Keuchel Let's make HR simple

Personalmanagement transparent und innovativ ausrichten
2. Auflage 2021
ISBN: 978-3-648-15536-3
Verlag: Haufe
Format: EPUB
Kopierschutz: 6 - ePub Watermark

E-Book, Deutsch, 193 Seiten, E-Book

Reihe: Haufe Fachbuch

Human Resources steht heute vor vielen Herausforderungen: Digitalisierung, Unternehmensführung, Agile Führung, neue Prozesse, Fachkräftemangel etc. Das Personalmanagement muss einen passenden Weg finden, adäquat auf verändernde Situationen zu reagieren und die Personalarbeit einfacher zu machen. Dieses Buch zeigt, wie es geht. Es vermittelt das erforderliche Wissen und umsetzungsnahe Fähigkeiten, um erfolgreich mit und im HR Management zu sein. Sowohl als aktiv wirkende HR-Mitarbeitende als auch als unmittelbare Nutzerinnen und Nutzer von Personalarbeit. Inhalte: - Herausforderungen: Steuerung des HR Operating Models, Bereitschaft zur ständigen Anpassung, mangelnde HR-IT-Strategie, Status Digitalisierung - Ansatzpunkte: Kapazitäten bereitstellen, Fähigkeiten ausbilden, auf die richtigen Themen setzen - Kernelemente: Kultur der Nachhaltigkeit, konstante Selbstreflexion, Entwicklung von Leistungsfähigkeit - Management: Wandel aktiv angehen, Vertrauen schaffen, Ergebnisorientierung, klare Absprachen - Detaillierte Praxisbeispiele: Ikea Deutschland, Sky Deutschland, ConMendo GmbH u.v.m. - Neu in der 2. Auflage: Ansatzpunkte für die Personalarbeit (360 Grad-Blick, Bereitstellen von Kapazitäten, kontinuierliche Fortbildung), zusätzliche Checkliste und weitere Online-Hilfen

Peter Keuchel studierte Betriebswirtschaftslehre und Informatik und arbeitete in verschiedenen Positionen in Unternehmen, baute u.a. den HR-Consulting-Bereich von Ernst& Young auf. Mit Keuchel HR-Consulting ist er seit über 20 Jahren Personalberater für Mittelstand und Großunternehmen. Zu seinen Kunden zählen u.a. Nestle, e.on, Lanxess, Pfeifer & Langen, Fresenius, BP, Lekkerland, Malteser.

Autoren/Hrsg.

Keuchel, Peter

Fachgebiete

• Wirtschaftswissenschaften Betriebswirtschaft Bereichsspezifisches Management Personalwesen, Human Resource Management

Leseproben

2 Ansatzpunkte für die Personalarbeit

Zusammenfassung

Etwas einfacher machen – das ist das A und O auf dem Zufriedenheitsindex vieler Menschen. Eine Sache besser zu verstehen, sie im Griff zu haben, kann anstrengende Situationen entspannen und ein Gefühl der Kontrolle vermitteln. Nicht jeder ist ein Genie und beherrscht das Chaos, im Gegenteil: Die meisten Menschen haben sehr gerne Kontrolle über ihre Tätigkeiten. Dazu gehört Struktur. Der Fokus muss auf den wichtigen Themen liegen, die aktuell an das Personalmanagement herangetragen werden. Dabei ist weniger oft mehr.

Mit den folgenden sechs Ansatzpunkten kann Ihnen die Arbeit im Personalmanagement nicht nur besser gelingen, sondern sie wird Ihnen auch insgesamt leichter fallen.

2.1 360 – Grad-Blick: Die initiale Einschätzung

Liebe Personalmanagerinnen, Personalmanager und angehende Personalexperten, seien Sie ehrlich, haben Sie die Handlungsfelder in ihrer aktuellen Situation schon einmal genauestens analysiert? Ein Verständnis über Zusammenhänge der Handlungsfelder benötigt tief greifende Kenntnisse der an Sie gestellten Herausforderungen. Eine Software A einzuführen ohne die Umsetzung von Organisationskonzept B bringt in der Regel keinen Nutzen. Wahrscheinlich müssen Sie dabei Unternehmensvorgabe C beachten und Führungskräfte D und E adäquater als üblich unterstützen. Doch wie lässt sich die gewünschte Transparenz über die Zusammenhänge erzeugen?

