Parment Die Generation Y - Mitarbeiter der Zukunft

Herausforderung und Erfolgsfaktor für das Personalmanagement
2009
ISBN: 978-3-8349-8802-7
Verlag: Betriebswirtschaftlicher Verlag Gabler
Format: PDF
Kopierschutz: 1 - PDF Watermark

E-Book, Deutsch, 184 Seiten, eBook

Gute Talente zu finden und zu binden ist schwierig. Für die Personalarbeit stellt der Eintritt der 80er-Jahrgänge eine neue Herausforderung dar. Welche Implikationen die so genannte Generation Y für Wirtschaft, Arbeitsleben und Talentmanagement hat, zeigt dieses Buch.

Anders Parment ist Unternehmensberater in den Bereichen Employer Branding, Generationswechsel und Konsumverhalten in Schweden. Er lehrt und forscht an der Business School der Stockholm University und ist Autor erfolgreicher Bücher, u. a. zu Personalmanagement und Employer Branding.

Zielgruppe

Professional/practitioner

Autoren/Hrsg.

Parment, Anders

Inhaltsverzeichnis

1;Vorwort;5
2;Inhaltsverzeichnis;8
3;Einleitung;12
4;1. Eine neue Generation von Verbrauchern und Arbeitnehmern tritt auf;14
4.1;1.1 Die Generation Y;14
4.1.1;Wer ist der neue, junge Arbeitnehmer-Typ, der der Generation Y angehört?;14
4.2;1.2 Die 80er-Generation ist in einer anderen Gesellschaft aufgewachsen;19
4.3;1.3 Die Gesellschaft der Baby Boomer;20
4.4;1.4 Der Generationswechsel steht vor der Tür;24
4.5;1.5 Die Generation Y im Arbeitsmarkt;25
4.6;1.6 Neue Karrierestrategien seitens der Arbeitnehmer;26
4.7;1.7 Wie kommt die Haltung der Generation Y im Alltag zum Ausdruck?;27
4.8;1.8 Abnehmende Loyalität fördert die Bindung zwischen Arbeitsplatz und sozialen Netzwerken der Mitarbeiter;29
4.8.1;Handlungsempfehlungen;31
5;2. Wahlmöglichkeiten und Individualismus;33
5.1;2.1 Wahlmöglichkeiten - eine Selbstverständlichkeit für die Generation Y;33
5.2;2.2 Neue Geschäftsmodelle und ein flexibles Konsumverhalten;35
5.3;2.3 Konsumkultur - eine Selbstverständlichkeit für die Generation Y;37
5.4;2.4 Von der Informationsknappheit zum Informationsüberschuss;38
5.5;2.5 Mehr Informationen - neue Informationsstrategien;39
5.6;2.6 Ich bestimme, wann ich Informationen möchte;40
5.7;2.7 Das Internet - eine zuverlässige Informationsquelle?;41
5.8;2.8 Die Welt ist näher und transparenter - neue Möglichkeiten für unentdeckte Talente;43
5.9;2.9 Mehr Informationen verarbeiten - Vertiefung oder mehr Oberflächlichkeit?;46
5.9.1;Handlungsempfehlungen;48
6;3. Ansprüche an Arbeit und Konsum: Förderung von Erlebnissen und der Ich-Identität;49
6.1;3.1 Der Wandel der Gesellschaft: Identität und Erlebnis als Lebensthema;51
6.2;3.2 Erlebniskultur und Funktionalismus - zwei verschiedene Welten?;53
6.3;3.3 Das soziale Netzwerk ermöglicht Image, Kenntnis und soziale Assoziation;57
6.4;3.4 Arbeit zur Selbstverwirklichung;58
6.4.1;Handlungsempfehlungen;63
7;4. Arbeitsmarkt und Karriere;65
7.1;4.1 Der Arbeitsmarkt in der Ära der Generation Y;66
7.2;4.2 Weniger Loyalität - Arbeit als Konsum;71
7.3;4.3 Jobposition und Hierarchien;72
7.4;4.4 Anspruchsvolle Arbeitnehmer verschieben die Machtbalance;73
7.5;4.5 Neue Karrierestrategien;75
7.6;4.6 Der Karriere-Chancen bewusst;76
7.7;4.7 Eine immer größere Vielfalt wichtiger Dimensionen des Arbeitgeberangebots;77
7.8;4.8 Wird informiert - und informiert sich;78
7.9;4.9 Selbstbewusst und fordernd - gut für die Entwicklung des Unternehmens;80
7.10;4.10 Neue und alte Konkurrenzperspektiven;81
7.11;4.11 Austauschbare und nicht austauschbare Mitarbeiter;84
7.12;4.12 Der Personalwechsel - Prinzip und Wirklichkeit;85
7.13;4.13 Die Personalabteilung - eine Abteilung von strategischem Wert;86
7.13.1;Handlungsempfehlungen;88
8;5. Neues Personalmanagement zur Steigerung der Attraktivität;90
