Online- und Blended-Learning-Formate erfolgreich gestalten
E-Book, Deutsch, 445 Seiten
ISBN: 978-3-8444-3164-3
Verlag: Hogrefe Publishing
Format: EPUB
Kopierschutz: Wasserzeichen (»Systemvoraussetzungen)
Der Schwerpunkt des Buches liegt auf einem breit aufgestellten Fundus an Methoden zum Einsatz in digitalen interkulturellen Trainings, die von den Autorinnen in der Praxis erprobt und weiterentwickelt wurden. Ausführliche Praxisbeispiele zeigen die vielseitigen Einsatz- und Kombinationsmöglichkeiten der Methoden auf und werden im Hinblick auf besondere Herausforderungen und Erfolgsfaktoren im digitalen Setting diskutiert. Materialien, die bei der Durchführung der Übungen verwendet werden können, und beispielhafte Trainingspläne ergänzen die Inhalte und können nach erfolgter Registrierung von der Hogrefe Website heruntergeladen werden.
Zielgruppe
(Interkulturelle) Trainer_innen, Berater_innen, Coaches, Personal- und Organisationsentwickler_innen, Psycholog_innen, Studierende der Psychologie, in der Erwachsenenbildung Tätige, Sozialarbeiter_innen, Mitarbeitende im öffentlichen Dienst, die mit interkulturellen Fragen konfrontiert sind.
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|14|2 Interkulturelles Lernen in der digitalen Welt
Unsere Welt wird bestimmt durch zwei Meta-Trends – die Digitalisierung und Globalisierung (Hackl, Wagner, Attmer & Baumann, 2017) – mit direkten Auswirkungen auf die Gestaltung interkulturellen Lernens. Zum einen entwickeln sich die technischen Möglichkeiten der Kommunikation und Zusammenarbeit rasant weiter (Dornberger, Inglese, Korkut & Zhong, 2018), zum anderen ermöglichen Digitalisierungsprozesse ein stärkeres Zusammenwachsen der Weltgemeinschaft (Christensen & Kowalczyk, 2017). So ist es für viele zur Alltagsrealität geworden, mit Menschen aus verschiedensten Orten der Welt zusammenzuarbeiten, ohne die eigene Umgebung zu verlassen (Bolten, 2006). Durch diese Meta-Trends werden gleichzeitig Kompetenzen wichtiger, die Menschen darin unterstützen, mit den Auswirkungen der Digitalisierung und Globalisierung erfolgreich umzugehen. Dies bedeutet sowohl effektives und angemessenes Verhalten in interkulturellen Situationen (Müller & Gelbrich, 2004) als auch technische Fertigkeiten. Die zunehmende Digitalisierung und Globalisierung bieten damit viel Potenzial, interkulturelles Lernen zu verbessern und echte interkulturelle Interaktion in Trainings herzustellen (Bolten, 2006). Sie bergen aber auch Herausforderungen, die es zu überwinden gilt, um dieses Potenzial freizusetzen (Bumann & Willing, 2020). Chancen und Herausforderungen bestehen dabei auf mehreren Ebenen: für das Individuum – also Teilnehmende und Trainer:innen, für Organisationen – also Auftraggebende, sowie für die (globale) Gesellschaft. Im Folgenden werden die Implikationen der beschriebenen Meta-Trends auf das interkulturelle Lernen beschrieben und bezüglich dieser drei Ebenen beleuchtet. Zunächst lässt sich die Umsetzung interkultureller Trainings im digitalen Kontext (z.?B. Online-Selbstlernkurse, Micro-Learning, Online-Training, Blended Learning) betrachten. Durch die Digitalisierung interkulturellen Lernens ist diese von einer „Revolution“ (Sammet & Wolf, 2019, S. 2) betroffen, die dazu führt, dass Trainingsformate radikal neu gedacht und ausgerichtet werden. Wissen überholt sich immer schneller (Wörwag & Cloots, 2018), digitale Zusammenarbeit setzt sich zunehmend durch (Davis, 2020) und Meta-Kompetenzen wie beispielsweise auch interkulturelle Kompetenzen werden für die Kommunikation, das Miteinander und die Zusammenarbeit immer wichtiger (Genkova, 2020; Stewart, 2002). |15|Deshalb müssen sich interkulturelle Trainings stärker an individuellen, praktischen Fragestellungen und Bedürfnissen der Teilnehmenden orientieren und enger mit der Alltagsrealität der Teilnehmenden (z.?B. Arbeit) verbunden sein (Sammet & Wolf, 2019). Für diese Anforderung bieten digitale Lernformate deutliche Vorteile, denn sie ermöglichen einen engmaschig begleiteten Lernprozess, in welchem die Teilnehmenden von einer Mischung aus Impulsen, Phasen eigenständiger Erarbeitung von Inhalten, Anwendung und Feedback profitieren. Die Nähe zum Arbeitsplatz steigert so den Transfer zwischen Training und Realsituation, indem Beispiele aus dem Alltag im Training unmittelbar aufgegriffen werden und Trainingsinhalte zwischen den einzelnen Modulen direkte Anwendung finden können (Rösch, Scholl, Strewe, Niemczik & Teske, 2014). Dies bedeutet auf individueller Ebene für Trainer:innen beispielsweise eine neue Wirksamkeitserfahrung, weil sie im Vergleich zu punktuellen Präsenzveranstaltungen leichter den Trainingstransfer mitbegleiten und Erfolgserlebnisse der Teilnehmenden miterleben können. Für die Teilnehmenden bedeutet die digitale Umsetzung von Trainingsformaten, dass