Mit dem 360 – Grad-Blick – die initiale Einschätzung – verschwenden Sie keine Zeit für aufwendige Projekte, die Ihnen nichts bringen. Lernen Sie in die richtigen Themen zu investieren, verbessern Sie z. B. Ihre Time-to-hire, steigern Sie die Aktualität der Personaldaten oder das Standing ihrer Personalabteilung nachhaltig. Das reduziert nicht nur Stress, sondern erleichtert ihnen, den Veränderungspfad Ihres HR-Managements besser zu erkennen und Mitarbeitern in Ihrer Abteilung bzw. dem gesamten Unternehmen zu vermitteln, und im Endeffekt für mehr Klarheit und Zufriedenheit im Arbeitsalltag zu sorgen.

Die initiale Einschätzung zeigt Ihnen, wie Sie den Hebel umlegen, und den Start für Ihre »People Transformation« gestalten können. Wenn Sie wissen möchten, ob sie sich verbessern können, erfordert es eine Feststellung Ihrer aktuellen Lage, einer angemessenen Reflexion oder – noch deutlicher – die Durchführung einer Inventur. Ohne diese Inventur wird es schwer darzulegen, wie sich Ihre späteren Erfolge auswirken, denn Erfolge müssen messbar sein.

Möglicherweise sagen Sie sich: Ich weiß, wo unsere Schwachstellen sind, ich benötige keine weitere Analyse, sondern nur Unterstützung durch Frau X oder mehr Budget, wenn die Zeiten besser werden oder ähnliche Begründungen. Was wäre aber, wenn Sie nur dächten, Sie wüssten es besser und die Situation wäre tatsächlich anders? Eventuell unterlassen Sie eine gründliche Basisarbeit, um lästige Befragungen von Kollegen und Mitarbeitern zu vermeiden. Dies könnte Ihnen die Chance der begründeten positiven Kommunikation nehmen, wenn es um den Nachweis einer zukünftigen Veränderung geht. Wem ist schon bewusst, wer die Unterstützer in einer zukünftigen herausfordernden Situation sind? Kennen Sie die Feuer, die Sie zuerst löschen müssen, bevor sie andere Baustellen eröffnen? Ist Ihnen klar, wo Ihr Personalmanagement aus Sicht Ihrer Kollegen oder eines neutralen Dritten steht?

2.1.1 Das Ziel: »Wo stehen wir?«

Zur Beschreibung des Reifegrades Ihres HR-Managements benötigen Sie eine Bestandsaufnahme. Viele glauben ihr Unternehmen zu kennen und wollen ohne eingehende Analyse sofort mit dem Sprung in die Zukunft beginnen. Sie können sich einen Irrtum nicht vorstellen und würden deshalb erst im Nachhinein erfahren, dass wichtige Informationen fehlten und Ihr Produkt deshalb ggf. am Kunden vorbei »designt« wurde. Der größte Fehler würde somit gleich zu Beginn gemacht: Sie nehmen Ihre Kunden nicht mit auf die Reise! Wenn Sie die erforderlichen Gespräche oder Interviews zu Beginn ignorieren, brauchen Sie sich nicht zu wundern, wenn Ihnen bei der Verkündung der Veränderungen oder Neuerungen – egal wie begeistert Sie selbst davon sind – schroffer Wind entgegenbläst.

Deshalb: Vergeben Sie nicht gleich zu Beginn Ihre Kredite. Mit strukturierten Interviews und geschickter Fragetechnik wird es Ihnen gelingen, Ihre Kunden mitzunehmen.

Mit der initialen Einschätzung anhand von Fragebögen und Interviews mit ausgewählten Führungskräften und Mitarbeitern werden Sie zu einer konsolidierten Einschätzung des Pro und Kontra kommen und eine konkrete Stärke-/Schwächenanalyse erstellen. Anhand von sieben verschiedenen Dimensionen erkennen Sie die heutige Sichtweise auf die Leistung ihres Personalmanagements. Zusätzlich können Sie sämtliche Hypothesen erfassen, die für eine mögliche darauffolgende Scoping-Phase erforderlich sind.

Abb. 24: Initiale Einschätzung

Im Folgenden finden sie die sieben Dimensionen Strategie, HR-Organisation, Prozesse, Governance, People, Technology und Service Management mit beispielhaften Fragestellungen erklärt. Die Fragen können Sie gemäß Ihrer Auswahl zu einem persönlichen Fragenbogen für die Interviews mit ihren Stakeholdern zusammenstellen.

