Öffentlicher Dienst als Motor der Staats- und Verwaltungsmodernisierung
E-Book, Deutsch, 416 Seiten, eBook
ISBN: 978-3-8349-6371-0
Verlag: Betriebswirtschaftlicher Verlag Gabler
Format: PDF
Kopierschutz: Wasserzeichen (»Systemvoraussetzungen)
Univ.-Prof. em. Dr. Rainer Koch, Fakultät für Wirtschafts- und Sozialwissenschaften, Helmut-Schmidt-Universität, Hamburg.
Univ.-Prof. Dr. Peter Conrad ist Leiter des Instituts für Personalmanagement an der Fakultät für Geistes- und Sozialwissenschaften der Helmut-Schmidt-Universität, Hamburg.
Univ.-Prof. Dr. Wolfgang H. Lorig ist Professor für Politikwissenschaft am Fachbereich III der Universität Trier.
Zielgruppe
Research
Autoren/Hrsg.
Weitere Infos & Material
1;Vorwort;6
2;Inhaltsverzeichnis;7
3;Abkürzungsverzeichnis;9
4;Einleitung – Weiterhin auf dem Weg zu einem New Public Service!?;11
4.1;Konzept und Gliederung;13
4.2;Literaturverzeichnis;19
5;1 Strategische Aspekte der Modernisierung des öffentlichen Dienstes;20
5.1;Theorieproduktionen und Gestaltungsoptionen in der Modernisierung öffentlicher Dienste;21
5.1.1;1. Einführung;22
5.1.2;2. Theorieproduktionen in der Modernisierung;24
5.1.3;3. Modernisierung als Lernund Entwicklungsprozess;30
5.1.3.1;3.1 Aufbau einer höheren „Institutionellen Reflexivität“;31
5.1.3.2;3.2 Prozessbezogene Fähigkeiten der politisch-sozialen bzw. kognitiven Mobilisierung;34
5.1.3.3;3.3 Zyklische Optimierung von Gestaltungsentwürfen;37
5.1.3.4;3.4 Programm-Output: Systementwürfe für den Öffentlichen Dienst;40
5.1.4;4. Prozess bzw. Zeit als strategisch relevante Gestaltungsund Optimierungsgröße;42
5.1.5;Literaturverzeichnis;44
5.2;Public Sector Reforms;48
5.2.1;1. Introduction;49
5.2.2;2. Diffusion of models of organisation;49
5.2.3;3. Governance forms: The basic ideal types;50
5.2.3.1;3.1 Decentralisation or centralisation;51
5.2.3.2;3.2 Deregulation and regulation;52
5.2.3.3;3.3 Incorporation;53
5.2.3.4;3.4 New Public Management;54
5.2.3.5;3.5 Networks;55
5.2.3.6;3.6 Regionalisation;56
5.2.4;4. Governance forms: Bureaucracy, Market Mechanism and Social Capital;57
5.2.5;5. Towards Strategic Management;57
5.2.6;6. Trust and public domain;58
5.2.7;7. The new challenge: Models of Environmental Governance;59
5.2.8;8. Conclusion;59
5.2.9;References;60
5.3;Die Reform der öffentlichen Dienste im internationalen Vergleich;62
5.3.1;1. Historische Grundlagen des öffentlichen Dienstes in Europa;63
5.3.2;2. Schwierigkeiten mit Verwaltungsvergleichen;65
5.3.2.1;2.1 Unterschiedliche Definitionen und strukturelle Unterschiede;65
5.3.2.2;2.2 Abschied vom bürokratischen Verwaltungsmodell;68
5.3.2.3;2.3 Europaweite Unterschiede bei Arbeitsbedingungen der öffentlichen Beschäftigten;70
5.3.3;3. Europäisierung und gemeinsame Reformentwicklungen;74
5.3.3.1;3.1 Die Bedeutung der EU für die Reform der nationalen Personalpolitiken;74
5.3.3.2;3.2 Die Reformentwicklung auf nationaler Ebene;76
5.3.3.3;3.3 Ausgewählte Reformbereiche;78
5.3.3.3.1;3.3.1 Dezentralisierung im Dienstrecht;78
5.3.3.3.2;3.3.2 Die Entwicklung von objektiven Zugangsvoraussetzungen und Einstellungsverfahren;80
5.3.3.3.3;3.3.3 Einstellung nur in Eingangsämter;81
5.3.3.3.4;3.3.4 Mobilität zwischen dem privaten und öffentlichen Bereich – Anerkennung von Berufserfahrung und Pensionsrechten;82
5.3.3.3.5;3.3.5 Arbeitsplatzsicherheit und Ernennung auf Lebenszeit;83
5.3.3.3.6;3.3.6 Einseitige Festlegung der Bezahlung und leistungsorientierte Bezahlung;84
