Grundlagen, Instrumente und Anwendungen
E-Book, Deutsch, 384 Seiten
ISBN: 978-3-8409-1039-5
Verlag: Hogrefe Verlag
Format: PDF
Kopierschutz: Adobe DRM (»Systemvoraussetzungen)
Autoren/Hrsg.
Fachgebiete
- Wirtschaftswissenschaften Betriebswirtschaft Bereichsspezifisches Management Personalwesen, Human Resource Management
- Sozialwissenschaften Psychologie Psychologische Disziplinen Wirtschafts-, Arbeits- und Organisationspsychologie
- Sozialwissenschaften Psychologie Allgemeine Psychologie Differentielle Psychologie, Persönlichkeitspsychologie Psychologische Diagnostik, Testpsychologie
Weitere Infos & Material
1;Vorwort;8
2;Inhaltsverzeichnis;10
3;Einleitende Überlegungen;16
4;1 Persönlichkeitstests im Personalmanagement – Vorüberlegungen;22
5;2 Zur Geschichte der Persönlichkeitsdiagnostik;26
5.1;2.1 Frühe Wegbereiter;28
5.2;2.2 Der Beginn empirisch-psychologischer Ansätze;38
5.3;2.3 Die Entwicklung berufsbezogener Verfahren;41
6;3 Überlegungen zum Zusammenhang von Person, Situation und Verhalten;44
6.1;3.1 Das Eigenschaftskonzept;44
6.1.1;3.1.1 Die situationsübergreifende Konsistenz von Verhalten;46
6.1.1.1;3.1.1.1 Methodische Grundlagen und empirische Befunde;46
6.1.1.2;3.1.1.2 Konsequenzen für die Berufseignungsdiagnostik;50
6.1.2;3.1.2 Situationsspezifische Einfüsse;51
6.1.2.1;3.1.2.1 Die Relevanz situationaler Einflüsse;52
6.1.2.2;3.1.2.2 Konsequenzen für die Berufseignungsdiagnostik;53
6.1.3;3.1.3 Stabilität und Veränderung von Persönlichkeitsmerkmalen;56
6.1.3.1;3.1.3.1 Methodische und konzeptuelle Grundlagen;56
6.1.3.2;3.1.3.2 Empirische Belege für zeitliche Stabilität und Veränderung von Persönlichkeitsmerkmalen;58
6.1.3.3;3.1.3.3 Konsequenzen für die Berufseignungsdiagnostik;60
6.2;3.2 Ein Modell zur Bedingtheit von Berufserfolg durch persönliche und situationale Variablen;61
7;4 Persönlichkeitstests in der Berufseignungsdiagnostik;64
7.1;4.1 Der Einsatz von Persönlichkeitstests im internationalen Vergleich;65
7.2;4.2 Rechtliche Rahmenbedingungen;67
7.3;4.3 Durchführung testgestützter Eignungsuntersuchungen;70
7.3.1;4.3.1 Sinnvolle Auswahl psychologischer Testverfahren;70
7.3.2;4.3.2 Zur Einbettung eines Tests in die Gesamtuntersuchung;71
7.3.3;4.3.3 Gestaltung der diagnostischen Situation;76
7.3.4;4.3.4 Akzeptanz von Persnlichkeitstests durch die Kandidaten;77
7.3.4.1;4.3.4.1 Bedingungen f¸r eine positive Bewertung von Auswahlverfahren;78
7.3.5;4.3.5 Motivationale Einfl¸sse und Fehlerfaktoren bei der Bearbeitung von Persnlichkeitstests;80
7.3.5.1;4.3.5.1 Beantwortungen im Sinne sozialer Erw¸nschtheit;81
7.3.5.2;4.3.5.2 Zustimmungstendenzen;85
7.3.5.3;4.3.5.3 Bevorzugung extremer oder mittlerer Antwortkategorien;86
7.3.5.4;4.3.5.4 Zusammenfassende Einsch‰tzung der Fehlerfaktoren;86
