E-Book, Deutsch, Band 16, 298 Seiten, eBook
Reihe: Managementforschung
ISBN: 978-3-8349-9300-7
Verlag: Betriebswirtschaftlicher Verlag Gabler
Format: PDF
Kopierschutz: Wasserzeichen (»Systemvoraussetzungen)
Prof. Dr. Georg Schreyögg lehrt Betriebswirtschaftslehre, insbesondere Organisation und Führung, an der Freien Universität Berlin.
Prof. Dr. Peter Conrad ist Leiter des Instituts für Personalmanagement, Fakultät für Geistes- und Sozialwissenschaften der Helmut-Schmidt-Universität Hamburg.
Zielgruppe
Research
Autoren/Hrsg.
Weitere Infos & Material
1;Zur "Managementforschung";6
2;Vorwort;8
3;Inhaltsverzeichnis;12
4;Innovationsfähigkeit, Zukunftsfähigkeit, Dynamic Capabilities;13
4.1;Zusammenfassung;13
4.2;Abstract;14
4.3;Inhaltsübersicht;14
4.4;1 Über die Fähigkeit, in Zukunft alles richtig zu machen;15
4.5;2 Arbeit am Ressourcenansatz;20
4.5.1;2.1 Ressourcen und Kompetenzen;20
4.5.2;2.2 Kompetenz und Performanz;22
4.5.3;2.3 Regeln und Ressourcen;24
4.6;3 Institutionelle Reflexivität - eine Alternative zur Ressourcenperspektive;26
4.6.1;3.1 Institutionalisierung von Reflexivität als Kern der Modernisierung;27
4.6.2;3.2 Analyse institutioneller Reflexivität;30
4.7;4 Fazit;38
4.7.1;Anmerkungen;39
4.7.2;Literaturverzeichnis;42
5;Eine "Competence-based Theory of the Firm" als marktprozesstheoretischer Ansatz;49
5.1;Zusammenfassung;49
5.2;Abstract;50
5.3;Inhaltsübersicht;50
5.4;1 Ressourcen- und Kompetenzforschung: "Boomtown auf sandigem Grund";51
5.5;2 Notwendige Grundlagen einer möglichen Competence-based Theory of the Firm;56
5.5.1;2.1 Grundlagen wissenschaftlicher Forschungsprogramme;56
5.5.2;2.2 Ein Forschungsprogramm ,, Competence- based Theory of the Firm" erfordert klare Basisentscheidungen;57
5.6;3 Positionierung der zukünftigen Competence-based Theory of the Firm;77
5.6.1;3.1 Einordnung in den Bereich organisationswissenschaftlicher Theorien;77
5.6.2;3.2 Verbindungen unter dem Dach der Marktprozesstheorie;79
5.7;4 Fazit und Ausblick auf die nächsten Schritte zu einer „Kompetenzbasierten Theorie der Untemehmung";83
5.7.1;Anmerkungen;84
5.7.2;Literaturverzeichnis;86
6;Inhalt und Aufbau interorganisationaler Kooperationskompetenz- Eine Konstruktbestimmung;95
6.1;Zusammenfassung;95
6.2;Abstract;96
6.3;Inhaltsübersicht;96
6.4;1 Zur wachsenden Bedeutung von Kooperationskompetenz;97
6.5;2 Sondierung und nähere Begründung des Konstrukts Kooperatlonskompetenz;100
6.6;3 Ebenen und Komponenten von „ Kooperationskompetenz";104
6.6.1;3.1 Die Makro-Ebene: Gesamtorganisationale Voraussetzungen von Kooperationskompetenz;105
6.6.2;3.2 Die Meso- Ebene: Teambezogene Voraussetzungen von Kooperationskompetenz;108
6.6.3;3.3 Die Mikro-Ebene: Individuelle Voraussetzungen von Kooperationskompetenz;111
