Betriebliche Weiterbildung durch Blended Learning zukunftsfähig gestalten
E-Book, Deutsch, 309 Seiten, E-Book
Reihe: Haufe Fachbuch
ISBN: 978-3-648-15126-6
Verlag: Haufe
Format: EPUB
Kopierschutz: Wasserzeichen (»Systemvoraussetzungen)
Blended Learning ist seit über 10 Jahren Standard an den deutschsprachigen Hochschulen, hat sich aber in den Betrieben bisher nur im geringen Maße durchgesetzt. Ein Grund dafür liegt in der Vielzahl und Komplexität von Werkzeugen, Technologien und Ansätzen.
Dieses Buch beschreibt aktuelle Entwicklungen und führt durch den gesamten Prozess der Planung und Einführung von Blended Learning in Unternehmen, nicht nur aus didaktischer, sondern vor allem aus betriebswirtschaftlicher und technischer Sicht.
Autoren/Hrsg.
Fachgebiete
- Mathematik | Informatik EDV | Informatik EDV & Informatik Allgemein E-Learning
- Wirtschaftswissenschaften Betriebswirtschaft Management Wissensmanagement
- Wirtschaftswissenschaften Betriebswirtschaft Bereichsspezifisches Management Personalwesen, Human Resource Management
- Sozialwissenschaften Pädagogik Lehrerausbildung, Unterricht & Didaktik E-Learning, Bildungstechnologie
- Sozialwissenschaften Pädagogik Teildisziplinen der Pädagogik Erwachsenenbildung, lebenslanges Lernen
Weitere Infos & Material
2 Veränderte Rahmenbedingungen des Lernens: Digitalisierung, Globalisierung und Corona-Pandemie
Wir befinden uns mitten in einem Prozess der zunehmenden Vernetzung aller Wirtschaftsbereiche durch die Digitalisierung. Diese digitale (auch Vierte Industrielle) Revolution ist oft verbunden mit der Ablösung tradierter Wirtschaftsbeziehungen durch neue digitale Geschäftsmodelle. Beispielhaft sei hier nur der Erfolg von Amazon auf Kosten des stationären Handels und von Netflix sowie anderen Streamingangeboten auf Kosten der Kinos genannt. 2.1 Lernanforderungen der Industrie 4.0
Die Begriffe »Vierte Industrielle Revolution« und »Industrie 4.0« wurden in Deutschland vor zehn Jahren auf der Hannover Messe 2011 geprägt und in die Öffentlichkeit getragen. Sie bezeichnen die Digitalisierung industrieller Arbeit und das Eindringen von künstlicher Intelligenz in die Produktion, die zusammen mit einem exponentiellen Wachstum von Daten zu gewaltigen ökonomischen, aber auch gesellschaftlichen Veränderungen geführt hat. Abb. 1: Vier industrielle Revolutionen (Quelle: eigene Darstellung, 2021) Das Zukunftsprojekt »Industrie 4.0« und der entsprechende Arbeitskreis diente der Zukunftssicherung des Industriestandortes Deutschland und wurden vom Bundesministerium für Bildung und Forschung gefördert. Der Abschlussbericht mit Umsetzungsempfehlungen wurde im April 2013 veröffentlicht (Kagermann, 2013). Im Nachgang hat das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) den Diskussionsprozess weitergeführt und in einen Zusammenhang mit den großen Trends und wichtigsten Treiber des derzeitigen Wandels der Arbeitswelt gestellt. Neben der Digitalisierung ging es dabei um die Globalisierung, den demografischen Wandel, Migration sowie den Wandel von Werten und Ansprüchen in den neu heranwachsenden Generationen. Die Ergebnisse dieser Diskussion, die zusammen mit einem Dialogprozess in Verbänden, Gewerkschaften und Unternehmen vom BMAS eingebunden wurden, mündeten 2015 in ein »Weißbuch Arbeiten 4.0« (BMAS, 2016). Wenn wir heute – gespeist durch diesen Dialogprozess – von »Arbeit 4.0« oder »New Work« reden, sind damit nicht nur Home-Office und neue Beschäftigungsverhältnisse, wie »Gig-Work«4 und »Crowd-Work« (Schlicher, 2020) gemeint, sondern vor allem auch ein enormer Bedarf an betrieblicher Weiterbildung zur Neu- und Weiterqualifizierung! Man kann gemäß dem World Economic Forum davon ausgehen, dass über 50 % der derzeitigen Arbeitsplätze in der momentanen Form kurzfristig entfallen werden (World Economic Forum, 2020). Die zunehmende Digitalisierung von Arbeit führt zu einem hohen Lern- und Veränderungsbedarf (Wuppertaler Kreis e. V., 2020) und der Erwerb von übergeordneten Kompetenzen, wie etwa Digitalkompetenzen, gewinnt zunehmend an Bedeutung (Bitcom, 2018). Das stellt Unternehmen vor große Herausforderungen in der Weiterbildung, die sich in einem großen Spannungsfeld bewegen: Zeit: Hoher Weiterbildungsbedarf und wenig verfügbare Lernzeit. Wirksamkeit: Dringend notwendige Kompetenzveränderungen vor dem Hintergrund bisher geringer Transfers von neu erworbenen Kompetenzen durch Präsenztraining. Durch digitale Lernformate ergeben sich in dieser Situation vielversprechende Alternativen zu tradierten Präsenzformaten der Bildung (Bitcom, 2018). Lernangebote können spezifischer auf den Mitarbeiter und dessen konkrete Bedarfe eingehen. Es kann in the flow, d. h. genau dann gelernt werden, wenn Zeit und Motivation vorhanden sind. Die Lerninhalte können (deutlich) preisgünstiger bereitgestellt werden. Daten zur Prüfung von Lernerfolg und Transfer fallen quasi nebenbei an. 2.2 Status der digitalen betrieblichen Weiterbildung