7.3.6;4.3.6 Zur Gestaltung des R¸ckmeldegespr‰ches;86
7.3.7;4.3.7 Schriftlegung der Ergebnisse: Die gutachterliche Stellungnahme;88
7.3.8;4.3.8 Testtraining und „ Testknacker“;91
7.4;4.4 Zur Vorhersagekraft von Persönlichkeitstests für beruflichen Erfolg;99
7.4.1;4.4.1 Die Methode der Validitätsgeneralisierung nach Schmidt und Hunter;99
7.4.1.1;4.4.1.1 Metaanalytische Befunde zur Validität von Persönlichkeitstests in der Berufseignungsdiagnostik;102
7.4.1.2;4.4.1.2 Weitere Belege für die inkrementelle Validität von Persönlichkeitstests;114
7.4.1.3;4.4.1.3 Konsequenzen für Wirtschaft und Wissenschaft;117
7.5;4.5 Ethische Fragen bei eignungsdiagnostischen Untersuchungen;120
8;5 Testverfahren im wirtschaftsbezogenen Kontext;124
8.1;5.1 Der 16-Persönlichkeits-Faktoren-Test (16 PF);124
8.1.1;5.1.1 Theoretischer Hintergrund;125
8.1.2;5.1.2 Kontroverses zum Hintergrund des Verfahrens;126
8.1.3;5.1.3 Die Entwicklung der deutschsprachigen Version des Verfahrens;127
8.1.4;5.1.4 Skalen und Interpretationshinweise;129
8.1.5;5.1.5 Normen und Gütekriterien;133
8.1.6;5.1.6 Testdurchführung und -auswertung;133
8.1.7;5.1.7 Ausgewählte Befunde zur Leistungsfähigkeit;133
8.1.7.1;5.1.7.1 Zur pädiktiven Validität für berufliche Bewährung;134
8.1.7.2;5.1.7.2 Sonstige Arbeiten zum 16 PF;136
8.1.8;5.1.8 Zusammenfassende Einschätzung;136
8.2;5.2 Das NEO-Fünf-Faktoren-Inventar (NEO-FFI);137
8.2.1;5.2.1 Theoretischer Hintergrund;138
8.2.2;5.2.2 Kontroverses zum Hintergrund des Verfahrens;138
8.2.3;5.2.3 Die Entwicklung des Verfahrens;139
8.2.4;5.2.4 Skalen und Interpretationshinweise;140
8.2.5;5.2.5 Normen und Gütekriterien;141
8.2.6;5.2.6 Testdurchführung und -auswertung;142
8.2.7;5.2.7 Ausgewählte Befunde zur Leistungsfähigkeit;142
8.2.8;5.2.8 Zusammenfassende Einschätzung;144
8.3;5.3 Der Myers-Briggs Typenindikator (MBTI);145
8.3.1;5.3.1 Theoretischer Hintergrund;145
8.3.2;5.3.2 Kontroverses zum Hintergrund des Verfahrens;148
8.3.3;5.3.3 Die Entwicklung des Verfahrens;150
8.3.4;5.3.4 Skalen und Interpretationshinweise;151
8.3.5;5.3.5 Normen und Gütekriterien;152
8.3.6;5.3.6 Testdurchführung und -auswertung;153
8.3.7;5.3.7 Ausgewählte Befunde zur Leistungsfähigkeit;153
8.3.7.1;5.3.7.1 Zur beruflichen Bewährung;153
8.3.7.2;5.3.7.2 Zum Nutzen in der Ausbildung;154
8.3.7.3;5.3.7.3 Zur Häufigkeit bestimmter Typen in spezifischen Settings;154
8.3.8;5.3.8 Zusammenfassende Einschätzung;155
8.4;5.4 Der Mehrdimensionale Persönlichkeitstest für Erwachsene ( MPT- E);156
8.4.1;5.4.1 Theoretischer Hintergrund;157
8.4.2;5.4.2 Kontroverses zum Hintergrund des Verfahrens;157
8.4.3;5.4.3 Die Entwicklung des Verfahrens;157
8.4.4;5.4.4 Skalen und Interpretationshinweise;159
8.4.5;5.4.5 Normen und Gütekriterien;160
8.4.6;5.4.6 Testdurchführung und -auswertung;161
