Schulte-Meßtorff / Schulte Mitarbeiterberatung (Employee As-sistance Program) als Instrument der psychologischen Gesundheitsförderung

Employee Assistance Programs für HR-Management
1. Auflage 2010
ISBN: 978-3-86618-581-4
Verlag: Edition Rainer Hampp
Format: PDF
Kopierschutz: Adobe DRM (»Systemvoraussetzungen)

E-Book, Deutsch, 69 Seiten

Burnout, Mobbing, Depressionen: Modeerscheinungen oder tatsächlich Anzeichen einer sich grundlegend ändernden Arbeitskultur? Im vorliegenden Buch belegen die Autoren anhand statistischer Daten, dass durch zunehmende Arbeitsverdichtung und Globalisierung die Anforderungen an den einzelnen Mitarbeiter immer größer und komplexer werden. Um dem nachweisbaren Trend zu immer mehr psychischen Erkrankungen zu begegnen, ist es nötig, den Menschen Hilfestellungen am Arbeitsplatz zu bieten. Die externe Mitarbeiterberatung – ‘Employee Assistance Program’ oder kurz EAP – wird als geeignetes Mittel präsentiert, um die psychische Gesundheit im Betrieb messbar zu verbessern und sowohl die Zufriedenheit der Mitarbeiter als auch die Leistungsfähigkeit des Unternehmens zu erhöhen.

Autoren/Hrsg.

Schulte-Meßtorff, Claudia

Schulte, Michael

Fachgebiete

• Wirtschaftswissenschaften Betriebswirtschaft Management Unternehmensführung
• Wirtschaftswissenschaften Betriebswirtschaft Betriebswirtschaft: Theorie & Allgemeines
• Sozialwissenschaften Soziologie | Soziale Arbeit Soziologie Allgemein Empirische Sozialforschung, Statistik
• Wirtschaftswissenschaften Betriebswirtschaft Bereichsspezifisches Management Office Management, Büroorganisation
• Wirtschaftswissenschaften Betriebswirtschaft Unternehmensorganisation, Corporate Responsibility Unternehmensethik
• Wirtschaftswissenschaften Betriebswirtschaft Bereichsspezifisches Management Arbeitsplatz, Arbeitsschutz, Gefahrstoffschutz
• Wirtschaftswissenschaften Betriebswirtschaft Bereichsspezifisches Management Personalwesen, Human Resource Management

Inhaltsverzeichnis

1;Vorwort;6
2;Inhaltsverzeichnis;8
3;Kapitel 1: Statistische Daten zu psychischen Störungen;10
3.1;Krankenstand, AU-Fälle und Fehltage;11
3.2;Alkoholismus;13
3.3;Berufsunfähigkeit;13
4;Kapitel 2: Dunkelziffer: Beispiele verdeckter psychischer Krankheitslast;16
4.1;Doping;16
4.2;Psychosomatik;17
4.3;Fehl- und Scheindiagnosen;18
4.4;„Technische“ Dunkelziffer;19
5;Kapitel 3: Auswirkungen psychischer Störungen am Arbeitsplatz;20
5.1;Anwesenheit trotz Krankheit;20
5.2;Abwesenheit bei Krankheit;23
5.3;Rückkehr nach Krankheit;23
5.4;Ökonomische Folgen;24
6;Kapitel 4: Ursachen für den Anstieg seelischer Störungen;30
7;Kapitel 5: Betriebliche Gesundheitsförderung;33
7.1;Beteiligte Akteure;33
7.2;Primärprävention als Maßnahme;36
8;Kapitel 6: Mitarbeiterberatung;40
8.1;Beschreibung;40
8.2;Geschichte;40
8.3;Themen der Beratung;41
8.4;Verortung im betrieblichen Gesundheitsmanagement;42
8.5;Organisationsformen der Mitarbeiterberatung;44
9;Kapitel 7: Betriebliche Voraussetzungen für die Einführung einer Mitarbeiterberatung;47
9.1;Unterstützung des Programms und Leitlinie;47
9.2;Betriebsspezifische Anforderungen an den Service;48
9.3;Zuweisung;49
9.4;Art und Zeitabstände der Evaluation;50
9.5;Betriebliche Besonderheiten;50
10;Kapitel 8: Nutzen von Mitarbeiterberatung;53
11;Kapitel 9: Qualitätsanforderungen der externen Mitarbeiterberatung;56
11.1;A) Kunde – EAP-Anbieter;57
11.2;B) Klient – EAP-Anbieter;58
11.3;C) Unternehmen – Mitarbeiter;60
12;Glossar;61
13;Bildnachweis;64
14;Literatur;65
15;Onlinequellen;69

Leseproben

Kapitel 7: Betriebliche Voraussetzungen für die Einführung einer Mitarbeiterberatung (S. 46-47)

Vor einer Implementierung einer externen Mitarbeiterberatung gilt es, einige wichtige Schritte einzuhalten, damit das Projekt von den Mitarbeitern akzeptiert wird und der richtige Dienstleister gefunden werden kann. So ist die Entwicklung einer Leitlinie ebenso wichtig wir die Überlegungen zum Anforderungskatalog an einen EAPDienstleister.