2.1.2 Strategie: Von der Strategie zum Leistungsspektrum

Mit einer ausformulierten Unternehmensstrategie wird es Ihnen leicht gemacht, Ihre HR-Ziele zu detaillieren. Sofern die Unternehmensstrategie klare Anhaltspunkte zur Unternehmensentwicklung, zum Mitarbeiterwachstum und auch zur finanziellen Stabilität liefert, haben Sie bereits eine gute Grundlage für die Ausarbeitung ihres HR-Leistungsspektrums. Neben der Top-Down-Sicht benötigen Sie zum Abgleich auch noch eine Bottom-up-Sicht, nämlich die Sicht ihrer Kunden. Wenn Sie ihre Kunden befragen, welche Erfahrung sie mit den hauseigenen Personaldiensten (»Customer Experience«) gemacht haben, so bekommen Sie wertvolle Hinweise/wertvolles Feedback zu ihren Leistungen in den verantwortlichen Organisationseinheiten (HR-Abteilungen) und wie diese operationalisiert sind.

Wenn Ihnen keine Unternehmensstrategie vorliegt, so haben Sie die Möglichkeit eigene HR-Prioritäten und Aktivitäten zu setzen. Auch hier hilft die Befragung der Kunden, die Ihnen ein aktuelles Bild Ihrer HR-Organisation liefern.

Wichtige Fragen in diesem Zusammenhang sind:

• Was bedeutet »erfolgreich sein« in Ihrem Unternehmen?
• Welche Strategie verfolgt Ihr Unternehmen (Innovation, Brand, Price, Design, Quality)?
• Welche Entwicklung wird Ihr Unternehmen in den nächsten Jahren höchstwahrscheinlich nehmen?
• Was resultiert daraus? (Ziele, Werte, Ergebnisse, Maßnahmen)
• Welchen Anspruchslevel haben Sie in Ihren HR-Produkten, z. B. bei der Personalplanung?

Wenn ihnen klarer geworden ist, welche Anforderungen an sie gestellt werden und sie wissen, wie Ihr eigenes Leistungsniveau ist, erhalten Sie ein besseres Bild zu den wichtigsten positiven und ggf. auch den weniger positiven Leistungen Ihrer Abteilung(en).

2.1.3 HR-Organisation: Zusammenspiel der Organisationseinheiten

Die Kunden möchten gerne ein Personalmanagement, das flexibel im Service, standardisiert in den Leistungen, kostengünstig und zugleich auch leistungsstark sein soll. Auf den ersten Blick erscheint uns diese Sichtweise als Spagat. Näher betrachtet ist vor allem die Beratungstätigkeit der HR Consultants, HR-Business-Partner oder HR-Advisor dazu geeignet, flexibel zu sein, um passende Lösungen für Kunden zu entwickeln. Die Effizienz von regelmäßig wiederkehrenden Personalleistungen wird mit einer Servicefunktion erreicht, die in den meisten Personalabteilungen heute noch den größten Teil der HR-Kapazitäten beansprucht.

Rollen mit Doppelfunktionen, Überschneidungen und Ausnahme-Konstrukte sind komplex und erschweren die Erbringung der Personalleistungen. Komplizierte Strukturen, Hierarchien und Regelungswut haben ausgedient. Was leistet Ihr aktuelles HR-Operating-Model bezüglich Kundensegmentierung sowie der Integration ihrer Liefereinheiten (HR-Consultants, HR-Advisor, -Business-Partner, -Service-Partner, -Service-Agents)? Wie ist die Akzeptanz der gesamten Personal-Organisationsstruktur?

Mögliche Fragestellung zur HR-Organisation bei der initialen Einschätzung:

• Wie viel Führung soll/muss der Linienmanager leisten?
• Welche HR-Aufgaben gehören zu den Kernaufgaben einer Führungskraft?
• Welche HR-Aktionen...

Über Autor(innen)

Keuchel, Peter
Peter Keuchel studierte Betriebswirtschaftslehre und Informatik und arbeitete in verschiedenen Positionen in Unternehmen, baute u.a. den HR-Consulting-Bereich von Ernst& Young auf. Mit Keuchel HR-Consulting ist er seit über 20 Jahren Personalberater für Mittelstand und Großunternehmen. Zu seinen Kunden zählen u.a. Nestle, e.on, Lanxess, Pfeifer & Langen, Fresenius, BP, Lekkerland, Malteser.

Peter Keuchel

Peter Keuchel studierte Betriebswirtschaftslehre und Informatik und arbeitete in verschiedenen Positionen in Unternehmen, baute u.a. den HR-Consulting-Bereich von Ernst& Young auf. Mit Keuchel HR-Consulting ist er seit über 20 Jahren Personalberater für Mittelstand und Großunternehmen. Zu seinen Kunden zählen u.a. Nestle, e.on, Lanxess, Pfeifer & Langen, Fresenius, BP, Lekkerland, Malteser.