8.4.7;5.4.7 Ausgewählte Befunde zur Leistungsfähigkeit;161
8.4.8;5.4.8 Zusammenfassende Einschätzung;161
8.5;5.5 Das California Psychological Inventory (CPI);162
8.5.1;5.5.1 Theoretischer Hintergrund;162
8.5.2;5.5.2 Kontroverses zum Hintergrund des Verfahrens;164
8.5.3;5.5.3 Die Entwicklung des Verfahrens;166
8.5.4;5.5.4 Skalen und Interpretationshinweise;166
8.5.5;5.5.5 Normen und Gütekriterien;167
8.5.6;5.5.6 Testdurchführung und -auswertung;170
8.5.7;5.5.7 Ausgewählte Befunde zur Leistungsfähigkeit;170
8.5.7.1;5.5.7.1 Zur Einschätzung von Führungspotential;171
8.5.7.2;5.5.7.2 Zur Bewährung im Polizei- und Sicherheitsbereich;172
8.5.7.3;5.5.7.3 Weitere Untersuchungen aus anderen Anwendungsfeldern;173
8.5.8;5.5.8 Zusammenfassende Einschätzung;173
8.6;5.6 Eysenck-Persönlichkeits-Inventar (EPI);174
8.6.1;5.6.1 Theoretischer Hintergrund;175
8.6.2;5.6.2 Kontroverses zum Hintergrund des Verfahrens;176
8.6.3;5.6.3 Die Entwicklung des Verfahrens;177
8.6.4;5.6.4 Normen und Gütekriterien;177
8.6.5;5.6.5 Skalen und Interpretationshinweise;179
8.6.6;5.6.6 Testdurchführung und -auswertung;179
8.6.7;5.6.7 Ausgewählte Befunde zur Leistungsfähigkeit;180
8.6.8;5.6.8 Zusammenfassende Einschätzung;180
8.7;5.7 Das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung ( BIP);181
8.7.1;5.7.1 Theoretischer Hintergrund;182
8.7.2;5.7.2 Kontroverses zum Hintergrund des Verfahrens;182
8.7.3;5.7.3 Die Entwicklung des Verfahrens;186
8.7.4;5.7.4 Skalen und Interpretationshinweise;187
8.7.5;5.7.5 Normen und Gütekriterien;187
8.7.6;5.7.6 Testdurchführung und -auswertung;193
8.7.7;5.7.7 Ausgewählte Befunde zur Leistungsfähigkeit;193
8.7.8;5.7.8 Zusammenfassende Einschätzung;193
8.8;5.8 Minnesota Multiphasic Personality Inventory (MMPI Saarbrücken);196
8.8.1;5.8.1 Theoretischer Hintergrund;197
8.8.2;5.8.2 Die Entwicklung des Verfahrens;197
8.8.3;5.8.3 Skalen und Interpretationshinweise;197
8.8.4;5.8.4 Ausgewählte Befunde zur Leistungsfähigkeit;199
8.8.4.1;5.8.4.1 Zur beruflichen Bewährung in der Wirtschaft;200
8.8.4.2;5.8.4.2 Zur beruflichen Bewährung im Polizei- und Sicherheitsbereich;200
8.8.5;5.8.5 Zusammenfassende Einschätzung;201
8.9;5.9 Das Freiburger Persönlichkeitsinventar (FPI);201
8.9.1;5.9.1 Entwicklung und Skalen des Verfahrens;202
8.9.2;5.9.2 Zusammenfassende Einschätzung;202
8.10;5.10 Die deutsche Personality Research Form (PRF);204
8.10.1;5.10.1 Entwicklung und Skalen des Verfahrens;204
8.10.2;5.10.2 Zusammenfassende Einschätzung;205
8.11;5.11 Weitere Persönlichkeitstests;208
8.11.1;5.11.1 Occupational Personality Questionnaire (OPQ);208
8.11.2;5.11.2 Discovery of Natural Latent Abilities (DNLA);210
8.11.3;5.11.3 DISG-Persönlichkeitsprofil;211
8.11.4;5.11.4 Hirn-Dominanz-Instrument bzw. Herrmann- Dominanz- Instrument (H.D.I.);213
