E-Book, Deutsch, 126 Seiten
Reihe: Carl-Auer Compact
ISBN: 978-3-8497-8278-8
Verlag: Carl Auer Verlag
Format: EPUB
Kopierschutz: Wasserzeichen (»Systemvoraussetzungen)
Michael Schulte-Derne, CONECTA
"Es werden hier nur wenige nachvollziehbare Beschreibungen von Interventionen geboten, so dass es Führungspersonen nicht leicht fallen wird, sich genauer vorzustellen, wie OE konkret abläuft. Was sie jedoch gut ansprechen wird, ist die Argumentation für ein partizipatives, prozesshaftes Vorgehen bei Organisationsveränderungen. Das ist ein großes Verdienst des Buches. Abgesehen von diesen kritischen Punkten ermöglichen vor allem die Kapitel 4 (über Phasen und Rollen in Veränderungsprozessen) und 5 (über Haltung und Spannungsfelder der InterventionistInnen) einen guten Einblick in Ziele, Denkansätze und Ansätze einer systemtheoretisch fundierten Organisationsentwicklung."
Perspektive und Mediation
"Die drei Autoren beschreiben sehr nachvollziehbar, dass die Veränderungen der Industrie- und Dienstleistungsgesellschaft zu komplexen Herausforderungen für Organisationen führen. Mit diesem Konzept wird der Blick auf die Einheit von System und Umwelt gelenkt und deutlich gemacht, wie bedeutsam dieses Zusammenspiel für nachhaltige Interventionen im Bereich der Organisationsentwicklung ist."
Impulse
Diese Einführung präsentiert in kompakter Weise die Konzepte der systemischen Organisationsentwicklung. Sie zeigt, warum der systemische Ansatz in besonderer Weise geeignet ist, komplexe Herausforderungen in Wirtschaft und Gesellschaft zu beschreiben und zu bearbeiten.
Einleitend skizzieren die Verfasser die zentrale Rolle von Organisationen heute und die zunehmende Bedeutung ihrer Veränderungsfähigkeit. Zentrales Thema ist deshalb die Gestaltung von organisatorischen Veränderungsprozessen mithilfe unterschiedlicher Instrumente. Sie sind darauf gerichtet, mit den Mitarbeiter:innen, den Kund:innen, den Kooperationspartner:innen im Interesse des langfristigen Unternehmenserfolges sorgfältig umzugehen. In den Schlusskapiteln gehen die Autoren auf besondere Haltungen im Veränderungsprozess ein, beispielsweise beim Aufbauen von Vertrauen und beim Zulassen von Emotionen. Darüber hinaus benennen sie wichtige Aspekte, die Führungskräfte beachten sollten, etwa beim Umgang mit Bedenken und Einwänden.
Theoretisch basiert und geerdet durch die langjährige Führungs- und Beratungserfahrung der Autoren, stellt das Buch eine praktische Leitlinie für die Gestaltung von Veränderungsprozessen dar. Es wendet sich vor allem an die Akteur:innen in Unternehmen, in Non-Profit-Organisationen und zivilgesellschaftlichen Einrichtungen, die die Aufgabe haben, bei laufendem Betrieb Veränderungen zu organisieren, zu gestalten und mitzutragen – sei es als Führungskraft, Expert:in in Stabstellen, interne:r Berater:in, Projektleiter:in oder als Mitarbeiter:in.
Die Autoren:
Ralph Grossmann, Dr. jur., Professor emer. für Organisationsentwicklung; freiberuflicher Berater, Trainer und Forscher; Gründungsmitglied der Österreichischen Gesellschaft für Gruppendynamik und Organisationsberatung (ÖGGO); Mitgründer der Fakultät für Intersdisziplinäre Forschung und Fortbildung der Universität Klagenfurt; zahlreiche Publikationen in deutscher und englischer Sprache.
Schwerpunkte Forschung und Beratung: Steuerung und Veränderung von Organisationen, die öffentliche Leistungen erbringen; Netzwerke und Leistungsverbünde zwischen Organisationen; Coaching von Führungskräften.
Zielgruppe
Führungskräfte in Unternehmen und Organisationen, Organisationsberater, Personalverantwortliche, Dozenten
Autoren/Hrsg.