5.3.4;4. Schlussfolgerung: Die Ambivalenz einer Reform des öffentlichen Dienstes;86
5.3.5;Anmerkungen;88
5.3.6;Literaturverzeichnis;88
5.4;Strategieprozesse im Personalmanagement öffentlicher Dienste;91
5.4.1;1. Anforderungen an das Personalmanagement im Bereich der öffentlichen Dienste;92
5.4.2;2. Entstehung und Steuerung von Personalstrategien;96
5.4.2.1;2.1 Strategische Architekturen: Unternehmensstrategie und Personalstrategie;96
5.4.2.1.1;2.1.1 Die Rolle des Managements im Strategiegenerierungsprozess;96
5.4.2.1.2;2.1.2 Der Beitrag des Human Resource Management zur Formulierung von Personalstrategien;98
5.4.2.2;2.2 Steuerung: Prozesse der Strategiemodifikation und Strategieimplementierung;101
5.4.2.2.1;2.2.1 Die Rolle des Managements im Steuerungsprozess;102
5.4.2.2.2;2.2.2 Festlegung der Human Resource Management Konfiguration;105
5.4.3;3. Strategische Orientierungen des Personalmanagements in öffentlichen Diensten;108
5.4.4;Literaturverzeichnis;110
6;2 Strukturelle Aspekte der Modernisierung öffentlicher Dienste;114
6.1;Die politische Führung öffentlicher Dienste – Möglichkeiten und Grenzen der Reorganisation;115
6.1.1;1. Einleitung;116
6.1.2;2. Reorganisation der politischen Führung nach dem Managementkonzept;116
6.1.3;3. Theoretische Modelle politischer Führung;119
6.1.3.1;3.1 Hierarchische Verwaltung;119
6.1.3.2;3.2 Kooperative Verwaltung;119
6.1.3.3;3.3 Responsive Verwaltung;120
6.1.3.4;3.4 Zwischenresümee;121
6.1.4;4. Politische Führung im öffentlichen Dienst in Deutschland – Führung auf Abstand?;121
6.1.4.1;4.1 Fließende Übergänge von Politik und Verwaltung;121
6.1.4.2;4.2 Praktische Probleme des Kontraktmanagements;124
6.1.5;5. Möglichkeiten und Grenzen der Reorganisation politischer Führung;125
6.1.6;Anmerkungen;127
6.1.7;Literaturverzeichnis;130
6.2;Arbeitsbeziehungen im Rahmen der Modernisierung von Staat und Verwaltung;133
6.2.1;1. Einleitung;134
6.2.2;2. Rahmenbedingungen;134
6.2.2.1;2.1 Rechtsregimes;135
6.2.2.2;2.2 Interessenwahrnehmung und Vertretung;136
6.2.2.3;2.3 Ausdifferenzierungen bei den Regelungskompetenzen;136
6.2.3;3. Akteure;138
6.2.3.1;3.1 Staatliches Handeln als Element der Arbeitsbeziehungen;138
6.2.3.2;3.2 Individuelle Ebene;139
6.2.3.3;3.3 Kollektive Ebene;140
6.2.3.4;3.4 Vermischungen;141
6.2.4;4. Wirkungen auf Reformvorhaben;142
6.2.4.1;4.1 Grundlagen;142
6.2.4.2;4.2 Performance Management;144
6.2.4.3;4.3 Leistungsbezogene Elemente in der Bezahlung;144
6.2.5;5. Paradoxien/Spannungslagen;146
6.2.5.1;5.1 Collective Bargaining und Individualisierung;146
6.2.5.2;5.2 Integrating Stakeholders und Resistance to Change;146
6.2.5.3;5.3 Motivationserwartungen und Leitbild des Beschäftigten;147
6.2.5.4;5.4 Closed-shop und Opening Up;149
6.2.5.5;5.5 Konsequenzen;150
6.2.6;6. Fazit;150
6.2.7;Literaturverzeichnis;151
6.3;Beschäftigungsstrukturen im öffentlichen Dienst – Differenzierung und Individualisierung von Beschäftigungskategorien;154
6.3.1;1. Der Staat als Arbeitgeber;155
6.3.2;2. Personalstruktur im öffentlichen Dienst;156
6.3.3;3. Die Personalentwicklung;159
6.3.3.1;3.1 Die Verringerung des Personalbestandes;159
6.3.3.2;3.2 Personaleinsatz nach Aufgabenbereichen;163
6.3.3.3;3.3 Personalentwicklung in und zwischen den Laufbahnen;163
6.3.3.4;3.4 Auszubildende;166
6.3.4;4. Flexibilisierung des Personaleinsatzes;167
6.3.4.1;4.1 Teilzeitbeschäftigung;168
6.3.4.2;4.2 „Prekäre“ Beschäftigungsverhältnisse;171