Laut Statista hat der mit E-Learning erzielte Umsatz in Deutschland 2017 die Grenze von 1 Mrd. Euro überschritten (Statista, 2018). Wenn ich auf die – bereits erwähnte – Weiterbildungsstudie des Instituts der deutschen Wirtschaft Köln zurückkomme und von direkten Kosten für betriebliche Weiterbildung in Deutschland in Höhe von 21 Mrd. Euro ausgehe, wobei davon mit (geschätzt) 1 Mrd. Euro für E-Learning in Deutschland ein hoher Teil betrieblich veranlasst ist, macht E-Learning (geschätzt) derzeit nur etwa 5 % der direkten Kosten von betrieblicher Weiterbildung aus. Im Jahr 2017 nutzten in den USA dagegen gemäß der Studie »E-Learning Global Market Trayectory & Analytics« von Global Industry Analysts, Inc. bereits 77 % der dortigen Unternehmen E-Learning (Global Industry Analysts, 2021). Brandon Hall Group, eines der führenden Forschungsinstitute für Zukunftstrends stellte in deren »HCM Outlook Survey« im gleichen Jahr fest, dass durch E-Learning betriebliche Weiterbildungszeiten um 40 bis 60 % reduziert werden können (Brandon Hall Group, 2017). Die Verkürzung der Schulungszeit führt zu mehr Zeit der Mitarbeiter für ihre Hauptaufgaben und zu weniger Verwaltungs- und Abrechnungsaufwand bei den Unternehmen. Die Zahlen von Brandon Hall deuten ebenfalls darauf hin, dass E-Learning die Wissenserhaltung um beeindruckende 25 bis 60 % steigern kann. Auch die Bundesregierung hat das enorme Potenzial der Digitalisierung erkannt und eine Reihe von Förderprogrammen zur Beratung und Unterstützung für Digitalisierungsprogramme aufgelegt, die insbesondere für den Mittelstand greifen. In Kapitel 7.4 gehe ich im Detail darauf ein. Um die Vorteile von digitalen Lernformaten zu nutzen, ist in der Personalabteilung jedoch weiterhin Kompetenz und Professionalität gefragt, um die Weiterbildungsbedarfe konkret sichtbar zu machen und passende, effektive und kosteneffiziente Maßnahmen zu identifizieren, die diese Bedarfe bedienen. Gemäß einer umfangreichen Studie der KPMG zu digitalem Lernen (»Digitales Lernen im Unternehmen«; KPMG (2015)) nannten die befragten Unternehmen dafür die folgenden zwei Gründe: Reichweite: Mit einmal etablierten digitalen Lernformaten erreicht man wesentlich mehr Mitarbeiter (32 %). Kosten: Bei digitalem Lernen entstehen deutlich weniger Kosten durch Reisen und Arbeitsausfall (23 %). Bei einem dritten Punkt, nämlich der Wirksamkeit von digitalem Lernen, »kommt es darauf an …«, wie die Studie »Wie wirksam sind digitale Medien im Unterricht?« von Prof. Bardo Herzig (2014) im Auftrag der Bertelsmann Stiftung resümiert. In vereinfachter Form analysiert Herzig die Abhängigkeit von vier Faktoren, um digitales Lernen wirksam zu machen: Die Qualität der digitalen Medien bzw. Medienangebote selbst, die Unterrichtsprozesse, in die die Medienangebote eingebunden sind, und die am Unterricht unmittelbar beteiligten Akteure, d. h. Lehrpersonen und Lernenden. Die gemeinsame Personalleiterbefragung von Randstad und dem Ifo-Institut stellte im zweiten Quartal 2018 fest (Ifo-Institut, 2018): »Die betriebliche Weiterbildung gilt als wichtiger Erfolgsfaktor – sowohl hinsichtlich der Attraktivität als (potenzieller) Arbeitgeber als auch im Hinblick auf Herausforderungen wie die Digitalisierung der Arbeitswelt oder dem drohenden Fachkräftemangel.« Die Studie stellte fest, dass in 75 % der befragten Unternehmen die Offline-Weiterbildungsangebote dominieren, in 21 % der Unternehmen sich Offline- und Online-Angebote die Waage halten und in 5 % der Unternehmen vor allem online weitergebildet wurde, wobei sich interessanterweise die Proportionen deutlich verschieben, je kleiner das Unternehmen ist. Kleinere Unternehmen setzen also bereits deutlicher auf digitale Weiterbildung. Eine Erklärung könnte sein, dass man in kleineren Unternehmen aus der Not eine Tugend gemacht hat und die Vorteile von E-Learning gegenüber klassischen Präsenzkursen bezüglich der Kosten, minimierter Ausfallzeiten und höherer Wirksamkeit eher erkennt und nutzt. Interessant ist zudem, dass 56 % der befragten Personalleiter eine Verschiebung weg von Offline hin zu Online sehen, 8 % davon sogar eine sehr starke Verschiebung in diese Richtung. »Weiterbildung für die digitale Arbeitswelt«, eine repräsentative Stichprobe von Bitkom Research im Auftrag des VdTÜV e. V. und des Bitkom e. V. (Bitcom, 2018) stellt fest, dass für 99 % der Unternehmen lebenslanges Lernen immer wichtiger wird, aber nur 43 % eine Weiterbildungsstrategie haben, und resümiert: »Digitale Bildung und lebenslanges Lernen müssen raus aus den Podiumsdiskussionen und rein in die unternehmerische Praxis. Dies kann nur...