alltagsrelevante Themen besser in den interkulturellen Lernprozess eingebettet und stärker mit den Trainingsinhalten verknüpft werden können (z.?B. im Arbeitskontext oder in einem Auslandsaufenthalt; Rösch et al., 2014). Sie können außerdem im persönlichen Raum lernen und üben und bekommen so unmittelbares Feedback zu ihrem Verhalten. Während es also einfacher ist, digitale Trainings in den Arbeitsalltag der Teilnehmenden einzubauen (Prohaska, 2021), wird die bewusste Platzierung des Trainingstermins umso wichtiger, um bestmögliche Lernvoraussetzungen zu schaffen (vgl. Kap. 4.3.2.3). Beispielsweise sollten die Teilnehmenden konzentriert genug sein, um aufmerksam und aktiv an der Maßnahme teilzunehmen (vgl. Kap. 4.2 und 5.3.2). Die Einbettung in den Arbeitsalltag bedingt zudem, dass andere Themen (z.?B. Projekte, Fristen) das Training beeinträchtigen oder Teilnehmende dem Training weniger starke Priorität einräumen. So kann es sein, dass Teilnehmende aufgrund anderer (digitaler) Termine zu spät kommen, das Training früher beenden müssen oder zwischendurch andere Aufgaben bearbeiten. Für die Trainer:innen ist aufgrund von Folgeterminen ein gutes Zeitmanagement wichtig. Diese Abkehr von klassischen Lernprozessen in reiner Präsenzform kann aber auch mit weniger Einblick und Kontrolle für die Auftraggebenden auf organisationaler Ebene einhergehen. Hier gilt es als Organisation eine positive Lernkultur im Sinne der Wertschätzung, des Vertrauens und der Interaktion zu schaffen (Hung, Tuyet, Long & Hanh, 2020; Lin, Huang & Zhang, 2019). Eine solche Lernkultur ermöglicht es den Teilnehmenden, sich im notwendigen Maße auf den interkulturellen Lernprozess einzulassen und auch die entsprechende Zeit für Lernaufgaben zur Verfügung gestellt zu bekommen. Auf gesellschaftlicher Ebene werden durch das Angebot digitaler interkultureller Trainings zwei zukunftsprägende Kompetenzen miteinander verknüpft – digitale und interkulturelle Kompetenzen –, die |16|es den Teilnehmenden ermöglichen, in einer internationalen, digitalisierten Welt erfolgreich zu agieren und weiter als Weltgemeinschaft zusammenzuwachsen. Ein weiteres Charakteristikum digitalen interkulturellen Lernens ist die Flexibilisierung von Trainings in Zeit und Raum. Die Möglichkeit zur Teilnahme von überall bedeutet eine Verkürzung raumzeitlicher Distanzen, sodass der Kontakt zu anderen, auch kleinen Kulturkreisen einfacher hergestellt und somit in größerem Ausmaß als in vielen traditionellen Präsenzformaten echte interkulturelle Interaktion im Training stattfinden kann (Bolten, 2006). So schaffen diese Formate reale Umweltbedingen für interkulturelle (virtuelle) Zusammenarbeit (Bolten, 2006). Auf individueller Ebene tragen digitale Trainingsformate zur Individualisierung des Lernprozesses bei. So kann dem Bedürfnis der Teilnehmenden nach Autonomie und Selbstbestimmung (vgl. Kap. 4.3.2) im Sinne der eigenständigen Gestaltung und Kontrolle über ihren Lernprozess besser Rechnung getragen werden als in traditionellen Trainingsformaten (Lynch & Dembo, 2004). Allerdings bedeutet diese Individualisierung im Online-Lernen auch ein (teilweises) zeitlich eigenständiges Lernen in asynchroner Form. In diesen asynchronen Phasen ist es besonders wichtig, den Austausch und ein Wir-Gefühl der Teilnehmenden aufrechtzuerhalten, um die sozialen Prozesse, die für die Vermittlung interkultureller Kompetenzen von besonderer Relevanz sind, nicht zu vernachlässigen (McInnerney & Roberts, 2004). So stehen Trainer:innen digitaler Trainingsformate vor der Herausforderung, die persönliche Komponente in der Interaktion, die durch die digital vermittelte Kommunikation ein Stück weit verloren geht (Daft & Lengel, 1984), zu kompensieren. Es ist anspruchsvoller – wenn auch nicht unmöglich –, eine persönliche Atmosphäre, lockere Unterhaltungen und erfahrungs- und emotionsbasiertes Lernen im digitalen Kontext umzusetzen (Bumann & Willing, 2020). Um eine motivierende Trainingserfahrung zu ermöglichen, muss dem Bedürfnis nach sozialer Eingebundenheit der Teilnehmenden Rechnung getragen werden, indem in den Beziehungsaufbau, die Beteiligung und Interaktion zwischen den Teilnehmenden besonders investiert wird (vgl. Kap. 4.3.3). In Kapitel 4 und 5 werden didaktische Gestaltungstipps gegeben sowie in Kapitel 7 Methoden vorgestellt, die sich insbesondere für den Beziehungsaufbau und die Interaktion unter den Teilnehmenden eignen. Denn erst durch das soziale Miteinander und die (Online-)Präsenz anderer können affektive Lernziele effektiv erreicht werden (Russo & Benson, 2005). Eine Gefahr durch die häufige virtuelle Zusammenarbeit im Vergleich zur physischen Präsenz besteht sowohl auf organisationaler als auch auf gesellschaftlicher Ebene einerseits darin, dass die Bedeutung oder Priorisierung des persönlichen Kontakts ...
