E-Book, Deutsch, 378 Seiten
Reihe: De Gruyter Studium
Lippold Die Personalmarketing-Gleichung
2. überarbeitete und erweiterte Aufl 2014
ISBN: 978-3-11-036268-8
Verlag: De Gruyter
Format: PDF
Kopierschutz: Adobe DRM (»Systemvoraussetzungen)
Einführung in das wert- und prozessorientierte Personalmanagement
E-Book, Deutsch, 378 Seiten
Reihe: De Gruyter Studium
ISBN: 978-3-11-036268-8
Verlag: De Gruyter
Format: PDF
Kopierschutz: Adobe DRM (»Systemvoraussetzungen)
Der Arbeitsmarkt entwickelt sich immer mehr zu einem Käufermarkt für leistungsfähige Fach- und Führungskräfte. Dadurch rückt das Personalmarketing stärker in den Blickpunkt der Unternehmen. Die Umsetzung des Personalmarketings in der Praxis weist jedoch teilweise erhebliche Mängel auf. Die in diesem Buch vorgestellte Personalmarketing-Gleichung als praxisorientierter Ansatz für ein wertorientiertes Management orientiert sich an folgenden Eckpunkten: - Übertragung der (kundenorientierten) Erkenntnisse aus dem Absatzmarketing auf das Personalmanagement
- Selbstverständnis des Personalmanagements als Business-Partner
- Betrachtung der Aktivitäten des Personalmanagements als Wertschöpfungskette
- Internationale Ausrichtung des Personalmanagements
- Bestimmung wesentlicher Aktionsparameter und Werttreiber für alle Aktionsfelder des wertorientierten Personalmanagements
- Konzentration auf Maßnahmen zur Gewinnung und Bindung von leistungsfähigen Fach- und Führungsnachwuchskräften.
Das Lehrbuch bietet Bachelor- und Master-Studierenden der Betriebswirtschaftslehre die Grundlage für eine praxisnahe Ausbildung im Bereich des Personalmanagements und liefert zudem wertvolle Impulse für Verantwortliche im Personalbereich.
Zielgruppe
Bachelor-Studenten der Betriebswirtschaftslehre
Autoren/Hrsg.
Fachgebiete
Weitere Infos & Material
1;Vorwort zur 2. Auflage;7
2;Vorwort zur 1. Auflage (Auszug);8
3;Inhaltsverzeichnis;9
4;1. Personalkonzeption;13
4.1;1.1 Begriffliche und sachlich-systematische Grundlegung;15
4.1.1;1.1.1 Motivation;15
4.1.2;1.1.2 Anforderungen an das moderne Personalmanagement;17
4.1.3;1.1.3 Begriffliche Abgrenzungen;18
4.1.4;1.1.4 Entwicklungslinien des Personalmarketings;21
4.1.5;1.1.5 Zum Selbstverständnis des Personalmanagements;23
4.2;1.2 Theoretische Aspekte der Personalwirtschaft;26
4.2.1;1.2.1 Einführung;26
4.2.2;1.2.2 Ökonomische Ansätze;27
4.2.3;1.2.3 Austauschtheoretische Ansätze;30
4.2.4;1.2.4 Motivationstheoretische Ansätze;35
4.3;1.3 Einführung in die Personalmarketing-Planung;42
4.3.1;1.3.1 Bezugsrahmen und Planungsprozess;42
4.3.2;1.3.2 Analyse;44
4.3.3;1.3.3 Analyse-Methoden;52
4.3.4;1.3.4 Zielsystem und Kultur;56
4.3.5;1.3.5 Strategien und Maßnahmen-Mix;62
4.4;1.4 Einführung in die Personalmarketing-Gleichung;66