6.7;4 Ansatzpunkte zum Management von Kooperationskompetenz;116
6.8;5 Resümee und Forschungsausblick;121
6.8.1;Literaturverzeichnis;123
7;Wirkungsbeziehungen zwischen Ebenen individueller und kollektiver Kompetenz;133
7.1;Zusammenfassung;133
7.2;Abstract;134
7.3;Inhaltsübersicht;134
7.4;1 Anschlussstellen und Forschungsbedarfe in der Mehrebenenbetrachtung von Kompetenz;135
7.5;2 Kompetenzebenen und ebenenübergreifendes Kompetenzverstandnis;139
7.5.1;2.1 Identifikation relevanter Kompetenzebenen;139
7.5.2;2.2 Theorieauswahl für ein ebeneübergreifendes Kompetenzverständnis;140
7.5.3;2.3 Kompetenz in der Theorie komplexer adaptiver Systeme;141
7.5.4;2.4 Kompetenz in der sozial-kognitiven Theorie von Bandura;145
7.5.5;2.5 Integration der Kompetenzdimensionen in einen Gesamtansatz;150
7.6;3 Annahmen zu Wirkungsbeziehungen zwischen Kompetenzebenen;151
7.7;4 Untersuchungsmodell zur empirischen Überprüfung des Annahmesystems;155
7.7.1;4.1 Vorarbeiten und Anknüpfungspunkte integrierter Kompetenzmessung;155
7.7.2;4.2 Ein sozial-konstruktivistischer Untersuchungsansatz;158
7.7.3;4.3 Analyseschritte des Untersuchungsmodells;159
7.7.4;4.4 Limitierungen des Untersuchungsmodells;164
7.8;5 Ausblick auf den praktischen Nutzen von Wirkungsanalysen zwischen Kompetenzebenen;165
7.8.1;Anmerkungen;166
7.8.2;Literaturverzeichnis;167
8;Kompetenzmodelle und die Subjektivierung von Arbeit;176
8.1;Zusammenfassung;176
8.2;Abstract;177
8.3;Inhaltsübersicht;177
8.4;1 Kompetenzmodelle: Konstruktion und Bewertung;178
8.4.1;1.1 Kompetenz: Karriere eines Begriffs;178
8.4.2;1.2 Konstruktion von Kompetenzmodellen;179
8.4.3;1.3 Kompetenzmodelle im Human Resource Management;189
8.4.4;1.4 Bewertung von Kompetenzmodellen;192
8.5;2 Kompetenzmodelle als Form der Subjektivierung von Arbeit;195
8.5.1;2.1 Subjektivierung von Arbeit;195
8.5.2;2.2 Subjektivierende Wirkungen von Kompetenzmodellen;199
8.6;3 Fazit;207
8.6.1;Literaturverzeichnis;208
9;Transaktives Wissen, Kompetenzen und Wettbewerbsvorteile: Der Akteur als strategischer Faktor;214
9.1;Zusammenfassung;214
9.2;Abstract;215
9.3;Inhaltsübersicht;215
9.4;1 Einleltung;216
9.5;2 Geteiltes Wissen: Organisationale Kompetenzen im Knowledge-based View;217
9.6;3 Die rekursive Konstitution von Kompetenzen;221
9.6.1;3.1 Ressourcen und Services revisited;221
9.6.2;3.2 Wissen und die rekursive Konstitution von Kompetenzen;223
9.7;4 Wissen als Ressource - Ressourcen als Wissen;225
9.7.1;4.1 Organisationales Wissen und transaktive Wissenssysteme;226
9.7.2;4.2 Transaktives Wissen, Kompetenzen und Wettbewerbsvorteile;230
9.8;5 Schluss: Zu einem Transactive Knowledge-based View organisationaler Kompetenzen;232
9.8.1;Anmerkungen;234
9.8.2;Literaturverzeichnis;235
10;Strategische Aufgaben- und Kompetenzverteilung im Management;244
10.1;Zusammenfassung;244
