 Angebotswahrnehmung;265
7.6.4.4;4.4 Angebotsbewertung;266
7.6.4.5;4.5 Angebotsnutzung;266
7.6.4.6;4.6 Angebotswirkung;266
7.6.5;5 Nutzen des Modells;267
7.6.6;6 Fazit;268
7.6.7;Literatur;269
7.7;Karriere und Lernen.Ein Blick auf berufsbiografischeEntwicklungsprozesse von Führungskräftenaus Großkonzernen;272
7.7.1;1 Das Konstrukt der Karriere;272
7.7.2;2 Karrierestrategien seitens Organisationen und Personen;273
7.7.3;Eine Typologie von Führungskräfte-Karrieren;276
7.7.4;4 Karriere und Lernen;278
7.7.5;5 Resümee;280
7.7.6;Literatur;280
8;V. Organisationspädagogischer Ausblick;281
8.1;Emotionale Führung;282
8.1.1;1 Die frühe Verankerung innerer Führungsbilder;282
8.1.2;2 Unterwegs zu einer emotional resonanten Führung;286
8.1.3;3 „Emotional Literacy“ für Führungskräfte;287
8.1.4;Literatur;290
8.2;Human Dialogue Development (HDD) in Education.Connecting Career Development and OrganizationDevelopment;292
8.2.1;1 Introduction;292
8.2.2;2 Positioning;292
8.2.3;3 Research Question and Signific;295
8.2.4;4 Research Methods;295
8.2.5;5 Analysis;296
8.2.6;6 Results;297
8.2.7;7 Competent Behavior;299
8.2.8;8 Practical Recommendations;299
8.2.9;9 An improved model for planning and analyzing InteractiveInterventions;301
8.2.10;10 Conclusion and Discussion;302
8.2.11;References;304
9;Verzeichnis der Autorinnen und Autoren;305