4.4.1;1.4.1 Die personale Wertschöpfungskette;66
4.4.2;1.4.2 Wertorientiertes Personalmanagement;68
4.4.3;1.4.3 Analogien zum klassischen Marketing;70
4.4.4;1.4.4 Struktur und grundlegende Orientierung des Lehrbuchs;74
4.5;Kontroll- und Vertiefungsfragen;76
5;2. Personalbeschaffung;77
5.1;2.1 Segmentierung des Arbeitsmarktes;80
5.1.1;2.1.1 Aufgabe und Ziel der Segmentierung;80
5.1.2;2.1.2 Personalbedarfsplanung;81
5.1.3;2.1.3 Anforderungsprofil;85
5.1.4;2.1.4 Personalbeschaffungswege;88
5.1.5;2.1.5 Analyse des Arbeitsmarktes;90
5.1.6;2.1.6 Auswahl und Relevanz der Marktsegmente;92
5.1.7;2.1.7 Segmentbewertung;96
5.1.8;2.1.8 Optimierung des Bewerbernutzens;98
5.2;2.2 Positionierung im Arbeitsmarkt;101
5.2.1;2.2.1 Aufgabe und Ziel der Positionierung;101
5.2.2;2.2.2 Angebot und Nachfrage im Arbeitsmarkt;101
5.2.3;2.2.3 Bewerbernutzen und Bewerbervorteil;103
5.2.4;2.2.4 Positionierungselemente;105
5.2.5;2.2.5 Employer Branding;109
5.2.6;2.2.6 Ableitung von Personalakquisitionsstrategien;113
5.2.7;2.2.7 Optimierung des Bewerbervorteils;115
5.3;2.3 Signalisierung im Arbeitsmarkt;118
5.3.1;2.3.1 Aufgabe und Ziel der Signalisierung;118
5.3.2;2.3.2 Signalisierungsmodell;119
5.3.3;2.3.3 Signalisierungskonzept;121
5.3.4;2.3.4 Signalisierungsinstrumente;122
5.3.5;2.3.5 Signalisierungsmedien;131
5.3.6;2.3.6 Online-Signalisierungsformen;134
5.3.7;2.3.7 Effektivität und Effizienz von Recruiting-Kanälen;136
5.3.8;2.3.8 Optimierung der Bewerberwahrnehmung;138
5.4;2.4 Kommunikation mit dem Bewerber;141
5.4.1;2.4.1 Aufgabe und Ziel der Kommunikation;141
5.4.2;2.4.2 Kommunikationsmaßnahmen;141
5.4.3;2.4.3 Social Media;148
5.4.4;2.4.4 Optimierung des Bewerbervertrauens;154
5.5;2.5 Personalauswahl und -integration;157
5.5.1;2.5.1 Aufgabe und Ziel der Personalauswahl und -integration;157
5.5.2;2.5.2 Prozess der Personalauswahl;157
5.5.3;2.5.3 Entscheidungssituationen im Auswahlprozess;160
5.5.4;2.5.4 Gütekriterien des Auswahlverfahrens;163
5.5.5;2.5.5 Bedeutung der Vorauswahl;164
5.5.6;2.5.6 Instrumente der Personalauswahl;166
5.5.7;2.5.7 Unterstützung durch Bewerbermanagementsysteme;174
5.5.8;2.5.8 Personalintegration;177
5.5.9;2.5.9 Optimierung der Bewerberakzeptanz;178
5.6;Kontroll- und Vertiefungsfragen;182
6;3. Personalbetreuung;183
6.1;3.1 Personalvergütung;186
6.1.1;3.1.1 Aufgabe und Ziel der Personalvergütung;186
6.1.2;3.1.2 Betriebliche Anreizsysteme;188
6.1.3;3.1.3 Gestaltung der Personalvergütung;190
6.1.4;3.1.4 Aspekte der Entgeltgerechtigkeit;196
6.1.5;3.1.5 Anforderungsgerechtigkeit;199
6.1.6;3.1.6 Marktgerechtigkeit;200
6.1.7;3.1.7 Leistungsgerechtigkeit;201
6.1.8;3.1.8 Optimierung der Gerechtigkeit;206
6.2;3.2 Personalführung;210
