Buch, Deutsch, 224 Seiten, GB, Format (B × H): 159 mm x 233 mm, Gewicht: 478 g
Relationales Lernen und Weiterbildung in der Praxis. Mit einem Vorwort von Bernhard Pörksen
Buch, Deutsch, 224 Seiten, GB, Format (B × H): 159 mm x 233 mm, Gewicht: 478 g
ISBN: 978-3-902155-15-3
Verlag: Literatur-VSM e.U.
Ich bin, also lerne ich – Ich lerne, also bin ich:
Um diese Kernaussage dreht sich das neue Buch von Sonja Radatz. Begleiten wir sie konsequent auf ihrem Weg, so sind wir recht rasch am Punkt: Wir lernen (nur) in der Praxis. Wir lernen (nur) in unserem Kontext. Und: Wir lernen jeden Tag, jede Minute, jede Sekunde – und das ganz ohne 'Seminar'.
Was bedeutet diese Erkenntnis? Wie kann sie von Lernenden, Lehrenden, Unternehmen, HR Verantwortlichen, Weiterbildungsanbietern, Schulen und Universitäten und den öffentlichen Stellen als großzügige Finanzierer der Weiterbildung sinnvoll genutzt werden?
Die Weiterbildung darf sich weiterbilden – ja, es ist sogar höchste Zeit dafür! Zu diesem Schluss kommt Sonja Radatz in ihrem Buch. Sie stellt darin ihr Relationales Lernmodell vor, aus dem sie hoch effektive wie effiziente Lernarchitekturen, Lernformate und Lernformen (Tools) ableitet. Konkrete Beispiele aus der Praxis runden das Buch ab.
Autoren/Hrsg.
Fachgebiete
Weitere Infos & Material
Vorwort von Bernhard Pörksen Das konstruktivistische Selbstverständnis des Lehrenden.11
Wenn die Weiterbildung sich weiter bildet.19
I. Einführung in die Relationale Weiterbildung.21
1. Die Grundlage der Relationalen Lerntheorie: Radikaler Konstruktivismus, Autopoiesis und Kybernetik 2. Ordnung.23
1.1. Radikal konstruktivistische Aspekte der Lerntheorie.26
1.1.1. Die Theorie der Kognition und die instrumentelle Lerntheorie nach Piaget.27
1.1.2. Die Viabilitätstheorie Ernst von Glasersfelds als Grundlage individuellen Lernens.39
1.2. Autopoietische Aspekte der Lerntheorie.46
1.2.1. Grundannahmen des Lernens in der Theorie der Autopoiesis.47
1.2.2. Die Wechselwirkung zwischen innerer und äußerer Dynamik als Voraussetzung des Lernens.50
1.3. Aspekte einer Lerntheorie in der Kybernetik zweiter Ordnung.52
1.3.1. Der Lernbegriff Gregory Batesons.52
1.3.2. Neudefinition der Rolle des Lehrenden in der Kybernetik zweiter Ordnung.55
1.3.3. Lethologie.57
2. Relationale Lerntheorie und das Modell Relationaler Weiterbildung.59
2.1. Der Relationale Ansatz.60
2.1.1. Die Welt entsteht mit und durch unsere Relationen.60
2.1.2. Das Relationsmodell®: Modell sozialer und lebender Systeme im Relationalen Ansatz.62
2.1.3. Das Gewünschte wird gelebt, nicht ‘erreicht’.68
2.2. Der Relationale Lernbegriff.72
2.3. Die Grundpfeiler Relationaler Weiterbildung.78
2.3.1. Weiterbildung als spezifisches Mittel zum Zweck der Ergebniserzielung.82
2.3.2. Weiterbildung als hoch individuelle Reflexions- und Gestaltungsgelegenheit.85
2.3.3. Weiterbildung als Gelegenheit zur Nutzung multipler Perspektiven und als Schnittstelle
zur Lernenden Organisation.89
2.3.4. Weiterbildung als Lernangebot auf gleicher Augenhöhe.90
2.4. Das Modell der Weiterbildung in der Relationalen Lerntheorie.91
3. Relationale Lernarchitektur, Lernformate und Lernformen.95
3.1. Die Relationale Lernarchitektur.96
3.1.1. Der Rahmen.97
3.1.2. Festlegung der Teilnehmer.98
3.1.3. Auswahl der theoretischen Haltung der Vortragenden.99
3.1.4. Planung der Formate und Formen der Weiterbildung.100
3.1.5. Planung der Ergebnisse der Weiterbildung.101
3.1.6. Planung der Förderung von Beziehungen.101
3.1.7. Planung der gesicherten Nachschau/ ‘Erfolgsprüfung’.103
3.2. Relationale Lernformate.104
