Müller Die Bedeutung von Karrieremanagement im Rahmen der Auslandsentsendung von Führungskräften

Vertragstheoretische Analyse und illustrative Fallstudie der Robert Bosch GmbH
1. Auflage 2010
ISBN: 978-3-86618-583-8
Verlag: Edition Rainer Hampp
Format: PDF
Kopierschutz: Adobe DRM (»Systemvoraussetzungen)

E-Book, Deutsch, 269 Seiten

Bei der Beschäftigung mit Auslandsentsendungen stehen unweigerlich Karriereaspekte im Vordergrund, denn sowohl für die Mitarbeiter selbst als auch für das entsendende Unternehmen stellt die Karriereentwicklung eine kritische Größe dar, wenn es um den Erfolg der Entsendungsmaßnahme geht. Vor diesem Hintergrund ist es verwunderlich, dass das Managen von Karrieren bei Auslandsentsendungen bisher wenig Beachtung erfahren hat. Dies verwundert nicht nur vor dem Hintergrund, dass im Zuge der fortschreitenden Globalisierung Auslandsentsendungen eine zunehmende Bedeutung erfahren, sondern vor allem, weil die Entsendung von Mitarbeitern eine wichtige Maßnahme der internationalen Führungskräfteentwicklung für Unternehmen darstellt. Die vorliegende Arbeit setzt an dem Defizit an und widmet sich diesem für Unternehmen nicht nur ökonomisch sondern auch strategisch wichtigen Themenfeld des Karrieremanagements im Rahmen der Auslandsentsendung. Mittels eines innovativen theoretisch fundierten Bezugsrahmens, welcher zum einen Erkenntnisse aus der Entsendungs- und Karriereliteratur sowie zum anderen anhand einer Theorienintegration ökonomische und verhaltenswissenschaftliche Argumentation verknüpft, wird die Ausgestaltung und die Erfolgswirksamkeit von Karrieremanagement aufgezeigt. Das hergeleitete Modell vermag es zu erklären, mit Hilfe welcher Instrumente Unternehmen die Karrieren von Führungskräften managen können, und zeigt auf, wie diese Maßnahmen den Entsendungserfolg beeinflussen. Eine Fallstudie der Robert Bosch GmbH untermauert diese theoretischen Überlegungen und liefert praxisnahe Erkenntnisse über die Maßnahmen, mit denen ein international tätiger Großkonzern die Karrieren seiner Führungskräfte während eines Auslandseinsatzes erfolgreich managt. Die Überlegungen zur ökonomischen und strategischen Relevanz von Karrieremanagement bei der Auslandsentsendung von Führungskräften werden somit in der vorliegenden Arbeit nicht nur theoretisch, sondern auch anschaulich und umfangreich anhand eines Praxisbeispiels aufgezeigt.

Autoren/Hrsg.

Müller, Bernadette

Fachgebiete

• Sozialwissenschaften Soziologie | Soziale Arbeit Soziologie Allgemein Empirische Sozialforschung, Statistik
• Wirtschaftswissenschaften Betriebswirtschaft Betriebswirtschaft: Theorie & Allgemeines
• Wirtschaftswissenschaften Betriebswirtschaft Unternehmensorganisation, Corporate Responsibility Unternehmensethik
• Wirtschaftswissenschaften Betriebswirtschaft Management Internationales Management
• Wirtschaftswissenschaften Betriebswirtschaft Bereichsspezifisches Management Office Management, Büroorganisation
• Wirtschaftswissenschaften Betriebswirtschaft Management Unternehmensführung
• Wirtschaftswissenschaften Betriebswirtschaft Bereichsspezifisches Management Personalwesen, Human Resource Management