Am Ende des Kapitels wird eine Checkliste vorgestellt, die wichtige Rahmenbedingungen für die Zusammenarbeit festlegt. Bevor sich ein Unternehmen entscheidet, EAP als Bestandteil der betrieblichen Gesundheitsförderung einzusetzen, muss es sich gründlich mit den Bedingungen auseinander gesetzt haben, die auf der Ebene der Unternehmenskultur hierfür erforderlich sind. Ohne breite Unterstützung auf allen Hierarchieebenen wird ein System sozialer Unterstützung keine Akzeptanz finden, denn das größte Problem im Umgang mit psychischen Problemen ist die Leugnung selbiger.

Des Weiteren sind eine Reihe schlecht revidierbarer Entscheidungen zu treffen hinsichtlich der Auswahl des EAP-Typs, der Verfügbarkeit, des Aufbringens finanzieller Mittel, sowie der erforderlichen Kapazität und Zuweisung. Wichtige Punkte für die Schaffung günstiger Voraussetzungen auf Unternehmensebene sind die folgenden: Unterstützung des Programms und Leitlinie Das geplante Programm sollte allen Personen in Schlüsselpositionen bekannt sein, und die Geschäftsleitung sollte das Programm ausführlich und intensiv kommunizieren, um eine breite Akzeptanz zu erwirken. Dies kann beispielsweise – je nach Betriebsgröße und gewohnten Kommunikationswegen – innerhalb einer Führungskräftefortbildung erfolgen, welche die Möglichkeit offen hält, dass besonders engagierte Führungskräfte am Entscheidungsprozess partizipieren können.

Das Resultat eines solchen Prozesses sollte als Leitlinie zur EAP-Implementierung formuliert werden, welche Ziel und Zweck des Programms erläutert, die das Programm unterstützenden Personen (Topmanagement) benennt, die Verfügbarkeit erläutert sowie die Rechte der vertraulichen Nutzung durch alle Betriebszugehörigen. Sie muss die Verantwortlichkeit klären und insbesondere auch die Vorgehensweisen der Zuweisung, der Beratung und Maßnahmen zur Wahrung der Vertraulichkeit (Datenschutz), da häufig Befürchtungen bestehen, dass Vermerke in die Personalakte durch den Berater erfolgen.

In diesem Zusammenhang ist es sinnvoll, die Berater und deren Ausbildung vorzustellen. Die Leitlinie muss klar stellen, dass den Nutzern der Dienstleistung kein Nachteil hierdurch entsteht und sie jederzeit über Art und Umfang der Beratung entscheiden – es besteht kein Beratungszwang. Sie soll vielmehr die Nützlichkeit erläutern und ermutigen, den Service zu nutzen oder eigene Ideen zur Verbesserung einzubringen. In diesem Zusammenhang ist die Form der Zuweisung zu diskutieren und gegebenenfalls mit der betrieblichen Vereinbarung zur Alkoholismusprävention zu verknüpfen. Die genannten Punkte können nur Anhaltspunkte sein und müssen für jeden Betrieb individuell geprüft und modifiziert werden – es gibt keine Standardempfehlung für die Inhalte einer solchen Leitlinie.

Über Autor(innen)

Dr. med. Claudia Schulte-Meßtorff promovierte am Institut für Medizinische Psychologie der Universität Hamburg und absolvierte eine Facharztausbildung im Bereich der psychosomatischen Medizin und Psychotherapie. Seit 1994 ist sie als Psychotherapeutin mit Schwerpunkt Verhaltenstherapie tätig, seit 1999 zusätzlich als Supervisorin und Personal Coach. Im Jahr 2005 erweiterte sie ihr Tätigkeitsfeld auf die Beratung von Unternehmen und Behörden zum Umgang mit psychisch kranken Mitarbeitern. / Dipl.-Ing. Dipl.-Wirt.-Ing. Michael Schulte studierte Bauingenieurwesen und Wirtschaftsingenieurwesen an der RWTH Aachen. Anschließend war er in der freien Wirtschaft als Spartenleiter und Geschäftsführer tätig. Seit 2000 ist er als Consultant für Finanzkonzepte und Wirtschaftsberatung für mittelständische Unternehmen und deren Mitarbeiter selbständig tätig.