Krämer Implementierung technischer Innovationen
1. Auflage 2009
ISBN: 978-3-7639-4412-5
Verlag: wbv Media
Format: PDF
Kopierschutz: 1 - PDF Watermark
Gestaltung kompetenzfördernder Arbeitssysteme in kleinen und mittleren Unternehmen der Druck- und
E-Book, Deutsch, 288 Seiten, PDF
Reihe: Berichte zur beruflichen Bildung
ISBN: 978-3-7639-4412-5
Verlag: wbv Media
Format: PDF
Kopierschutz: 1 - PDF Watermark
Die Digitalisierung der Produktionsstufen in der Druck- und Medienwirtschaft führte in den letzten Jahren dazu, dass mehrere Arbeitsschritte zu einem Schritt integriert und vereinfacht wurden. Diese Entwicklungen erfordern die Erweiterung der beruflichen Kompetenz. Untersuchungen zeigen, dass auch in diesem Bereich das Lernen im Arbeitsprozess an Bedeutung gewonnen hat.
Dieser Band gibt einen Überblick über den Forschungsstand zu den Themengebieten Arbeitsorganisation, Kompetenzentwicklung und Gestaltung kompetenzfördernder Arbeitssysteme. Im Rahmen empirischer Untersuchungen werden verschiedene Arbeitssystemtypen gebildet und validiert.
Die beigefügte CD enthält begleitende Interviews, Fallstudien und statistische Auswertungen.
Autoren/Hrsg.
Fachgebiete
Weitere Infos & Material
Implementierung technischer Innovationen
Inhaltsverzeichnis des Buches
1 Einleitung
2 Gestaltung kompetenzfördernder Arbeitssysteme
2.1 Gestaltungsparameter neuerer Formen der Arbeitsorganisation
2.2 Bedeutung der Kompetenzentwicklung im beruflichen Kontext
3 Innovations- und Kompetenzentwicklungspotenziale in KMU der Druck- und Medienwirtschaft
3.1 Produktionsbedingungen von Unternehmen der Druck- und Medienwirtschaft
3.2 Strategien zur Bewältigung von dynamischen Marktanforderungen
3.3 Ansätze zur Förderung der Kompetenzentwicklung durch arbeitsorganisatorische Regelungen
4 Der ISO-Standard für digitale Druckvorlagen PDF/X-3
4.1 Datenformate
4.2 Druckvorstufen-Workflow
4.3 Kompetenzen und Kompetenzerwerb zur Nutzung des Standards PDF/X-3
5 Gestaltung kompetenzfördernder Arbeitssysteme in der Vorstufe - Ergebnisse einer schriftlichen Unternehmensbefragung
5.1 Forschungsleitende Thesen und angewendete Methoden
5.2 Schriftliche Befragung in Unternehmen zur Einführung des Standards PDF/X-3
6 Betriebliche Fallstudien
6.1 Fallstudie Unternehmen A: Familiengeführtes, vollstufiges Kleinunternehmen
6.2 Fallstudie Unternehmen B: Innovativer Mediendienstleister
6.3 Fallstudie Unternehmen C: Vorstufenspezialist in einer regionalen Unternehmensgruppe
6.4 Fallstudie Unternehmen D: Vorstufendienstleister in einem bundesweiten Medien-Netzwerk
6.5 Querschnittsbetrachtungen der betrieblichen Fallstudien und zusammenfassende Thesenprüfung
7 Praxisorientierte Handlungsempfehlungen
7.1 Handlungsempfehlungen für Unternehmensleitungen
7.2 Handlungsempfehlungen für bildungspolitische Institutionen
8 Kritische Betrachtung der angewendeten Methoden und weiterführender Forschungsbedarf
9 Zusammenfassung
9.1 Strukturdaten und wirtschaftliche Rahmenbedingungen der Unternehmen
9.2 Arbeitsstrukturierung
9.3 Gestaltung von Arbeitssystemen
9.4 Aufbau- und Ablauforganisation
9.5 Typisierung von Arbeitssystemen
9.6 Kriterien beruflicher Handlungskompetenz
9.7 Dimensionen der Lernkultur Kompetenzentwicklung
9.8 Gestaltung kompetenzfördernder Arbeitssysteme
9.9 Einführung und Implementierung des Standards PDF/X-3
9.10 Praxisorientierte Handlungsempfehlungen
2 Gestaltung kompetenzfördernder Arbeitssysteme (S. 17)
Dieses theoriebildende Kapitel beinhaltet die Sekundäranalyse sowie Begriffsbestimmungen zu den Themenbereichen Arbeitsorganisation, Kompetenzentwicklung sowie Gestaltung kompetenzfördernder Arbeitssysteme.