3.3. Relationale Lernformen.105
3.3.1. Gezielte Förderung von Selbstreflexion.108
3.3.2. Storytelling als Lernform.108
3.3.3. Ideensupermarkt.109
3.3.4. Experimentieren an individuellen Inhalten/ Prozessen/ Lösungen.110
3.3.5. Lernen mittels Coaching der Teilnehmer.110
3.3.6. Fishbowl-Experimente.110
3.3.7. Kurzinputs von Seiten des Vortragenden.111
3.3.8. Entwicklung von Tools.111
3.3.9. Prozess der Handlungsmuster-Unterbrechung.115
3.3.10. Reflexion unter Einbeziehung eines virtuellen Gegenüber.118
II. Die Praxis Relationaler Weiterbildung.119
1. Relationale Lernformate für offene und Inhouse-Weiterbildung.121
1.1. Meetings zur Selbstreflexion.121
1.2. Best practice Meetings.121
1.3. Communities of Practice.122
1.4. Storytelling.124
1.5. Mini-Seminare.125
1.6. Mini-Konferenzen.125
1.7. Wissensmarktplatz.125
1.8. Gemeinsames ‘Learnings-Buch’.126
1.9. Gemeinsames Mistery-Shopping.126
1.10. Regelmäßige Austauschabende.127
1.11. Lerntandems.127
1.12. Relationales Apprenticeship.128
1.13. Intervision und Peergroups.129
1.14. Relationales Mentoring.129
1.15. Relationales Seminar.130
2. Führungsbegleitung: Das Relationale Lernformat für das Top Management.131
2.1. Die Problematik.133
2.2. Relationale Führungsbegleitung: Das Relationale Lernformat für Executives.136
2.2.1. Merkmale Relationaler Führungsbegleitung.137
2.2.2. Wie funktioniert Relationale Führungsbegleitung?.139
2.2.3. Gestaltung des Optimalbilds.141
2.2.4. Leben des Neuen.145
3. Relationales Leadership Development.147
3.1. ‘Classique’.147
3.2. Führungsbegleitung im dezentralen Ansatz.148
3.3. Gruppencoachings.148
3.4. Inhouse-Akademie zum Null-Budget.149
3.5. Intervisionsorientierte Leadership – Programme.150
3.6. Doing-Learning-Ansatz.150
3.7. Modularer Aufbau. 151
3.8. Praxistag-Konzept.152
3.9. Relationaler Leadership Lerngang.152
3.10. Self Service Leadership Development.153
3.11. Short Cut – Format.154
3.12. Team & Leadership Development Format.154
4. Relationales Talent Management.157
4.1. Ziel, Rahmenbedingungen und Aufbau.158
4.2. Vorgangsweise traditionell/ relational.159
4.3. Erfolgreiches Leben des Relationalen Talent Managements.161
4.4. Die Umsetzung in der Praxis.162
III. Praxisbeispiele Relationaler Weiterbildung.163
1. Die Entstehung einer Relationalen Führungskräfteakademie.165
1.1. Der Auftrag.165
1.2. Die Relationale Umsetzung am IRBW.169
1.2.1. ‘Erarbeitung einer Führungskultur’.169
1.2.2. Lernformate und Lernformen.169
1.2.3. Transfer.169
1.2.4. Standardisierung.170
1.2.5. Etablierung des Prozesses.170
1.2.6. Fazit.172
2. Konzept für ein Leadership Development-Programm.173
2.1. Der Auftrag.173
2.2. Die Relationale Umsetzung am IRBW.174
2.2.1. Definition der Leadership Development Module.174
2.2.2. Gestaltung der Weiterbildungsangebote.176
2.2.3. Durchführung der Module.177
2.2.4. Vernetzung und Wissensmarktplatz.177
2.2.5. Ergebnisse.178
3. Schaffung und Sicherung des Qualitätsmanagements an den Schulen eines Bundeslandes.179
3.1. Der Auftrag.179
3.2. Die Relationale Umsetzung am IRBW.180
3.2.1. Inhalte.180
3.2.2. Zeit- und Maßnahmenplan.184
3.2.3. Details zu den Lernformaten.189
Anhang Trends und Ausblick im Relationalen und Systemischen Erwachsenenlernen im Dialog.193
1. Zur Bedeutung des Erwachsenenlernens für Unternehmen, Mitarbeiter und Führungskräfte.193
2. Die Makrotrends der Erwachsenenbildung.201
3. Der Zusammenhang zwischen Erwachsenenlernen und Organisationslernen.209
Zur Autorin.210
Literatur.211
Schlagwortverzeichnis.217
Wenn die Weiterbildung sich weiter bildet…
Darf Weiterbildung…? Ja, sie darf!