Fachgebiete
- Wirtschaftswissenschaften Betriebswirtschaft Organisationstheorie, Organisationssoziologie, Organisationspsychologie
- Wirtschaftswissenschaften Betriebswirtschaft Management Unternehmensorganisation & Entwicklungsstrategien
- Wirtschaftswissenschaften Betriebswirtschaft Management Systemisches Management
Weitere Infos & Material
2Grundbegriffe der systemischen Organisationsentwicklung
Der Begriff »System« bedarf einer präzisen Erläuterung, was im Kontext von Organisationsentwicklung damit gemeint ist und welchen Nutzen diese Begrifflichkeit zum Verständnis von Veränderungsprozessen sozialer Systeme bringen kann. Konkret beziehen wir uns auf den Systembegriff, wie er vor einigen Jahrzehnten sowohl in der Biologie (vgl. Maturana 1982), der Soziologie (vgl. Luhmann 1984) als auch in der Familientherapie (vgl. Selvini-Palazzoli 1977) entwickelt wurde und seither angewendet wird. Für eine ausführliche und auch für unseren Kontext hilfreiche Darstellung der Entwicklungs- und Anwendungsgeschichte des Begriffs »systemisch« verweisen wir auf Simon (2006 und 2007) und greifen jene Aspekte heraus, die zum Verständnis »systemischer Organisationsentwicklung« dienlich sind. Vorweg sei betont, dass das Theorierepertoire, das auf vielfältige Weise von der Systemtheorie des genannten Zuschnitts in den letzten Jahrzehnten entwickelt wurde, in besonderer Weise geeignet erscheint, die Komplexität von Dynamiken und rapide voranschreitenden Entwicklungen größerer sozialer Systeme beschreibbar und handhabbar zu machen. Damit wird auch der zunehmenden sozialen Komplexität der modernen Gesellschaft Rechnung getragen. Organisationsentwicklung braucht Instrumente zur Darstellung der Binnenstruktur von Organisationen ebenso wie einen differenzierten Blick auf die Einbindung von Organisationen in den gesellschaftlichen Kontext. Für beides ist das Theorierepertoire des systemischen Ansatzes sehr hilfreich. Der so entwickelte Systembegriff bedient wissenschaftliche Theorieansprüche ebenso wie die Anliegen der Praktiker (Führungskräfte, Projektmanager, Berater etc.), Orientierung für die eigene Praxis zu bekommen. Dies ist eine besondere Stärke des systemischen Zugangs zur Organisationsentwicklung, weil die Besonderheit der zu bearbeitenden Fragestellung: »Wie verändern sich Organisationen?« auf eine Weise fokussiert wird, die Gestaltungsoptionen für Veränderungsprozesse aufzeigt und zugleich auf eine wissenschaftlich fundierte Terminologie und Argumentation Wert legt. Fachliche Expertise in OE, die sich außerhalb des systemtheoretischen Ansatzes, auf anderen Konzepten und Theorien basierend positioniert, zerfällt in zwei unterschiedliche Lager: in ein wissenschaftliches und ein praxisorientiertes. Praktiker orientieren sich an Erfahrungen, die sich in der Praxis und für die Praxis »bewähren«, Wissenschaftler wenden im Wissenschaftskontext etablierte wissenschaftliche Methoden an, meist mit der Etikette »empirisch« versehen, und legen Wert auf eine klare Trennung des beobachtenden Subjekts vom beobachteten Objekt, was – wie zu zeigen sein wird – wiederum die Beobachtungsmöglichkeiten im Feld »Organisationsentwicklung« und damit die Ergebnisqualität einschränkt (vgl. Schein 1999). Diese beiden Lager verhalten sich zueinander indifferent und abgrenzend, was sich auch faktisch in der Fachwelt und den Publikationsmedien beobachten lässt. Der systemische Zugang hingegen schließt eine Reflexion des Beobachtungskontextes ein und ermöglicht so, jeweils praktisch relevante Empirie mit erkenntnistheoretischer Fundierung zu verknüpfen. Das Spezifische des systemischen Konzepts zur Thematik Organisationsentwicklung lässt sich an folgenden Unterscheidungen bzw. Begrifflichkeiten illustrieren: •System/Umwelt •Beobachtung erster Ordnung/Beobachtung zweiter Ordnung •Person/System •Triviale Systeme/nichttriviale Systeme •Intervention als systemisches Steuerungs- und Diagnoseinstrument •Operative Schließung und funktionale Differenzierung 2.1System/Umwelt