8.1;5.1 Definition des Personalmanagements;90
8.2;5.2 Die neue Work-Life-Balance;92
8.3;5.3 Arbeit in der Freizeit - und Freizeit bei der Arbeit;95
8.4;5.4 Ein neues Personalmanagement erfordert neue Perspektiven der innerbetrieblichen Zusammenarbeit;96
8.5;5.5 Direkte und indirekte Wege, die erwünschten Mitarbeiter anzuwerben;99
8.6;5.6 Mitarbeiterloyalität;100
8.7;5.7 Soziale Netzwerke;101
8.8;5.8 Die erwünschten Mitarbeiter halten;105
8.9;5.9 Interne Karrieremöglichkeiten betonen;108
8.10;5.10 Vergünstigungen können den Wettbewerbsvorteil des Unternehmens fördern;110
8.11;5.11 Vom Altersprinzip zur Leistungsorientierung;111
8.12;5.12 Die Einstellung der Generation Y zum Arbeitsleben: Generationenkonflikte;113
8.13;5.13 Arbeitnehmerzufriedenheit;115
8.14;5.14 Warum Mitarbeiter uns verlassen;116
8.15;5.15 Schließlich verlassen uns die meisten: Respektvoller Ausstieg;118
8.15.1;Handlungsempfehlungen;120
9;6. Fundiertes Employer Branding;122
9.1;6.1 Die große Herausforderung - Unternehmensattraktivität als Erfolgsfaktor für die Zukunft;123
9.2;6.2 Die Corporate Identity als Grundlage für eine attraktive Arbeitgebermarke;125
9.3;6.3 Die Arbeit als Ausdruck der Ich-Identität;128
9.4;6.4 Die Langfristige Ausrichtung des Employer Brandings;129
9.5;6.5 Der Wettbewerbsvorteil im Arbeitsmarkt: Employer Value Proposition;131
9.6;6.6 Datensammlung und Leistungsmessung;131
9.7;6.7 Die Attraktivität messen;132
9.8;6.8 Bessere Strategien der Personalbeschaffung vollziehen die durchdachte Employer-Branding-Strategie;136
9.8.1;Handlungsempfehlungen;138
10;7. Kommunizieren der Arbeitgebermarke;139
10.1;7.1 Neue Kommunikation erfordert neues Denken;139
10.2;7.2 Der Kommunikationsstil muss die Zielgruppen ansprechen;143
10.3;7.3 Marktfragmentierung und zielgruppenspezifische Kommunikation;145
10.4;7.4 Früh mit der Marktkommunikation beginnen;146
10.5;7.5 Der Employer-Branding-Prozess;147
10.6;7.6 Die Arbeitgebermarke kommunizieren;148
10.7;7.7 Jeder Arbeitgeber kommuniziert - ob er will oder nicht;149
10.8;7.8 Unternehmensidentität als Leitbild;150
10.9;7.9 Interne Koordination der Kommunikation;151
10.10;7.10 Der Einfluss des Unternehmens auf die Kommunikation;152
10.11;7.11 Für Unterstützungsfunktionen rekrutieren;153
10.12;7.12 Kommunikation des Employer Brandings bzw. der Arbeitgebermarke;154
10.13;7.13 Produktmarke und Arbeitgebermarke;157
10.14;7.14 Eine starke Arbeitgebermarke spiegelt ein attraktives Unternehmen wider;159
10.15;7.15 Wie stärkt man die Arbeitgebermarke durch Kommunikation?;159
10.16;7.16 Liefern, was versprochen wird!;161
10.17;7.17 Transparenz und die neueInformationslandschaft: Zentralisierung der Informationsausgabe;161
10.18;7.18 Menschen machen den Unterschied - wähle Mitarbeiter, die das Unternehmen bestens repräsentieren;163
10.19;7.19 Fallen bei der Wahl von Mitarbeitern für die externe Kommunikation;163
10.19.1;Handlungsempfehlungen;165
11;Quellen- und Literaturverzeichnis;168
12;Stichwortverzeichnis;173
13;Der Autor;177

Eine neue Generation von Verbrauchern und Arbeitnehmern tritt auf.- Wahlmöglichkeiten und Individualismus.- Ansprüche an Arbeit und Konsum: Förderung von Erlebnissen und der Ich-Identität.- Arbeitsmarkt und Karriere.- Neues Personalmanagement zur Steigerung der Attraktivität.- Fundiertes Employer Branding.- Kommunizieren der Arbeitgebermarke.

Über Autor(innen)

Anders Parment ist Unternehmensberater in den Bereichen Employer Branding, Generationswechsel und Konsumverhalten in Schweden. Er lehrt und forscht an der Business School der Stockholm University und ist Autor erfolgreicher Bücher, u. a. zu Personalmanagement und Employer Branding.