E-Book, Deutsch, 535 Seiten, E-Book
Reihe: Haufe Fachbuch
Petry / Jäger Digital HR
2. Auflage 2021
ISBN: 978-3-648-14752-8
Verlag: Haufe
Format: EPUB
Kopierschutz: 6 - ePub Watermark
Smarte und agile Systeme, Prozesse und Strukturen im Personalmanagement
E-Book, Deutsch, 535 Seiten, E-Book
Reihe: Haufe Fachbuch
ISBN: 978-3-648-14752-8
Verlag: Haufe
Format: EPUB
Kopierschutz: 6 - ePub Watermark
Thorsten Petry Prof. Dr. Thorsten Petry lehrt Unternehmensführung (Strategie, Organisation und Personal) im Studiengang Media Management an der Hochschule RheinMain. Als Managementberater, Führungskräftecoach, Referent und Trainer unterstützt er Unternehmen und Manager bei der Bewältigung der digitalen Transformation. Wolfgang Jäger Prof. Dr. Wolfgang Jäger lehrt Personal- und Unternehmensführung sowie Medienmanagement am Studiengang MediaManagement der Hochschule RheinMain in Wiesbaden. Er ist Gesellschafter der Dr. Jäger Management-Beratung und der DJM Consulting GmbH.
Autoren/Hrsg.
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Weitere Infos & Material
Vorwort
Über dieses Buch
Einführung bwz. Management Summary
- Digital HR - Gesamtkomplex im Überblick
- Relevanz der Digitalisierung für HR
- Potenziale neuer Technologien für HR
- Veränderungen der Arbeit im digitalen Zeitalter (New Work)
- Entwicklung einer HR-Strategie für das digitale Zeitalter
- Gestaltung digitaler und smarter HR-Prozesse
- Gestaltung agiler HR-Strukturen
- Gestaltung einer smarten HR-IT
- Management der digitalen HR-Transformation
- Fazit
Potenziale neuer Technologien für HR
Überblick zu Potenzialen neuer Technologien für HR
- Einleitung
- Potenziale bei HR-Anwendungssystemen
- Potenziale bei HR-Technologien
- Potenziale bei HR-Betreibermodellen
- Potenziale bei der HR-Zusammenarbeit
- Fazit
Potenziale der Datenanalyse für HR (People Analytics)
- Einleitung
- Evidenzbasiertes Personalmanagement
- LAMP-Ansatz zur Analyse von Personaldaten
- Beispiele für Datenanalysen von Personalprozessen
- Fazit
Potenziale mobiler Technologien für HR (Mobile HR)
- Einleitung
- Entwicklungsstand von Mobile-Computing-Technologien
- Mobile-Computing-Trends mit Bedeutung für HR
- Anwendungsfelder im Mobile HR Management
- Implikationen und Handlungsempfehlungen
Potenziale von Virtual, Augmented und Mixed Reality für HR
- VR, AR und XR als neue Formate im Bewegtbild
- Formate und Potenziale von VR, AR und XR für Digital HR
- Beispielhafte Anwendungsszenarien/Use Cases
- Fazit
Potenziale von künstlicher Intelligenz für HR
- Technologischer Wandel im Arbeitsleben
- Eigenschaften künstlicher Intelligenz
- Künstliche Intelligenz im HR-Bereich
- Erfolgsfaktoren des Einsatzes künstlicher Intelligenz
- Fazit
Gestaltung digitaler und smarter HR-Prozesse
Digitalisierung von HR-Prozessen - Der 15 Sekunden HR-Job
- Einleitung
- Administrative Zeitfresser vs. digitale HR-Prozesse
- Digitale HR-Kollaboration - Zielgruppenerweiterung für HR-Tasks
- 15-Sekunden-Zeugnisprozess
- Paradigmenwechsel - Arbeiten 5.0
- Future HR - HR-Prozess in einer Sekunde
- Schriftformerfordernis - eine rechtliche Hürde?