Zunächst ist hier festzuhalten, »dass mit dem Begriff des Systems nicht ein bestimmtes Objekt bezeichnet wird, sondern eine bestimmte Unterscheidung, nämlich die von System und Umwelt« (Luhmann 1991, S. 7). »Systemisch« arbeiten bedeutet, sich auf die Anwendung der Unterscheidung »System/Umwelt« einzulassen. Es wird erprobt, was man mit dieser Unterscheidung zu sehen bekommt. Dabei ist jeweils zu spezifizieren, was das System und was die Umwelt ist. Dies bedeutet, dass der Beobachter als Erstes entscheidet, was er als System definiert und beobachten will. Im Kontext von OE gibt es viele Möglichkeiten, sich für ein bestimmtes Bezugssystem zu entscheiden: eine bestimmte Organisation, eine Abteilung, einen Vorstand, ein Team, eine bestimmte Berufsgruppe, Kunden, ein Netzwerk, also ein bestimmtes soziales System. Die Auswahlentscheidung wird durch die Fragestellung des jeweiligen Beobachters (Berater, Führungskraft, Mitarbeiter) begründet. Zur Umwelt eines sozialen Systems gehören nicht nur andere soziale Systeme, wie z. B. für eine Schule die Schulbehörde eine wichtige Umwelt darstellt, sondern auch Lehrer sind als Personen Umwelt des sozialen Systems Schule, ebenso wie die Mitarbeiter eines Unternehmens. Der Blick auf den Kontext eines Systems mit seinen relevanten Umwelten lässt diesen als eine Überlebenseinheit sichtbar werden und legt so die Basis für das Konzept der Nachhaltigkeit, ein wichtiges Charakteristikum der Organisationsentwicklung (vgl. Grossmann, Lobnig u. Scala 2007, S. 59 ff.). Die systematische Anwendung dieser Unterscheidung im Sinne einer System-Umwelt-Analyse gehört zu den wichtigsten »Tools« der systemischen OE. Sie ermöglicht, eine »Landkarte« über die Dynamik und das Erwartungsfeld, in dem das System agiert, zu erstellen, und führt so zu Einsichten und zur vertieften Bildung von Hypothesen – alles wichtige Schritte in einem OE-Prozess (vgl. Scala u. Grossmann 1997, S. 45 ff.). Die Auseinandersetzung z. B. einer Abteilung mit ihren Umwelten (zentrale Führung, Kunden, Mitarbeiter, Zulieferer, kooperierende Abteilungen etc.) und deren Erwartungen an die Abteilung kann mit einer solchen Analyse gut dargestellt und transparent gemacht werden. Die Fähigkeit einer Organisation, sich mit den relevanten Umwelten in gelungener Weise in Beziehung zu setzen, ist ein Erfolgskriterium für das Überleben der Organisation. 2.2Beobachtung erster Ordnung/zweiter Ordnung
In der Systemtheorie geht man nicht davon aus, dass die Wirklichkeit auf den Beobachter über seine Sinnesorgane »einströmt« und daraus Einsichten und Erkenntnisse entstehen, sondern dass der Beobachter schon vorweg eine Entscheidung trifft – explizit oder implizit –, was er zu beobachten gedenkt und damit von der Umwelt durch eine Grenzziehung unterscheidet. Der Beobachter beobachtet durch die Anwendung einer Unterscheidung zwischen einem bestimmten System und der Umwelt, anders kann er gar nicht beobachten (vgl. Simon 2006). Daraus folgt auch, dass jede Beobachtung und Beschreibung eines Systems und der Umweltbeziehungen von einem bestimmten Beobachter (Führungskraft, Mitarbeiter, Berater, Kunde etc.) mit einer je eigenen Sichtweise gemacht wird und es daher keine beobachterunabhängige, »objektive« Beschreibung eines Systems geben kann. Um die soziale Wirklichkeit einer System-Umwelt-Beziehung in ihrer Komplexität adäquat erfassen zu können, sucht man sinnvollerweise nicht nach einer Methode zur »objektiven« Beschreibung eines Systems. Ergiebiger ist es, die Beobachtungen der unterschiedlichen Beobachter zu sammeln, einander gegenüberzustellen, Gemeinsamkeiten und Unterschiede zu identifizieren. So gewinnt man ein komplexeres und für die daran Beteiligten gültigeres und gemeinsames Bild eines Systems im Kontext seiner Umwelten. Die jeweiligen Sichtweisen der einzelnen Akteure sind handlungsrelevant und daher wichtige Elemente der sozialen Realität. Indem bei dieser Vorgangsweise die verschiedenen Sichtweisen versammelt werden, entdeckt man, wie unterschiedlich ein System beobachtet werden kann. Die Beobachtung der Führungskräfte unterscheidet sich von der der Mitarbeiter, Kunden bringen wiederum eine andere Perspektive ein und externe Experten sehen die Wirklichkeit noch einmal etwas anders. Damit wird die Aufmerksamkeit von den einzelnen Beobachtungen zusätzlich darauf gelenkt, welche unterschiedlichen »Brillen« die einzelnen Akteure verwenden, worauf sie besonderen Wert legen, was sie vernachlässigen, wie sie insgesamt die Situation bewerten, d. h., man kann beobachten, wie jeweils beobachtet wird. In der systemischen Terminologie spricht man hier von einer Beobachtung zweiter Ordnung. »Die Beobachtung eines Gegenstands lässt sich als ›Beobachtung 1. Ordnung‹ und die Beobachtung der Beobachtung dieses Gegenstands als ›Beobachtung 2. Ordnung‹ kategorisieren« (Simon 2006, S. 42). Für die Diagnose von Organisationen wie auch für ihre Entwicklung ist die Einbeziehung der Beobachtung 2. Ordnung...