Weiterbildung darf interessant und spannend sein. Weiterbildung regt zum Nachdenken, zur Infragestellung über das bisherige Denken und Tun, zur Erarbeitung eigener, neuer Wege an. Weiterbildung ist Mittel zum Zweck – zum Zweck des erfolgreichen 'Überlebens' in einem bestimmten Umfeld: Unternehmen, Arbeitsmarkt, Familie, Fußballverein, 'Gesellschaft'. Weiterbildung schafft Weitblick und Weiterblick. Weiterbildung führt zum Lernen des Einzelnen – er 'ist' danach jemand anders und 'kann' etwas anderes. Weiterbildung vernetzt. Weiterbildung darf durchaus auch schräge Konzepte beinhalten – solange das 'Mittel-zum-Zweck-Denken' nicht gefährdet wird. Weiterbildung schafft Höhenflüge und Tiefgänge. Weiterbildung darf inspirierend sein: Sie inspiriert den Lehrenden und den Lernenden gleichermaßen. Weiterbildung könnte den Unterschied zwischen Lehrendem und Lernendem bis zur Unkenntlichkeit verwischen: Wenn wir davon ausgehen, das sie ein Angebot von Erkenntnissen darstellt, die auf Erkenntnisse auf der anderen Seite treffen und sich so stets als einen Austausch auf gleicher Augenhöhe versteht. Weiterbildung findet vor allem außerhalb des Vortragsraums statt. Weiterbildung erzeugt ein weiteres Bild; weitere Bilder erzeugen Bildung. Weiterbildung erhöht die Zahl der Handlungsmöglichkeiten beim Einzelnen. Weiterbildung erhöht die Zahl der Handlungsmöglichkeiten der Organisation, welcher der Lernende angehört.
Weiterbildung bildet den Menschen. Weiterbildung wird intensiver, kürzer, länger, häufiger, weniger dicht. Weiterbildung darf uns in Formen begegnen, die wir auf den ersten Blick nicht für Weiterbildung gehalten haben. Weiterbildung könnte ein Schatz sein, der sich uns erst offenbart, wenn wir die Schatzkiste bergen und öffnen. Weiterbildung kann Spaß machen! Weiterbildung schafft Beziehung zwischen Themen, Orten und Menschen und versetzt uns an neuen Orten in neue Perspektiven. Weiterbildung ist wie Tee trinken – denn sie braucht Zeit und Gemächlichkeit. Weiterbildung ist wie ein langer Spaziergang im Wald (man hat manchmal die durchaus berechtigte Angst, sich zu verlieren). Weiterbildung ist wie eine Fahrt auf der größten Hochschaubahn der Welt – weil wir die Dinge in rasender Geschwindigkeit von einer ganz neuen Perspektive sehen. Weiterbildung ist wie ein paar Minuten an einem Ort, der viel Kraft und Ruhe vermittelt. Weiterbildung ist Dialog. Weiterbildung kann herausfordern. Weiterbildung kann zum Kampf werden. Weiterbildung kann aber auch zum Lachen bringen. Weiterbildung kann zu neuen Erkenntnissen führen. Weiterbildung kann einen Neustart bewirken. Weiterbildung kann immer wieder einen Neustart bewirken.
Weiterbildung darf ganz anders gestaltet sein, als wir es bislang kennen. Lustvoll. Herausfordernd. Eigenständige Antworten erzwingend. Praxisbezogen. Und an der eigenen Praxis experimentierend.
Dieses Buch ist das Ergebnis vieler eigener Lernprozesse, dem Austausch mit meinem Team und dem Experimentieren mit Lernenden. Ich bedanke mich insbesondere bei Rolf Arnold für viele inspirierende Gespräche, bei Sonya Moreena für die erste Zusammenstellung meiner Unterlagen, bei Karin Zintz-Volbracht und der Verlagsleiterin Marika Bertle für die Inputs zur Vollendung des Buches und bei den vielen Menschen, die – oft auch ohne es zu wissen – zum Entstehen der Theorie und Praxis beigetragen haben.