6.3.5;5. Beschäftigungsentwicklung und New Public Management;175
6.3.6;Anmerkungen;178
6.3.7;Literaturverzeichnis;181
6.4;Das Laufbahnwesen nach der Föderalismusreform - Auf dem Weg zu größerer Flexibilisierung und erhöhter Disponierbarkeit?;183
6.4.1;1. Problemund Fragestellung;184
6.4.2;2. Öffentliches Dienstrecht und Föderalismusreform;185
6.4.3;3. Das neue Laufbahnrecht des Bundes;188
6.4.3.1;3.1 Anlässe und Ziele;188
6.4.3.2;3.2 Laufbahnprinzip und Laufbahnmodelle;190
6.4.3.3;3.3 Grundzüge des modernen Laufbahnwesens;192
6.4.3.4;3.4 Personalentwicklung und Laufbahnrecht;194
6.4.3.5;3.5 Zwischenfazit;195
6.4.4;4. Reformmodelle in ausgewählten Bundesländern;196
6.4.4.1;4.1 Vorgaben des Beamtenstatusgesetzes;196
6.4.4.2;4.2 Bayern;198
6.4.4.3;4.3 Norddeutsche Küstenländer;200
6.4.4.4;4.4 Übersicht: Dienstund Laufbahnrechtsreformen9;202
6.4.4.5;4.5 Zwischenfazit;206
6.4.5;5. Zusammenfassung und Ausblick;207
6.4.6;Anmerkungen;209
6.4.7;Literaturverzeichnis;210
6.5;Auf dem Weg zu einem neuen Produktionsregime?;214
6.5.1;1. Problemstellung;215
6.5.2;2. Arbeitsorganisation und Neues Steuerungsmodell;217
6.5.3;3. Arbeitsorganisation und wettbewerbsorientierte Organisationsgestaltung;221
6.5.4;4. Arbeitsorganisation und öffentliche Leistungsnetzwerke;227
6.5.5;5. Fazit;237
6.5.6;Anmerkungen;239
6.5.7;Literaturverzeichnis;240
6.6;Reorganisation des Personalmanagement;247
6.6.1;1. Reorganisation im Rahmen des New Public Management;248
6.6.1.1;1.1 Ausgangslage: Notwendigkeit einer Verwaltungsreform;248
6.6.1.2;1.2 Verändertes Managementverständnis: Vom Bürokratiemodell zum New Public Management;248
6.6.2;2. Anforderungen an ein Personalmanagement im New Public Management;251
6.6.2.1;2.1 Beitrag zur Professionalisierung, Dienstleistungsund Kundenorientierung;251
6.6.2.2;2.2 Organisatorischer Veränderungsbedarf der Personalabteilung;253
6.6.3;3. Stand der Reorganisation des Personalmanagement in Deutschland;255
6.6.3.1;3.1 Reformansätze im administrativen Personalwesen;255
6.6.3.2;3.2 Umsetzung des Neuen Steuerungsmodells;256
6.6.4;4. Ansätze der Reorganisation in internationaler Perspektive;259
6.6.4.1;4.1 Personalauswahl;262
6.6.4.2;4.2 Personalbeurteilung;263
6.6.4.3;4.3 Personalentwicklung;264
6.6.4.4;4.4 Anreizund Belohnungssystem;266
6.6.5;5. Reformbedarf bei Strukturen und Dienstrecht;268
6.6.6;Literaturverzeichnis;269
7;3 Instrumentelle Aspekte der Modernisierung öffentlicher Dienste;272
7.1;Outputorientierte Managementmodelle und Personalkostenbudgetierung;273
7.1.1;1. Flexibilisierung des Faktors Personal im New Public Management;274
7.1.2;2. Outputorientierung durch aufgabenbezogene Personalbedarfsplanung;276
7.1.2.1;2.1 Aufgabenbezug in den Verfahren der Personalbedarfsplanung;276
7.1.2.2;2.2 Empirische Beispiele outputorientierter Personalbedarfsplanungen;280
7.1.2.2.1;2.2.1 Bund;280
7.1.2.2.2;2.2.2 Hamburg;280
7.1.2.2.3;2.2.3 Bremen;281
7.1.2.2.4;2.2.4 Ergebnis: Erste Ansätze zur Verknüpfung von Aufgabe und Personalbudget;282
7.1.3;3. Steuerung durch Budgets;282
7.1.3.1;3.1 Personalbudget als Teil eines Globalbudgets;282
7.1.3.2;3.2 Budgetierungsverfahren als Lernort;284
7.1.4;4. Komplettierung eines Managementmodells: Verknüpfung von Aufgabe, Personalbedarfsplanung und Personalbudget;289
7.1.5;Literaturverzeichnis;289
7.2;Bedingungen und Möglichkeiten einer Anwendung von Selbst-Management als Führungskonzept;291
7.2.1;1. Einführung;292
7.2.2;2. Einige grundlegende Zusammenhänge;292