9;6 Weitere Einsatzbereiche für Persönlichkeitstests;218
9.1;6.1 Exkurs: Zum Zusammenhang von Selbst- und Fremdbild;219
9.1.1;6.1.1 Zum Selbstkonzept und seinen Einfluflfaktoren;220
9.1.1.1;6.1.1.1 Subjektivität und Objektivität in der Selbstwahrnehmung;220
9.1.1.2;6.1.1.2 Erklärung von Erfolg und Miflerfolg;222
9.1.1.3;6.1.1.3 Selbstaufmerksamkeit;222
9.1.2;6.1.2 Effekte der sozialen Interaktion;224
9.1.2.1;6.1.2.1 Zum Selbstbild als Resultat sozialer Vergleichsprozesse;224
9.1.2.2;6.1.2.2 Zum Einflufl von Rückmeldung auf das Selbstbild;225
9.1.3;6.1.3 Darstellung des Selbst in der sozialen Interaktion;227
9.1.3.1;6.1.3.1 Kontrolle des Ausdrucksverhaltens – Self-Monitoring;228
9.1.3.2;6.1.3.2 Aktives Gestalten der Auflenwirkung – Impression-Management;228
9.1.4;6.1.4 Methoden der Selbstbilderfassung;233
9.1.5;6.1.5 Zum Konzept des Fremdbildes;235
9.1.5.1;6.1.5.1 Determinanten des Fremdbildes;235
9.1.5.2;6.1.5.2 Erster Eindruck und der Einfluß der Beobachtermerkmale;238
9.1.5.3;6.1.5.3 Kognitive Verarbeitung personenbezogener Merkmale;241
9.1.5.4;6.1.5.4 Attributionstheoretische Erklärungsmodelle;242
9.1.6;6.1.6 Zur Erhebung des Fremdbildes;246
9.1.7;6.1.7 Empirische Befunde zu ‹bereinstimmungen und Abweichungen zwischen Selbst- und Fremdbild;249
9.1.7.1;6.1.7.1 Der Einflufl des Bekanntheitsgrades auf die Übereinstimmung von Selbst- und Fremdbild;250
9.1.7.2;6.1.7.2 Die Beobachtbarkeit von Eigenschaften;252
9.1.7.3;6.1.7.3 Die Einschätzbarkeit der handelnden Person;253
9.2;6.2 360-Grad-Feedback;255
9.2.1;6.2.1 Zu den Funktionen und Zielen des 360-Grad-Feedbacks;256
9.2.2;6.2.2 Zur Bedeutung von Diskrepanzen zwischen Selbst- und Fremdeinschätzung;258
9.2.3;6.2.3 Vorüberlegungen und Vorbereitungen im Zusammenhang mit einer 360- Grad- Feedback- Maßnahme;261
9.2.3.1;6.2.3.1 Zur Gestaltung des Feedback-Instrumentes;261
9.2.3.2;6.2.3.2 Weitere Aspekte der Feedback-Maßnahme;262
9.2.4;6.2.4 Voraussetzungen für eine erfolgreiche Durchführung der Feedback- Maßnahme;263
9.2.5;6.2.5 Der Feedbackprozefl;263
9.2.6;6.2.6 Zur Frage der Effektivität von 360-Grad-Feedback-Maflnahmen als Instrument der Führungskräfteentwicklung;265
9.2.7;6.2.7 Einsatz von Persönlichkeitsfragebogen;266
9.2.8;6.2.8 Chancen und Risiken der Methode;267
9.3;6.3 Teamentwicklung;269
9.3.1;6.3.1 Zu den Funktionen und Zielen der Teamentwicklung;269
9.3.2;6.3.2 Vorüberlegungen und Vorbereitungen im Zusammenhang mit einer Teamentwicklungs- Maßnahme;271
9.3.2.1;6.3.2.1 Gestaltung einer Teamentwicklungs-Maßnahme;272
9.3.3;6.3.3 Einsatz von Persönlichkeitsfragebogen;274
9.4;6.4 Self-Assessment;276
9.4.1;6.4.1 Zu den Funktionen und Zielen des Self-Assessments;277
9.4.2;6.4.2 Einsatz von Persönlichkeitsfragebogen;280
10;7 Perspektiven;282
11;8 Literaturverzeichnis;284