Wenn die Weiterbildung sich weiter bildet…
Darf Weiterbildung…? Ja, sie darf!
Weiterbildung darf interessant und spannend sein. Weiterbildung regt zum Nachdenken, zur Infragestellung über das bisherige Denken und Tun, zur Erarbeitung eigener, neuer Wege an. Weiterbildung ist Mittel zum Zweck – zum Zweck des erfolgreichen 'Überlebens' in einem bestimmten Umfeld: Unternehmen, Arbeitsmarkt, Familie, Fußballverein, 'Gesellschaft'. Weiterbildung schafft Weitblick und Weiterblick. Weiterbildung führt zum Lernen des Einzelnen – er 'ist' danach jemand anders und 'kann' etwas anderes. Weiterbildung vernetzt. Weiterbildung darf durchaus auch schräge Konzepte beinhalten – solange das 'Mittel-zum-Zweck-Denken' nicht gefährdet wird. Weiterbildung schafft Höhenflüge und Tiefgänge. Weiterbildung darf inspirierend sein: Sie inspiriert den Lehrenden und den Lernenden gleichermaßen. Weiterbildung könnte den Unterschied zwischen Lehrendem und Lernendem bis zur Unkenntlichkeit verwischen: Wenn wir davon ausgehen, das sie ein Angebot von Erkenntnissen darstellt, die auf Erkenntnisse auf der anderen Seite treffen und sich so stets als einen Austausch auf gleicher Augenhöhe versteht. Weiterbildung findet vor allem außerhalb des Vortragsraums statt. Weiterbildung erzeugt ein weiteres Bild; weitere Bilder erzeugen Bildung. Weiterbildung erhöht die Zahl der Handlungsmöglichkeiten beim Einzelnen. Weiterbildung erhöht die Zahl der Handlungsmöglichkeiten der Organisation, welcher der Lernende angehört.
Weiterbildung bildet den Menschen. Weiterbildung wird intensiver, kürzer, länger, häufiger, weniger dicht. Weiterbildung darf uns in Formen begegnen, die wir auf den ersten Blick nicht für Weiterbildung gehalten haben. Weiterbildung könnte ein Schatz sein, der sich uns erst offenbart, wenn wir die Schatzkiste bergen und öffnen. Weiterbildung kann Spaß machen! Weiterbildung schafft Beziehung zwischen Themen, Orten und Menschen und versetzt uns an neuen Orten in neue Perspektiven. Weiterbildung ist wie Tee trinken – denn sie braucht Zeit und Gemächlichkeit. Weiterbildung ist wie ein langer Spaziergang im Wald (man hat manchmal die durchaus berechtigte Angst, sich zu verlieren). Weiterbildung ist wie eine Fahrt auf der größten Hochschaubahn der Welt – weil wir die Dinge in rasender Geschwindigkeit von einer ganz neuen Perspektive sehen. Weiterbildung ist wie ein paar Minuten an einem Ort, der viel Kraft und Ruhe vermittelt. Weiterbildung ist Dialog. Weiterbildung kann herausfordern. Weiterbildung kann zum Kampf werden. Weiterbildung kann aber auch zum Lachen bringen. Weiterbildung kann zu neuen Erkenntnissen führen. Weiterbildung kann einen Neustart bewirken. Weiterbildung kann immer wieder einen Neustart bewirken.
Weiterbildung darf ganz anders gestaltet sein, als wir es bislang kennen. Lustvoll. Herausfordernd. Eigenständige Antworten erzwingend. Praxisbezogen. Und an der eigenen Praxis experimentierend.
Dieses Buch ist das Ergebnis vieler eigener Lernprozesse, dem Austausch mit meinem Team und dem Experimentieren mit Lernenden. Ich bedanke mich insbesondere bei Rolf Arnold für viele inspirierende Gespräche, bei Sonya Moreena für die erste Zusammenstellung meiner Unterlagen, bei Karin Zintz-Volbracht und der Verlagsleiterin Marika Bertle für die Inputs zur Vollendung des Buches und bei den vielen Menschen, die – oft auch ohne es zu wissen – zum Entstehen der Theorie und Praxis beigetragen haben.