- Fazit
Digitalisierung der strategischen Personalplanung
- Einleitung
- Fachliche Anforderungen an die strategische Personalplanung
- Technische Anforderungen an die strategische Personalplanung
- Fazit
Digitalisierung im Recruiting
- Status quo beim digitalen Recruiting
- KI als erweiterte Basistechnologie für das digitale Recruiting
- Datenbasierte Hilfen auf dem Weg zum smarten Recruiting
- Fazit
Digitales Azubi-Recruiting - Darstellung am Beispiel ZWILLING Küche
- Digitale Recruitingstrategie
- Digitales und agiles Azubi-Recruiting
- Fazit
Digitales Lernen - Integraler Bestandteil moderner Weiterbildungsangebote
- Transformation des Lernens
- Elemente einer zeitgemäßen Personalentwicklungsstrategie
- 'New Normal' im digitalen Lernen
- Fazit
Lernen im Digitalzeitalter - Darstellung am Beispiel SAP
- Herausforderungen für das Lernen heute und in der Zukunft
- Neue Lernansätze
- Neue Anforderungen an die Entwicklung von Kompetenzen
- Fazit
Kompetenzentwicklung im Digitalzeitalter - Darstellung am Beispiel der Weidmüller Akademie
- Unternehmen Weidmüller
- Industrie 4.0 und digitale Transformation
- Weidmüller Akademie
- Fazit
Führung im Digitalen Zeitalter - Darstellung einer Digital Leadership-Toolbox
- Erwartungen an Führung im Digitalzeitalter
- Führungstools im Digitalzeitalter
- Beidhändigkeit von Führung im Digitalzeitalter
- Fazit
Digitalisierung der HR-Kommunikation
- Relevanz der HR-Kommunikation
- Handlungsfelder der HR-Kommunikation
- Neue Handlungsfelder für die HR im Kontext der Digitalisierung
Gestaltung von Arbeitnehmerbeziehungen im Digitalen Zeitalter
- Case for action
- Betriebsverfassung 4.0
- Arbeitszeit 4.0
- Vergütung 4.0
- Digitalisierung in HR
- Datenschutz, Berufsgenossenschaft und Arbeitsstättenrichtlinie - die "Spaßbremsen" der digitalen Welt
- Formel für "Arbeit 4.0": Partizipation und Kooperation
- Fazit
Digital HR - nicht ohne meinen Betriebsrat!?
- Relevanz der Mitbestimmung beim Thema Digital HR
- Erfolgsfaktoren von Digital HR aus Sicht des Betriebsrats
- Fazit
Digitalisierung von Performance Management und Feedbackinstrumenten - Darstellung am Beispiel der Daimler AG
- Relevanz der Digitalisierung für Daimler
- Digitale Transformation bei Daimler
- Rolle von HR in der digitalen Transformation bei Daimler
- Digitalisierung von Performance Management und Feedbackinstrumenten bei Daimler
- Fazit
People Analytics - Eckpfeiler der digitalen Transformation bei Merck HR
- Merck im digitalen Kontext
- Merck HR - die digitale Transformation
- HR-Analytics bei Merck - Eckpfeiler des neuen Geschäftsmodells
- Digitale Transformation weitergedacht - integrierte Rollen und Losungen in HR
- Weiterentwicklung der strategischen Beratung mithilfe von Advanced Analytics
- Fazit
Digital Employee Experience - Mitarbeitende im Fokus der HR-Arbeit
- Customer und Employee Experience
- Ebenen der Employee Experience
- Auswirkungen der Digitalisierung auf HR
- Employee Experience of HR
- Fazit
Gestaltung agiler HR-Strukturen
Relevanz und unterschiedliche Reifegrade agiler HR-Organisationen - Darstellung des Edgellence Modells
- Herausforderungen aktueller HR-Organisationen
- Agile Unternehmen als Rahmen moderner HR-Arbeit
- Entwicklung zur agilen HR-Organisation
- HR-Edgellence-Modell
- Fazit
Rolle von HR bei der humanzentrierten Digitalisierung - Darstellung am Beispiel Phoenix Contact
- Digitalisierung - eine unsichere Zukunft?
- Chancen der Digitalisierung
- Mit visionärem Management die digitale Transformation gestalten
- Die vier wichtigsten HR-Aktivitäten für die digitale Transformation
- Betriebsrat als Partner einbinden
- Digitalisierung als Chance für den HR-Manager
- Qualifizieren ist das A und O
- HR-Organisation für die Digitalisierung
- Fazit
Holacracy als agiler Organisationsansatz aus HR-Perspektive - Darstellung am Beispiel der Liip
- Einleitung
- Holacracy bei Liip
- Erfolgsfaktoren der Umsetzung von Holacracy
- Fazit
Mit agilen Methoden zu einem agilen Personalmanagement - Darstellung am Beispiel des agilen Recruitings bei borisgloger consulting
- Agiles Arbeiten im Personalmanagement - wozu?
- Agiles Arbeiten im Personalmanagement - wie?