7.2.3;3. Unterschiedliche Bezugsrahmen des Selbst-Management;295
7.2.3.1;3.1 Selbst-Management und verwandte Ansätze;296
7.2.3.2;3.2 Funktionale Interpretation des Selbst-Management;297
7.2.4;4. Bruchstellen der Selbst-Management-Forschung;300
7.2.5;5. Einschätzung;302
7.2.6;Anmerkungen;303
7.2.7;Literaturverzeichnis;306
7.3;Individuelles Performance Management als Ansatz der Leistungssteuerung im öffentlichen Dienst;309
7.3.1;1. Einführung;310
7.3.1.1;1.1 Grundlagen der Beeinflussung und Steuerung individuellen Leistungsverhaltens;310
7.3.1.2;1.2 Steuerung des individuellen Leistungsverhaltens im Rahmen von NPM;312
7.3.2;2. Zum Stand von Ansätzen der Leistungsverhaltenssteuerung;313
7.3.2.1;2.1 Zusammenführung von organisationsund personalbezogenen Ansätzen zur Leistungssteuerung;313
7.3.2.2;2.2 Stärkung individueller Verantwortung im Zuge der Schaffung dezentraler Strukturen;316
7.3.2.3;2.3 Motivationseffekte von Kontraktmanagement;316
7.3.2.4;2.4 Budgetbezogene Leistungsanreize;317
7.3.2.5;2.5 Leistungsbeurteilungen und Zielvereinbarungen;317
7.3.2.6;2.6 Leistungsorientierte Bezahlung;318
7.3.2.7;2.7 Führungskräfte auf Zeit;319
7.3.2.8;2.8 Arbeitszeit-Flexibilisierung;319
7.3.2.9;2.9 Zur Lage im deutschen öffentlichen Dienst;320
7.3.2.10;2.10 Zusammenfassung;321
7.3.3;3. Entwicklungsperspektiven der Steuerung von Leistungsverhalten;321
7.3.4;Literaturverzeichnis;323
7.4;Modernised Modes of Government Ethics;326
7.4.1;1. Introduction;327
7.4.2;2. The theatre of trust;327
7.4.3;3. Revealing examples;329
7.4.4;4. Three modes of government ethics;330
7.4.5;5. Modernised governance;332
7.4.6;6. Evaluating government ethics;334
7.4.7;7. The lattice of leadership;335
7.4.8;8. Implications for government ethics;337
7.4.9;9. Conclusion;338
7.4.10;Notes;340
7.4.11;References;340
7.5;Equity and diversity in public sector employment;342
7.5.1;1. Introduction;343
7.5.2;2. The historical institutionalisation of inequity in the public service;344
7.5.3;3. Equity Reforms;345
7.5.4;4. Inequity remains;350
7.5.5;5. What are the issues?;354
7.5.6;References;356
8;4 Wissenschaftskritische Aspekte der Modernisierung öffentlicher Dienste;363
8.1;Public Management Modernisation Options;364
8.1.1;1. Introduction;365
8.1.2;2. Concept: A Socio-Constructivist Approach of Knowledge Creation;366
8.1.3;3. Discourse on Public Management Modernisation Options;368
8.1.3.1;3.1 Changing Interplay between Politics and the Academia;368
8.1.3.2;3.2 The growing Dominance of the Planning and Steering Approach;369
8.1.3.3;3.3 The Emergence of the Governance Perspective;371
8.1.4;4. Appraisal: Legitimizing “revisionist” Models of Management Modernisation;373
8.1.5;References;376
8.2;Market Fundamentalism – From De-Regulation and Privatization to Financial Fraud in the Criminogenic, Neo-Liberal State ;379
8.2.1;1. Introduction;380
8.2.2;2. Rebuilding Public Domains;381
8.2.3;3. Multiple Risk and Citizenship – Policy Wickedness, and Fraud, in the Criminogenic State;385
8.2.4;4. The Economistic Perversion of the Public Sector;388
8.2.5;5. The Managerial Meta-Myth;391
8.2.6;6. From Organizational Illiteracy to Policy Ineptitude in Economics;392
8.2.7;7. The Dilemma of Privatized Public Services;394
8.2.8;8. Threats from Privatized Government services;395
8.2.9;9. Governance of Privatized Public Services;397
8.2.10;10. Conclusion;399
8.2.11;References;401
9;Autorenverzeichnis;409
