E-Book, Deutsch, 352 Seiten
Clifton / Harter Auf die Führungskraft kommt es an!
1. Auflage 2020
ISBN: 978-3-593-44450-5
Verlag: Campus Verlag GmbH
Format: PDF
Kopierschutz: 1 - PDF Watermark
Die 52 Gallup Erfolgsgeheimnisse zur Zukunft der Arbeit
E-Book, Deutsch, 352 Seiten
ISBN: 978-3-593-44450-5
Verlag: Campus Verlag GmbH
Format: PDF
Kopierschutz: 1 - PDF Watermark
Jim Clifton ist seit 1988 CEO von Gallup. Mit ihm entwickelte sich das Meinungsforschungsinstitut zu einer weltweit agierenden Organisation mit 40 Vertretungen in 30 Ländern. Er ist der Sohn des Entwicklers des CliftonStrenghts® Assessment Donald O. Clifton. Jim Harter ist der Chefwissenschaftler bei Gallup rund um das Thema Arbeit und Arbeitsplatz. Er hat über 1.000 Studien zu diesem Thema durchgeführt.
Weitere Infos & Material
1;Inhalt;9
2;Ihr Zugang zum CliftonStrengths® Assessment;6
3;Leitfaden zur Lektüre;15
4;Einleitung: Was die Welt in Zukunft will;17
5;Strategie;27
5.1;Kapitel 1: Was genau müssen CEOs und CHROs ändern?;29
5.2;Kapitel 2: Warum Unternehmen so schwer zu verändern sind;32
5.3;Kapitel 3: Zwei Eigenschaften, die Führungskräfte unbedingt brauchen;34
5.4;Kapitel 4: Unterschiedliche Teams zusammenführen;36
5.5;Kapitel 5: Die richtigen Entscheidungen treffen;38
6;Kultur;41
6.1;Kapitel 6: Was ist eine Unternehmenskultur?;43
6.2;Kapitel 7:Warum Kultur wichtig ist;45
6.3;Kapitel 8: Wie man eine Kultur verändert;47
7;Ihre Marke als Arbeitgeber;49
7.1;Kapitel 9: Die Mitarbeiter von morgen ansprechen;51
7.2;Kapitel 10: Die Stars einstellen;54
7.3;Kapitel 11: Die Lösung: Analytik im Einstellungsverfahren;57
7.4;Kapitel 12: Wie Sie Ihre künftigen Stars in Aktion erleben können;60
7.5;Kapitel 13: Fünf Fragen für das Onboarding;63
7.6;Kapitel 14: Der schnelle Weg zur Entwicklung –Stärken zur Gesprächsgrundlage machen;68
7.7;Kapitel 15: Die Geschichte von CliftonStrengths;71
7.8;Kapitel 16: Fünf Schritte zur Errichtung einer stärkenbasierten Kultur;74
7.9;Kapitel 17: Die richtigen Anforderungen: Kompetenzen 2.0;77
7.10;Kapitel 18: Offen für Nachrücker;81
7.11;Kapitel 19: Das Ausscheiden;84
8;Vom Chef zum Coach;87
8.1;Kapitel 20: Die drei Anforderungen an das Coachings;89
8.2;Kapitel 21: Die fünf Coaching-Gespräche;92
8.3;Kapitel 22: Bezahlung und Beförderung;98
8.4;Kapitel 23: Leistungsbewertungen – die blinden Flecken;102
8.5;Kapitel 24: Leistungsbewertungen – die Lösung;106
8.6;Kapitel 25: Wie die Weiterentwicklung zur Begründung wird, dass Mitarbeiter bleiben;110
8.7;Kapitel 26: Moneyball am Arbeitsplatz;114
8.8;Kapitel 27: Der Teamleiter-Durchbruch;118
8.9;Kapitel 28: Woran Programme zur Förderung der emotionalen Bindung scheitern;122
8.10;Kapitel 29: Eine Kultur hoher Mitarbeiterentwicklung schaffen;126
8.11;Kapitel 30: Die fünf Merkmale richtig guter Manager;130