12;9 Anhang;316
12.1;9.1 Häufig gestellte Fragen zum Thema Persönlichkeitstest;316
12.2;9.2 Persönlichkeitsbeschreibende Dimensionen im Überblick;333
13;10 Autorenregister;358
14;11 Sachregister;368
3 Überlegungen zum Zusammenhang von Person, Situation und Verhalten (S. 44-45)
Nachdem der geschichtliche Hintergrund der Persönlichkeitsdiagnostik schlaglichtartig beleuchtet wurde, werden im folgenden die differentialpsychologischen Grundlagen vorgestellt und diskutiert. Hierbei wird besonderer Wert auf die Konsequenzen gelegt, die sich aus den Möglichkeiten und Begrenzungen des eigenschaftstheoretischen Ansatzes für die praktische diagnostische Arbeit in der Wirtschaft ergeben.
3.1 Das Eigenschaftskonzept
In der Persönlichkeitspsychologie existiert keine allgemein anerkannte Definition der Begriffe „Eigenschaft" beziehungsweise „trait". Allport führte diesbezüglich bereits 1937 fünfzig verschiedene Definitionen auf (Vernon, 1987). Angesichts dessen werden statt einer verbindlichen Begriffsbestimmung einzelne Elemente verschiedener Definitionen zusammengefaßt. So vermuten zum Beispiel Amelang und Bartussek (1997), daß die Mehrzahl der empirisch tätigen Persönlichkeitsforscher einer Arbeitsgrundlage zustimmen könnte, in der Eigenschaften als „relativ breite und zeitlich stabile Dispositionen zu bestimmten Verhaltensweisen" verstanden werden, „die konsistent in verschiedenen Situationen auftreten" (S. 49).
Eine Eigenschaft wird gewöhnlich nicht aus einer singulären Verhaltensweise abgeleitet. Nur wenn bestimmte Handlungen systematisch gemeinsam auftreten, erscheint eine Beschreibung dieser Verhaltenstendenzen durch einen Eigenschaftsbegriff sinnvoll. So kann etwa das sofortige Aufräumen des Schreibtisches nach getaner Arbeit, die Pflege effektiver Ablagesysteme sowie das pünktliche Einhalten aller Termine auf eine „hoch ausgeprägte Gewissenhaftigkeit" hindeuten. Die Annahme, daß ein einziges hypothetisches Konstrukt wie „Gewissenhaftigkeit" die Kovariation mehrerer Handlungen beschreiben kann, ist im Sinne einer ökonomischen wissenschaftlichen Modellbildung (vgl. Robinson, 1986, S. 158). Allerdings geht mit jeder Zusammenfassung und Abstraktion im Allgemeinen auch ein Informationsverlust einher. Es kann daher sinnvoll sein, das Eigenschaftskonzept eher als probabilistisches denn als kausales Modell zu verstehen (Schmitt & Borkenau, 1992). Eine höhere Ausprägung der Eigenschaft „Freundlichkeit" mag demgemäß mit einer höheren Wahrscheinlichkeit einhergehen, Bekannte freundlich zu grüßen, als dies bei einer geringen Ausprägung der Eigenschaft gegeben wäre. Das freundliche Grüßen an sich ist jedoch weder eine notwendige noch eine hinreichende Bedingung für das Vorliegen einer hohen Ausprägung von „Freundlichkeit".