Inhaltsverzeichnis

1;INHALTSVERZEICHNIS;10
2;Abbildungsverzeichnis;15
3;Tabellenverzeichnis;16
4;Abkürzungsverzeichnis;17
5;I Einführung;18
5.1;1 ENTWICKLUNG UND RELEVANZ DER FORSCHUNGS-LEITENDEN FRAGE;19
5.1.1;1.1 Problemstellung und Entwicklung der forschungsleitenden Fragestellung;19
5.1.2;1.2 Theoretische und praktische Relevanz der Fragestellung;20
5.2;2 STAND DER FORSCHUNG UND FORSCHUNGSBEDARF;21
5.2.1;2.1 Forschungsstand;21
5.2.2;2.2 Forschungsbedarf;23
5.3;3 ZIEL UND AUFBAU DER ARBEIT;24
6;II Auslandsentsendungen und Karrieremanagement in internationalen Unternehmen;27
6.1;1 AUSLANDSENTSENDUNGEN IN INTERNATIONALEN UNTERNEHMEN;28
6.1.1;1.1 Definition Auslandsentsendung;29
6.1.2;1.2 Ziele der Auslandsentsendung;31
6.1.3;1.3 Phasen der Auslandsentsendung;34
6.1.4;1.4 Erfolg von Auslandsentsendungen;39
6.2;2 KARRIEREMANAGEMENT IN INTERNATIONALEN UNTERNEHMEN;42
6.2.1;2.1 Definition Karrieremanagement;43
6.2.2;2.2 Ziele des Karrieremanagements;45
6.2.3;2.3 Instrumente des Karrieremanagements;46
6.3;3 KARRIEREMANAGEMENT IM RAHMEN DER AUSLANDS-ENTSENDUNG VON FÜHRUNGSKRÄFTEN;47
6.3.1;3.1 Definition Führungskraft;47
6.3.2;3.2 Führungskräfte als spezifische Zielgruppe der internationalen Personalentwicklung;48
6.3.3;3.3 Stellenwert von Karrieremanagement im Rahmen der Auslandsentsendung;50
6.3.4;3.4 Instrumente eines Karrieremanagements im Rahmen der Auslandsentsendung;51
7;III Theoretischer Bezugsrahmen;61
7.1;1 DARSTELLUNG DER THEORETISCHEN VORGEHENSWEISE;61
7.2;2 DIE PRINZIPAL-AGENTEN-THEORIE: EINE ÖKONOMISCHE PERSPEKTIVE;62
7.2.1;2.1 Darstellung der Prinzipal-Agenten-Theorie;63
7.2.2;2.2 Die Prinzipal-Agenten-Theorie als Erklärungsansatz für die Bedeutung von Karrieremanagement im Rahmen der Auslandsentsendung von Führungskräften;78
7.3;3 DER PSYCHOLOGISCHE VERTRAG: EINE VERHALTENS-WISSENSCHAFTLICHE PERSPEKTIVE;92
7.3.1;3.1 Darstellung der Psychologischen Vertragstheorie;92
7.3.2;3.2 Die Psychologische Vertragstheorie als Erklärungsansatz für die Bedeutung von Karrieremanagement im Rahmen der Auslandsentsendung von Führungskräften;118
7.4;4 INTEGRATIVE VERKNÜPFUNG DER BEIDEN THEORETISCHEN ZUGÄNGE;127
7.4.1;4.1 Notwendigkeit einer integrativen Verknüpfung und Prüfung deren Voraussetzungen;127
7.4.2;4.2 Entwicklung eines Modells zur Bedeutung von Karriere-management im Rahmen der Auslandsentsendung von Führungskräften;135
8;IV Die empirische Untersuchung – eine illustrative Einzelfallstudie;157
8.1;1 ZIELSETZUNG DER EMPIRISCHEN UNTERSUCHUNG;157
8.2;2 ZUR METHODISCHEN VORGEHENSWEISE;158
8.2.1;2.1 Indikation der Einzelfallstudie als Forschungsansatz;158
8.2.2;2.2 Methodologische Grundposition der Arbeit;160
8.2.3;2.3 Gütekriterien der Fallstudienmethode;162
8.3;3 AUFBAU UND ABLAUF DER EMPIRISCHEN UNTERSUCHUNG;164
8.3.1;3.1 Forschungsleitende Thesen;165
8.3.2;3.2 Variablenoperationalisierung;166
8.3.3;3.3 Datenerhebung;175
8.3.4;3.4 Datenanalyse mit Hilfe der Pattern Matching Methode;180
8.4;4 DAS KARRIEREMANAGEMENT IM RAHMEN DER AUSLANDS-ENTSENDUNG VON FÜHRUNGSKRÄFTEN BEI DER ROBERT BOSCH GMBH: AUSWERTUNG UND DARSTELLUNG DER ERGEBNISSE;182
8.4.1;4.1 Datenauswertung und Ergebnisdarstellung;182
8.4.2;4.2 Die Robert Bosch GmbH und ihre internationalen Personal-entwicklungsaktivitäten;182
8.4.3;4.3 Einschätzung und Analyse der zentralen Untersuchungs-variablen;193
8.5;5 DISKUSSION DER UNTERSUCHUNGSERGEBNISSE;214
8.5.1;5.1 Konfrontation der Untersuchungsergebnisse mit dem Modell;214
8.5.2;5.2 Schlussfolgerungen für das Modell;219
8.6;6 KRITISCHE WÜRDIGUNG;220
9;V Schlussbetrachtung;222
9.1;1 ZUSAMMENFASSENDE BETRACHTUNG DER THEORETISCHEN UND EMPIRISCHEN ERGEBNISSE;222
9.2;2 GESTALTUNGSHINWEISE FÜR DAS KARRIEREMANAGEMENT IM RAHMEN DER AUSLANDSENTSENDUNG VON FÜHRUNGS-KRÄFTEN;223
9.3;3 THEORETISCHE UND METHODISCHE SCHLUSSFOLGERUNGEN;227
9.4;4 AUSBLICK;229
10;Anhang;230
11;Literaturverzeichnis;239