8.12;Kapitel 31: Wie Sie Ihre Manager entwickeln;133
9;Die Zukunft der Arbeit;135
9.1;Kapitel 32: Ein kurzer Überblick über die Veränderungen am Arbeitsplatz;137
9.2;Kapitel 33 Drei Voraussetzungen für Diversität und Inklusion;139
9.3;Kapitel 34: Diversität und Inklusion: »Behandle mich mit Respekt«;141
9.4;Kapitel 35: Diversität und Inklusion: »Ich möchte meiner Stärken wegen wertgeschätzt werden.«;143
9.5;Kapitel 36: Diversität und Inklusion: »Führungskräfte werden schon das Richtige tun.«;145
9.6;Kapitel 37: Das Geschlechtergefälle;147
9.7;Kapitel 38: Frauen am Arbeitsplatz – die Ära #MeToo;150
9.8;Kapitel 39: Frauen am Arbeitsplatz: Woher kommt das Gehaltsgefälle?;152
9.9;Kapitel 40: Frauen im Arbeitsleben: Work-Life-Flexibilität;154
9.10;Kapitel 41: Wird die Nachkriegsgeneration zur Last?;156
9.11;Kapitel 42: Nebenleistungen, Vergünstigungen, flexible Arbeitszeit;159
9.12;Kapitel 43. Wie sich flexible Arbeitszeiten und hervorragende Leistung verbinden lassen;161
9.13;Kapitel 44: Das Büro von heute;164
9.14;Kapitel 45: Innovation im Unternehmen: Wie man Kreativität managt und fördert;167
9.15;Kapitel 46: Keine »Agilität« ohne richtig gute Manager;171
9.16;Kapitel 47: Die Gig Economy: Das neue Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber;173
9.17;Kapitel 48: Projektarbeiter: Verzweifelt oder zufrieden?;175
9.18;Kapitel 49: Die künstliche Intelligenz ist da. Was nun?;177
9.19;Kapitel 50: Wie Sie Ihr Unternehmen auf KI vorbereiten;181
9.20;Kapitel 51: Im Netz der Technik: HCM-Systeme und andere Lösungen;183
9.21;Kapitel 52: Moneyball für Manager oder: Bessere Entscheidungen dank prädiktiver Analytik;187
10;Zum Schluss;191
11;Anhang 1: Mit Ihren Stärken führenEin Leitfaden zu den 34 CliftonStrengths-Themen;199
11.1;Analytisch;200
11.2;Anpassungsfähigkeit;203
11.3;Arrangeur;206
11.4;Autorität;209
11.5;Bedeutsamkeit;212
11.6;Behutsamkeit;215
11.7;Bindungsfähigkeit;217
11.8;Disziplin;220
11.9;Einfühlungsvermögen;223
11.10;Einzelwahrnehmung;226
11.11;Entwicklung;229
11.12;Fokus;232
11.13;Gleichbehandlung;235
11.14;Harmoniestreben;238
11.15;Höchstleistung;241
11.16;Ideensammler;244
11.17;Integrationsbestreben;247
11.18;Intellekt;250
11.19;Kommunikationsfähigkeit;253
11.20;Kontaktfreudigkeit;256
11.21;Kontext;259
11.22;Leistungsorientierung;262
11.23;Positive Einstellung;265
11.24;Selbstbewusstsein;268
11.25;Strategie;271
11.26;Tatkraft;274
11.27;Überzeugung;277
11.28;Verantwortungsgefühl;280
11.29;Verbundenheit;283
11.30;Vorstellungskraft;286
11.31;Wettbewerbsorientierung;289
11.32;Wiederherstellung;292
11.33;Wissbegier;295
11.34;Zukunftsorientierung;298
12;Anhang 2: Q12: Die 12 Elemente der emotionalen Mitarbeiterbindung;299
13;Anhang 3: Gallups Studien und Analysen;315
14;Anhang 4;318
14.1;Literaturhinweise und Anmerkungen;318
14.2;Danksagung;351
14.3;Über Gallup;353