Die Analyse der Kovariation von Verhaltensweisen erfolgt in der Persönlichkeitspsychologie meist auf der Grundlage von Selbstbeschreibungen, die systematisch mit Hilfe von Persönlichkeitstests erhoben werden. Darüber hinaus finden sich jedoch auch andere Forschungsstrategien, als Beispiele seien physiologisch ausgerichtete Ansätze (Fahrenberg, 1964) oder die Auswertung von Verhaltensbeobachtungen (z.B. Amelang & Bartussek, 1997, S. 182ff.) genannt. Die Dominanz der Fragebogenforschung findet ihre Ursache vermutlich vor allem in der sehr ökonomischen Datenerhebung. Bei Vorliegen einer großen Anzahl von Beobachtungen oder Testfragen ist eine Analyse der Interkorrelationsmatrix ohne Hilfsmittel kaum möglich. Vielfach werden daher interkorrelierende Items anhand der Ergebnisse einer Faktorenanalyse zu neuen Konstrukten zusammengefaßt.
Vor allem drei Forscher haben mit dieser Vorgehensweise umfangreiche Theorien über die Struktur der Persönlichkeit formuliert: J. B. Guilford, R. B. Cattell und H. J. Eysenck. Kontrovers war und ist im Rahmen der faktorenanalytischen Persönlichkeitsforschung insbesondere der Status der gewonnenen Faktoren. Die polarisierend geführte Diskussion läßt sich anhand der folgenden Standpunkte veranschaulichen: „One is, that factor analysis is a mere data-crunching machinery, and the other that it should reflect some fundamental metaphysical truth that resides in the data" (Hofstee, 1994, S. 174). Vor allem Cattell und Eysenck haben den Faktoren einen hypothesenprüfenden und erklärenden Charakter zugeschrieben (vgl. z. B. Cattell, 1987; Eysenck, 1987). Diese Auffassung ist nicht unumstritten, denn die Methode erlaubt entsprechend ihrer statistischen Grundlagen streng genommen nur die deskriptive Interpretation der Ergebnisse (Wottawa, 1979). Faktorenanalytisch gewonnene Dimensionen sollten ohne theoretische Fundierung nicht zur Erklärung individueller Verhaltensunterschiede herangezogen werden.
Der klassische eigenschaftstheoretische Ansatz, welcher vor allem mit den Namen Guilford, Cattell und Eysenck verknüpft ist, wird in der seinerzeit vieldiskutierten Publikation Personality and Assessment von Mischel (1968) heftig angegriffen. Im Vordergrund der Kritik Mischels steht der Widerspruch, daß Eigenschaftstheorien die situationsübergreifende Konsistenz des Verhaltens voraussetzen, durch die Forschung aber kaum Belege hierfür gefunden werden konnten. Die alltagspsychologisch plausible Annahme von Eigenschaften und situationsübergreifender Konsistenz führt Mischel primär auf Wahrnehmungsphänomene zurück („Traits are in the eye of the beholder"; Kenrick & Funder, 1988). Als ein weiteres Argument gegen die traditionelle Eigenschaftsforschung benennt Mischel die geringen Validitäten von Persönlichkeitstests, die in der Höhe der Koeffizienten selten den Wert von .30 übersteigen. Ein derartiger Wert sei zwar ausreichend zur Beschreibung von Gruppen, jedoch zur Vorhersage individuellen Verhaltens nicht geeignet.