Leseproben

2 GESTALTUNGSHINWEISE FÜR DAS KARRIEREMANAGEMENT IM RAHMEN DER AUSLANDSENTSENDUNG VON FÜHRUNGSKRÄFTEN (S. 206-207)

Sowohl aus der theoretischen Betrachtung als auch aus der empirischen Untersuchung ergeben sich wertvolle Gestaltungshinweise für die Praxis.301 Innerhalb dieses Kapitels werden nun diese Gestaltungsempfehlungen dargestellt. Die Ausführungen richten sich insbesondere an strategische Personalverantwortliche sowie an Entscheidungsträger, die sich mit der Etablierung und Ausgestaltung von personalwirtschaftlichen Instrumenten in internationalen Unternehmen beschäftigen. Obwohl Theorien keinen unmittelbaren Praxisbezug aufweisen, können sie als Nebeneffekt Gestaltungsempfehlungen für die Praxis liefern (vgl. Scherm & Pietsch, 2007: 118). Daher können sich Unternehmen die innerhalb dieser Arbeit theoretisch hergeleiteten Zusammenhänge zu Nutze machen.

Die theoretischen Ausführungen weisen darauf hin, dass für Organisationen ein aktives Karrieremanagement von Führungskräften im Rahmen der Auslandsentsendung unumgänglich ist, damit die Mitarbeiter ein im Sinne der Unternehmung zielgerechtes Verhalten an den Tag legen (vgl. bspw. Akdere & Azevedo, 2005: 325). Neben dieser generellen Empfehlung ergeben sich aus den im Modell postulierten Wirkungsbeziehungen weitere Implikationen für die Praxis.

So wurde im Rahmen der Modellentwicklung aufgezeigt, welche Risiken für Unternehmen bei der Entsendung von Führungskräften ins Ausland bestehen und wie sie diesen begegnen können. Der aus dieser theoretischen Wirkungsbeziehung ableitbare Gestaltungshinweis besagt, dass, wenn eine Auslandsentsendung mit hohen Risiken verbunden ist – wie es bei der Entsendung eines Mitarbeiters mit dem Ziel der Personalentwicklung der Fall ist – der Einsatz eines umfangreichen und zielgerichteten Karrieremanagementsystems im Rahmen der Auslandsentsendung für Unternehmen angebracht ist.

Daneben finden sich in den theoretischen Darlegungen Hinweise darauf, welche Instrumente (z.B. Trainings, Mentorenprogramme oder auch Karrierepläne) von Organisationen zur Minimierung der Entsendungsrisiken eingesetzt werden können. Die theoretischen Ausführungen zum Karrieremanagement im Zusammenhang mit der Auslandsentsendung von Führungskräften stellen demnach ausreichend heuristisches Potenzial für die Ausgestaltung von entsprechenden Karrieremanagementinstrumenten bereit, da im vorderen Teil der Arbeit deutlich wird, welche Instrumente Unternehmen dabei dienlich sind, ein ausdifferenziertes und zielgerichtetes Karrieremanagement im Rahmen der Auslandsentsendung von Führungskräften zu betreiben.

Aus den theoretischen Darstellungen folgt ein weiterer Gestaltungshinweis, denn die Arbeit hat detailliert aufgezeigt, welchen bedeutenden Stellenwert Erwartungen in der Entsendungsbeziehung einnehmen. Mit Bezug zu den modelltheoretischen Variablenbeziehungen üben die Karrieremanagementinstrumente, einen erheblichen Einfluss auf den Inhalt der Erwartungen der Führungskräfte sowie auf deren Erfüllung aus. Daher lässt sich die Empfehlung für Unternehmen ableiten, das Karrieremanagement mit diesem Fokus und auch dem Bewusstsein hierfür anzuwenden und es dabei so zu betreiben, dass die Erwartungen der Mitarbeiter entsprechend beeinflusst und bedient werden.

Über Autor(innen)

Nach ihrem Studium der Betriebswirtschaftslehre mit dem Schwerpunkt Personal an der Universität Trier war Bernadette Müller dreieinhalb Jahre lang als wissenschaftliche Mitarbeiterin an der ESCP Europe Berlin am Lehrstuhl für Personalmanagement und interkulturelle Führung beschäftigt. Seit August 2008 ist sie als Referentin für internationale Personalgrundsatzfragen und Vergütung bei der ThyssenKrupp Elevator AG tätig. Die ThyssenKrupp Elevator AG verantwortet als Führungsgesellschaft die Aktivitäten des ThyssenKrupp Konzerns in der Business Area Elevator Technology und dabei die Koordination sowie strategische Steuerung von ca. 44.000 Mitarbeitern weltweit. Bernadette Müller schloss die vorliegende Doktorarbeit, wie auch ihr Studium, mit Auszeichnung ab.