2.1 Gestaltungsparameter neuerer Formen der Arbeitsorganisation Technologische Innovationen führten in den vergangenen Jahrzehnten immer wieder zu einem veränderten Verständnis von Arbeitsorganisation und, damit einhergehend, zu neuen Formen der Arbeitsorganisation (im Überblick Luzcak 1998, S. 705 f.). Diese setzen im Gegensatz zur tayloristischen Arbeitsteilung auf die Integration von Arbeitsinhalten.
Während dies in den 1980er-Jahren noch sehr technikzentriert geschah (CIM-Konzepte), wurde ausgelöst durch die MIT-Studie (Womack u. a. 1990) und des daraus resultierenden Konzeptes der Lean-Production eine Umorientierung von hierarchisch-funktionsorientierten Organisationsmodellen zu flexibel-prozessorientierten Strukturen vollzogen.
Denn Managementkonzepte, wie z. B. modulare und vernetzte Unternehmen, haben tiefgreifende Auswirkungen auf die Arbeitsorganisation: traditionelle hierarchieorientierte und stark gegliederte Organisationsstrukturen können den Anforderungen dieser Konzepte nach Kundenorientierung und Flexibilität nicht mehr in dem erforderlichen Maße gerecht werden (Heeg 1991, S. 99, Bullinger 1995, S. 3 ff.).
In Deutschland wurden durch Projekte, die im Rahmen des Programms „Humanisierung des Arbeitslebens (HdA)" entstanden, seit Mitte der 1970er-Jahre neue Formen der Arbeitsorganisation entwickelt, die die dysfunktionalen Konsequenzen der tayloristischen Arbeitsorganisation korrigieren sollten.
Untersuchungen, die in diesem Rahmen durchgeführt wurden, zeigten, dass die Einführung neuer Produktionssysteme und damit die Umgestaltung von Arbeitssystemen nur dann Erfolg versprach, wenn sie in ein umfassendes Modell integriert war, das den Einsatz von Technik, die Gestaltung der Organisation und die Entwicklung der Mitarbeiterqualifikation gemeinsam zu optimieren versuchte.
„Basis für ein derartiges Konzept ist ein soziotechnischer Ansatz, der davon ausgeht, dass Mensch, Technik und Organisation in ihrer gegenseitigen Abhängigkeit und ihrem optimalen Zusammenwirken verstanden werden müssen" (Ulich 1997, S. 15).
So entstanden Arbeitsorganisationsmodelle, die eine Abkehr von der Zentralisierung und Technikzentrierung vollzogen und stärker auf dezentralistische ganzheitlich- personenorientierte Konzepte, die die Handlungsspielräume der Beschäftigten im Arbeitsprozess ausweiten sollen, orientierten (Buck 2003, S. 82 ff.).
Diese arbeitsorientierten Gestaltungskonzepte zielen darauf ab, Arbeitssysteme zu gestalten, d. h. die Entwicklung und den Einsatz von Humanressourcen, Arbeitsmitteln und Arbeitsstrukturen in ihrer Interdependenz zu begreifen und gemeinsam zu optimieren (Ulich 1997, S. 16). Somit rückt die Funktion der Analyse, Ordnung und Gestaltung der technischen, organisatorischen und sozialen Bedingungen von Arbeitsprozessen (Luczak u. a. 1989, S. 59) in den Fokus arbeitswissenschaftlicher Betrachtung.
Gestaltung von Arbeit ist als Gestaltung von Arbeitssystemen zu verstehen, denn ihr Gegenstand sind fast ausschließlich sozio-technische Systeme (Heeg 1991, S. 11). Als Arbeitssystem werden „verschiedene Modellvorstellungen vom Zusammenwirken von Mensch und Arbeit / Arbeitsbedingungen bezeichnet, denen eine Darstellung mit Mitteln der Systemtechnik gemeinsam ist.
Ein Arbeitssystem enthält somit Systemelemente, Beziehungen zwischen diesen Elementen und eine Systemgrenze zwischen Input und Output über die Systemgrenzen hinweg." (Müller 2001, S. 227)
Aufgabe der Arbeitsorganisation ist nach Heeg das Schaffen eines aufgabengerechten, optimalen Zusammenwirkens von arbeitenden Menschen, Betriebsmitteln, Informations- und Arbeitsgegenständen durch die zweckgerichtete Gliederung der Arbeitsaufgabe, die Gestaltung der Aufgabenteilung zwischen den Menschen und Betriebsmitteln, die Gestaltung von Information und Kommunikation sowie die Gestaltung der Arbeitszeit (Heeg 1991, S. 17).