10.2;Abstract;245
10.3;Inhaltsübersicht;245
10.4;1 Einleitung;246
10.5;2 Ableitung des selbstdisposltiven Kompetenzbegriffs;246
10.6;3 Aufgaben- und Kompetenzverteilung im Management;249
10.7;4 Kompetenzverteilung nach Porter;253
10.7.1;4.1 Modellbildung;254
10.7.2;4.2 Methodik und Stichprobe der Internetumfrage;255
10.8;5 Empirlsche Ergebnisse;258
10.9;6 Fazit;263
10.9.1;Literaturverzeichnis;264
10.9.2;Anhang;267
11;Orientierungskompetenz- Wege, Hindernisse, Potenziale;272
11.1;Zusammenfassung;272
11.2;Abstract;273
11.3;Inhaltsübersicht;273
11.4;1 Orientierungskompetenz - Problemaufriss;274
11.4.1;1.1 Grenzen der Fachdisziplinen bei der Produktion von Orientierungskompetenz;274
11.4.2;1.2 Orientierungskompetenz durch Verfügungswissen plus Orientierungswissen;276
11.5;2 Das Mikropolis-Modell: Ein transdisziplinärer Versuch, disziplinäre Hindernisse zu überwinden;277
11.5.1;2.1 Die Architektur des Mikropolis-Modells: Onentierungskompetenz durch „Rekultivierung" von Wechselwirkungen;279
11.5.2;2.2 Die soziotechnische Perspektive;280
11.5.3;2.3 Der Mikrokontext;282
11.5.4;2.4 Der Makrokontext;285
11.5.5;2.5 Prozesse und Pfade;287
11.6;3 Fallbeisplel: Analyse virtueller Organisationen mit Hllfe des Mlkropolls-Modells;292
11.7;4 Zusammenfassung und Schlussfolgerungen;293
11.7.1;Anmerkungen;294
11.7.2;Literaturverzeichnis;295
12;Zu den Autoren und Herausgebern;298
Innovationsfähigkeit, Zukunftsfähigkeit, Dynamic Capabilities.- Eine „Competence-based Theory of the Firm“ als marktprozesstheoretischer Ansatz.- InhaIt und Aufbau interorganisationaler Kooperationskompetenz — Eine Konstruktbestimmung.- Wirkungsbeziehungen zwischen Ebenen individueller und kollektiver Kompetenz.- Kompetenzmodelle und die Subjektivierung von Arbeit.- Transaktives Wissen, Kompetenzen und Wettbewerbsvorteile: Der Akteur als strategischer Faktor.- Strategische Aufgaben- und Kompetenzverteilung im Management.- Orientierungskompetenz - Wege, Hindernisse, Potenziale.
1 Anschlussstellen und Forschungsbedarfe in der Mehrebenenbetrachtung von Kompetenz (S. 123)
Dem Konstrukt der Kompetenz wird in zahlreichen wissenschaftlichen Disziplinen, aus denen sich die Managementforschung formiert, hohe Aufmerksamkeit geschenkt. Dabei lassen sich die unterschiedlichen Kompetenzansatze nach den von ihnen verfolgten Zielgroßen und nach den von ihnen betrachteten Kompetenzebenen systematisieren. So zielen padagogisch-psychologische Konzepte besonders auf die Employability von Individuen ab, ökonomische Ansätze interessieren sich für die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen oder Unternehmenskooperationen. Mit den in unterschiedlichen Disziplinen verfolgten Zielgroßen werden gleichzeitig unterschiedliche Strukturebenen von Kompetenz fokussiert.