- Fazit
Autorenverzeichnis
Stichwortverzeichnis
Über dieses Buch
Der vorliegende praxisorientierte Herausgeberband richtet sich auch in der 2. Auflage wieder sowohl an Manager und Fachkräfte in allen HR-Teilfunktionen (Personalplanung, -marketing, -beschaffung, -entwicklung, -einsatz, -controlling etc.), als auch an alle sonstigen Führungskräfte (Vorstände, Geschäftsführer, General Manager, Unternehmensstrategen, Unternehmens- und Organisationsentwickler, Personalmanager, Changemanager) sowie HR- und Managementberater, die sich mit den Konsequenzen der Digitalisierung für das HR-Management auseinandersetzen möchten. Die verschiedenen Beiträge wurden für die 2. Auflage überarbeitet und aktualisiert sowie um neue Erkenntnisse und Entwicklungen ergänzt. Einige Beiträge aus der 1. Auflage sind nicht mehr enthalten, andere wurden neu aufgenommen. Dadurch sollten auch Leser der Erstauflage wertvolle neue Erkenntnisse im Buch finden. Die Beiträge zeigen sowohl neue Technologien und aktuelle Herausforderungen als auch mögliche Lösungsansätze auf. Renommierte Experten aus Wissenschaft und Praxis – etliche davon gehören laut Personalmagazin zu den »40 führenden Köpfen im Personalwesen« – stellen aktuelle Fallstudien und Analysen vor und erläutern Wege und Ansätze für eine erfolgreiche digitale HR-Transformation. Die Buchbeiträge bieten dabei ganz unterschiedliche Blickwinkel auf das Thema. Durch die bunte und abwechslungsreiche Palette an Schreibstilen sollte das Lesen hoffentlich kurzweilig und interessant sein.
Management Summary
Im tief greifend überarbeiteten, aktualisierten und ergänzten Einführungsbeitrag geben die beiden Hochschullehrer, Forscher und Berater Prof. Dr. Wolfgang Jäger und Prof. Dr. Thorsten Petry einen Überblick über den Gesamtkomplex »Digital HR«. Der Beitrag bietet einen guten Einstieg und liefert ein Ordnungsgerüst für die folgenden Buchbeiträge sowie die gesamte Digital HR-Thematik. Für den eiligen Leser dient der Beitrag als Management Summary des Buches. Ausgangspunkt der Erläuterungen sind die Potenziale neuer, HR-relevanter Technologien und die damit in Zusammenhang stehenden, aktuellen Entwicklungen rund um das Thema »New Work«. Auf Basis eines Verständnisses dieser beiden Themen erläutert der Beitrag wie eine adäquate HR-Strategie im Digitalzeitalter aussehen sollte, wie HR-Prozesse digital optimiert werden können, wie zukünftige HR-Strukturen aussehen bzw. agiler ausgestaltet werden könnten und welche Rolle die HR-IT dabei spielt. Schließlich betrachtet der Beitrag auch das Management der digitalen HR-Transformation und schließt mit strategischen Imperativen für »Digital HR«.
Potenziale neuer Technologien für HR
Nach dem Einführungs- und Überblicksartikel der beiden Herausgeber dieses Buches folgen zunächst fünf Beiträge, die sich näher mit den Potenzialen neuer, HR-relevanter Technologien befassen.
Den Anfang macht Prof. Dr. Wilhelm Mülder. In seinem für die 2. Auflage aktualisierten Beitrag gibt der Leiter des Instituts für Geschäftsprozessmanagement und IT an der Hochschule Niederrhein einen, den Einführungsbeitrag ergänzenden Überblick zu Potenzialen neuer Technologien für HR. Er erläutert die Entwicklung von Informations- und Kommunikationstechnologien in HR und stellt die Potenziale von Mobile HR, Robot Recruiting, Video Recruiting, Big Data, HR Analytics, Internet der Dinge, Wearables, Cloud Computing, Blockchain und digitalen Arbeitsplattformen vor. Diese neuen IKT-Systeme sieht Mülder als Enabler und Intelligenzverstärker, um Personalentscheidungen besser vorzubereiten und die Personalarbeit zu professionalisieren.
Die beiden People-Analytics-Experten Prof. Dr. Torsten Biemann (Universität Mannheim) und Armita Atabaki (BASF) vertiefen in ihrem Beitrag die Potenziale der Datenanalyse für HR. Sie erläutern die Notwendigkeit eines evidenzbasierten Personalmanagements und stellen den LAMP-Ansatz von Cascio und Boudreau zur Analyse von Personaldaten vor. Zur Veranschaulichung erläutert der Beitrag konkrete Beispiele für Datenanalysen in verschiedenen HR-Prozessen.
Eine Vertiefung des Themas Mobile Media liefern Prof. Dr. Stephan Böhm und Sebastian Meurer, die sich an der Hochschule RheinMain schon seit vielen Jahren mit dem Thema beschäftigen. In ihrem überarbeiteten und mit neuesten Anwendungsfällen ergänzten Beitrag zu Mobile HR beschreiben sie die Potenziale mobiler Technologien für die HR-Arbeit. Ausgehend von den Entwicklungsphasen des Mobile Computing erläutern sie die Trends und die Bedeutung für das Personalmanagement. Anwendungsfelder werden beschrieben und Handlungsempfehlungen gegeben. Vertieft wird der Einsatz von Chatbots in verschiedenen Recruiting-Use-Cases.