6.2.1;3.2.1 Aufgabe und Ziel der Personalführung;210
6.2.2;3.2.2 Führungsprozess;213
6.2.3;3.2.3 Führungsaufgaben;215
6.2.4;3.2.4 Führungsansätze und -theorien;221
6.2.5;3.2.5 Eigenschaftsorientierte Führungsansätze;224
6.2.6;3.2.6 Verhaltensorientierte Führungsansätze;228
6.2.7;3.2.7 Situative Führungsansätze;232
6.2.8;3.2.8 Führungsinstrumente;240
6.2.9;3.2.9 Optimierung der Wertschätzung;244
6.3;3.3 Personalbeurteilung;247
6.3.1;3.3.1 Aufgabe und Ziel der Personalbeurteilung;247
6.3.2;3.3.2 Beteiligte und Formen der Personalbeurteilung;248
6.3.3;3.3.3 Beurteilungsfehler;249
6.3.4;3.3.4 Kriterien der Personalbeurteilung;252
6.3.5;3.3.5 Das Beurteilungsfeedback;259
6.3.6;3.3.6 Optimierung der Fairness;260
6.4;3.4 Personalentwicklung;263
6.4.1;3.4.1 Aufgabe und Ziel der Personalentwicklung;263
6.4.2;3.4.2 Qualifikation und Kompetenzmanagement;265
6.4.3;3.4.3 Personalentwicklungsmethoden;267
6.4.4;3.4.4 Führungskräfteentwicklung;272
6.4.5;3.4.5 Genderspezifische Personalentwicklung;275
6.4.6;3.4.6 Controlling der Personalentwicklung;276
6.4.7;3.4.7 Optimierung der Forderung und Förderung;277
6.5;3.5 Personalfreisetzung;281
6.5.1;3.5.1 Aufgabe und Ziel der Personalfreisetzung;281
6.5.2;3.5.2 Rahmenbedingungen der Personalfreisetzung;281
6.5.3;3.5.3 Personalfreisetzung ohne Personalabbau;284
6.5.4;3.5.4 Personalfreisetzung mit Personalabbau;288
6.5.5;3.5.5 Die Kündigung;292
6.5.6;3.5.6 Entlassungsgespräch und Austrittsinterview;295
6.5.7;3.5.7 Optimierung der Erleichterung;297
6.6;Kontroll- und Vertiefungsfragen;300
7;4. Personalorganisation;301
7.1;4.1 Organisatorische Grundlagen;303
7.1.1;4.1.1 Einführung;303
7.1.2;4.1.2 Aufbauorganisation;305
7.1.3;4.1.3 Ablauforganisation;312
7.1.4;4.1.4 Prozessorganisation;312
7.1.5;4.1.5 Business Process Reengineering;314
7.2;4.2 Organisation des Personalsektors;318
7.2.1;4.2.1 Einführung;318
7.2.2;4.2.2 Einordnung des Personalsektors in die Unternehmenshierarchie;318
7.2.3;4.2.3 Herkömmliche Organisationsformen des Personalsektors;321
7.2.4;4.2.4 Moderne Organisationsformen des Personalsektors;322
7.2.5;4.2.5 Self Service Center;326
7.3;4.3 Auslagerung von Organisationseinheiten;329
7.3.1;4.3.1 Shared Service Center;329
7.3.2;4.3.2 Geografische Auslagerung von Organisationseinheiten (X-Shoring);331
7.3.3;4.3.3 Rechtliche Auslagerung von Organisationseinheiten (Outsourcing);332
7.3.4;4.3.4 Stand der organisatorischen Veränderungen im Personalsektor;335
7.4;4.4 Change Management;337
7.4.1;4.4.1 Ursachen und Handlungsfelder des Change Managements;337
7.4.2;4.4.2 Umgang mit Widerständen;339
7.5;Kontroll- und Vertiefungsfragen;344
8;Literatur;345
9;Sachwortverzeichnis;357
10;Abkürzungsverzeichnis;369
11;Abbildungsverzeichnis;371
12;Insertverzeichnis;377