Dabei lasst sich für jede Kompetenzebene - Individuum, Gruppe, Organisation und Netzwerk - eine Reihe von Begriffsauslegungen identifizieren. Auf den ersten Blick weisen diese Definitionen kaum Bezüge zueinander auf, das Feld der Kompetenzforschung gilt als fragmentiert. Zumindest bleibt auf diesem Forschungsgebiet angesichts einer Vielzahl von Definitionen eine gewisse Unschärfe zu konstatieren (Sydow et al. 2003, Schreyogg/Kliesch 2003, Pawlowsky et al. 2005, Gillen/Kaufhold 2005). Dies soll durch Abbildung 1, in der unterschiedliche Begriffsfassungen verschiedener Disziplinen für vier Kompetenzebenen zusammengestellt sind, zum Ausdruck gebracht werden.
Vor diesem Hintergrund stellt sich die Frage, ob es trotz der Heterogenität nicht auch etwas Verbindendes unter den aufgezeigten Begriffsauslegungen gibt, das als gemeinsames Forschungsanliegen der unterschiedlichen Zugänge zum Kompetenzkonstrukt verstanden werden kann. Die Suche nach Gemeinsamkeiten ist nicht nur durch den Wunsch einer einheitlichen Begriffsverwendung motiviert. Sie scheint auch deshalb notwendig, weil in der Forschung ganz selbstverständlich Annahmen formuliert werden, die einen Wirkungszusammenhang zwischen den Kompetenzebenen herausstellen. Beispielsweise wird organisational Wettbewerbsfähigkeit auf Humanressourcen und individuelle Lernprozesse zurückgeführt (Hatch/Dyer 2004) oder mit Netzwerkbeziehungen begründet (Dyer/Singh 1998, ausführlich dazu Abschnitt 3).
Um solche Annahmen systematisch prüfen zu können, bedarf es eines einheitlichen Argumentationsrahmens für die unterschiedlichen Betrachtungsebenen, dessen Ursprung in einem einheitlichen Kompetenzverständnis zu sehen ist. Das Verbindende zwischen unterschiedlichen Kompetenzkonstrukten gewinnt an Kontur, wenn man die Zielsysteme bzw. Erfolgskriterien der Forschungsansätze in die Analyse einbezieht (siehe Abb. 1). Die pädagogische Forschung stellt die selbstorganisatorischen und schöpferischen Fähigkeiten des Individuums in den Mittelpunkt.
Es geht ihr um die Forderung der individuellen Fähigkeit zum lebenslangen Lemen als Voraussetzung dafür, die Beschäftigungsfähigkeit unabhängig von einem bestimmten betrieblichen Kontext oder Anforderungsbereich zu sichern (Baitsch 1996, Arnold 1997, Sauer 2002). Parallel dazu interessieren sich die Sozialpsychologie und die soziologisch geprägte Organisationsforschung für die Kompetenz kollektiver Systeme. Hier werden die Selbstorganisationsfähigkeiten sowie Lem- und Entwicklungsprozesse von Gruppen bzw. Organisationen, die im Interaktionsgeschehen und der Unternehmenskultur verankert sind, beleuchtet (z.B. Schreyogg/Kliesch 2003).
Schließlich werden in der Wettbewerbstheorie capabilities als Quelle nachhaltiger Wettbewerbsvorteile von Organisationen oder Netzwerken betrachtet, durch die eine dauerhafte ökonomische Rente generiert werden kann (Barney 1991, Teece et al. 1997, Dyer/ Singh 1998, Zaheer/Bell 2005).
Ein erstes gemeinsames Merkmal in den auf unterschiedliche Ebenen gerichteten Kompetenzdefinitionen lasst sich also darin erkennen, dass Kompetenz entweder als Handlungs- und Problemlösungsfähigkeit verstanden wird oder als unmittelbare Voraussetzung, um Handlungs- und Problemlösungsfähigkeit zu erlangen und zu erhalten. „Kompetenz ist ein handlungsbezogenes Konstrukt, das sich in einer erfolgreichen Bewältigung von Problemsituationen niederschlägt" (Schreyogg/Kliesch 2003, S. 22). Hinter der Auseinandersetzung mit dem Kompetenzkonstrukt steht das Anliegen, etwas über die Handlungsfähigkeit einer betrachteten Einheit auszusagen.