Die Potenziale der neuen Bewegtbildformate, Virtual Reality (VR), Augmented Reality (AR) und Mixed Reality (MR) für HR – für das Personalmarketing und zunehmend für den Bereich Schulung/Training – erklären und beschreiben anschließend Prof. Dr. Wolfgang Jäger und Boris Kantzow in ihrem für die 2. Auflage überarbeiteten Beitrag. Nach einer kurzen Erläuterung der besonderen technisch-organisatorischen Aspekte von VR und AR, nehmen sie die Leser des Beitrages anhand verschiedener Umsetzungsbeispiele mit auf eine neue Medienreise.
Schließlich betrachtet das IBM-Autorenduo Sven Semet und Laura Hilberer die Potenziale von künstlicher Intelligenz (KI) für HR. Die beiden erläutern die Eigenschaften einer solchen künstlichen Intelligenz und geben einen Überblick zu verschiedenen konkreten Einsatzbeispielen in HR. Vertieft gehen Semet und Hilberer auf den Einsatz von KI im Bereich Karrierecoaching ein. Abschließend zeigen sie die Faktoren für einen erfolgreichen Einsatz von KI auf und gehen dabei auch auf das Thema Datenschutz intensiver ein.
Gestaltung digitaler und smarter HR-Prozesse
Nachdem in den ersten Kapiteln des Buches einzelne Technologien im Fokus standen, befassen sich die folgenden Beiträge mit dem Einfluss dieser Technologien auf ausgewählte, spezifische HR-Prozesse.
Zu Beginn dieses HR-Prozessteils analysieren die beiden Vorstände Dr. Martin Grentzer und Ulrich Jänicke der aconso AG die weitere Digitalisierung von HR-Prozessen. Insbesondere beschäftigen sie sich mit einer spezifischen Frage zur Optimierung der Personaladministration bzw. -verwaltung: »Wie gelingt die Erstellung eines Zeugnisses in 15 Sekunden?« Sie zeigen dazu sowohl einen technisch-organisatorischen Lösungsansatz auf als auch bestehende rechtliche Hürden.
Der Beitrag der erfahrenden IT-Berater Joachim Volpert und Dr. Volker Mayer beschäftigt sich – in ihrem für die 2. Auflage tief greifend überarbeiteten Beitrag – mit der Digitalisierung und hierbei insbesondere dem Einsatz von Big Data und Business Intelligence in der Personalplanung. Die beiden zeigen in ihrem Beitrag grundlegende fachliche und technische Anforderungen adäquater strategischer Personalplanungslösungen im digitalen VUCA-Zeitalter auf. Der Beitrag macht deutlich, wie sich eine strategische Personalplanung fokussiert und effizient durchführen lässt und dabei wichtige Entscheidungsgrundlagen liefert, um Planungsrisiken zu minimieren.
Einen Überblick über die Digitalisierung der Personalbeschaffung und insbesondere den Einsatz künstlicher Intelligenz geben Prof. Dr. Wolfgang Jäger, der die Entwicklung im Recruiting seit vielen Jahren als Wissenschaftler und Berater begleitet, und Ingolf Teetz, der als technischer Vorstand von milch & zucker sowohl für Bewerbermanagementsysteme als auch für Jobbörsen neue technische Lösungen auf Basis von »künstlicher Intelligenz« entwickelt. Basierend auf einer Erläuterung, wie KI funktioniert, werden verschiedene konkrete Einsatzszenarien im Recruiting vorgestellt. Das für die 2. Auflage neue Autorenduo vertieft die Themen Augmented Writing für Stellenanzeigen und Chatbots im Bewerbermanagementsystem, die Gegenstand eines gemeinsamen Forschungsprojektes waren.
Ralf Werner und Nina Tubic, die das Thema HR bei der ZWILLING Gruppe global verantworten, erläutern in ihrem – in der 2. Auflage des Buchs neu hinzugekommenen Beitrag – wie das Unternehmen das Azubi-Recruiting digital aufgestellt hat. Wie viele andere Unternehmen muss sich auch ZWILLING den Kommunikationsgewohnheiten seiner (potenziellen) Azubis anpassen, um als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden und im »War for Talent« zu bestehen. Der Beitrag erläutert den konzeptionellen Rahmen der Kampagne »Talent-Schmiede-Zwilling«, die angestrebte Arbeitgebermarkenpositionierung, die zielgruppenspezifische Kanalauswahl (Kernkanäle:...
