Das Recruiting-Dilemma

Zukunft der Personalarbeit in Zeiten des Fachkräftemangels
1. Auflage 2014
ISBN: 978-3-648-05748-3
Verlag: Haufe

Buch, Deutsch, 222 Seiten, Buch, Format (B × H): 171 mm x 238 mm, Gewicht: 564 g

Reihe: Haufe Fachbuch

Sven Gábor Jánszky stellt am Beispiel von zwei Personalleitern die Recruitingwelt der Zukunft vor. Beide gehen ganz unterschiedliche Wege, um dem Fachkräftemangel vorzubeugen und das Know-how von Mitarbeitern längerfristig an das Unternehmen zu binden. Bei ihren fiktiven Gesprächen erarbeiten sie gemeinsam Lösungen. So entstehen neue Ansätze für die Gewinnung von Hochqualifizierten.

Inhalte:

- Zwei Welten, ein Problem: Ein Personaler aus dem Mittelstand und ein Konzern-Personaler diskutieren Recruitingperspektiven.
- Fluid Company und Caring Company: zwei unterschiedliche Personalstrategien für Mittelstand und Konzerne.
- Schon heute die Bedingungen für das Recruiting der Zukunft schaffen: Was HR-Verantwortliche jetzt tun können.
- Innovativer Ansatz, der mehr Klarheit in die Debatte zum harten Wettbewerb um Hochqualifizierte bringt.

Autoren/Hrsg.

Jánszky, Sven Gábor

Fachgebiete

• Wirtschaftswissenschaften Betriebswirtschaft Bereichsspezifisches Management Personalwesen, Human Resource Management

Inhaltsverzeichnis

Vorwort

Prolog

Das Leben der Jobnomaden

Warum wir alle studieren müssen

Das Verschwinden des Stellenprofils

Wie ein fluider Personaler denkt

Wie eine Caring Company tickt

Das wichtigste Recruiting-Versprechen: Wir steigern Ihren Markenwert

Die HR-Strategie der fluiden Unternehmen

Wieso Personaler zu Datenanalysten werden

Wie das Büro der Zukunft aussieht

Vom Personalberater zum persönlichen 360°-Manager

Wie Personalabteilungen mit Dienstleistern zusammenwachsen

Wie der ‚War for Talents' einstige Konkurrenten zur Kooperation zwingt

Warum die besten Mitarbeiter gekündigt werden müssen

Die Express-Identifikation für Projektarbeiter

Wie Employer Branding zur Employee Value Proposition führt

Wie das Corporate Life funktioniert

Warum Führungskräfte ihre Mitarbeiter in Zwangsurlaub schicken

Das Recruiting-Potenzial der Nischen

Unternehmen brauchen Senior-Trainee- und Unlearn-Programme

Warum das Businesspartner-Modell nicht reicht

Wichtigste HR-Regel: Gesunder Menschenverstand

Warum Unternehmen eine betriebseigene Schule brauchen

Arbeitslos trotz Vollbeschäftigung

Jobvermittlung für den Lebenspartner als Chance für Caring Companies

Warum jeder Mitarbeiter fünf Coaches braucht

Die Rolle des Chief Change Officers in fluiden Unternehmen

Das wichtigste Tool des Chief Change Officers: die Veränderungslandkarte

Wann Personalberater verlieren

Der Kampf um die Azubis

Warum Unternehmen interne Headhunter brauchen und eigene Mitarbeiter verleihen

Von Shared Spaces und der Career-Transition-Strategie

Warum wir bis 75 arbeiten wollen

Unternehmensübernahme als Recruitingstrategie

Wie HR-Abteilungen sich selbst abschaffen

Wie aktivieren wir die letzte Million?

Die neue „Assisted-Working-Class"

Die Corporate-Life-Manager für den Fluid-Caring-Mix

Epilog

Literaturverzeichnis

Stichwortverzeichnis

Leseproben

Summary

Die Veränderung der HR-Strategien ist nicht selbst gewählt. Sie beruht auf der demografischen Entwicklung, nach der bis zum Jahr 2025 etwa 6,5 Millionen Menschen vom deutschen Arbeitsmarkt verschwinden. In der Prognose klafft dann in Deutschland eine Arbeitskräftelücke von 2 bis 5 Millionen Menschen. Einige Branchen und Regionen sind davon stärker betroffen als andere, doch die Auswirkungen dieses Recruiting-Dilemmas werden alle spüren: Fluide Unternehmen werden im Jahr 2025 nur noch ein passender oder unpassender Teil der Persönlichkeitsentwicklung der Mitarbeiter sein. Die folgerichtige Recruiting-Strategie ist die Orientierung auf eine neue Employee Value Proposition des Unternehmens. Diese ist für jeden Mitarbeiter individuell und sagt aus, wie das Unternehmen dem Mitarbeiter helfen kann, seinen persönlichen Markenwert zu steigern. Die strategischen Aufgaben der HR-Abteilung verschieben sich dabei enorm: Einerseits gewinnt die Personalstrategie stark an Bedeutung und rückt auf Vorstandsebene auf. Zugleich gibt die HR-Abteilung eine Vielzahl der administrativen Funktionen ab. Die Hauptaufgaben des neu entstehenden Chief Change Officer (CCO) im Vorstandsrang werden sein, die permanenten Tätigkeitsrochaden über Abteilungsgrenzen hinweg zu steuern und die Führungskräfte bei deren Recruiting und Mitarbeiterentwicklung zu unterstützen. Ob dies noch in einer eigenen HR-Abteilung geschieht oder in einer neuen Struktur, wird je nach Unternehmen unterschiedlich entschieden.

Über Autor(innen)

Jánszky, Sven Gábor
Sven Gábor Jánszky ist Trendforscher und Direktor des 2b AHEAD ThinkTanks. Seit zwölf Jahren treffen sich 250 CEOs und Innovationschefs der deutschen Wirtschaft. Seine Trendanalysen zu den Lebens-, Arbeits- und Konsumwelten der kommenden zehn Jahre und seine Strategieempfehlungen prägen die Zukunftsdiskussionen vieler Branchen. Als Sparringspartner für Vorstände führt und moderiert er die Strategieentwicklung hin zu Geschäftsmodellen der Zukunft. Er ist ein gefragter Interview-Experte in Deutschlands wichtigen Wirtschaftsmedien zum Thema Innovationen und Strategien und Keynotespeaker auf unzähligen Tagungen und Kongressen.