Online-AC, Skype-Interview, Social-Media-Auftritt, Videobewerbung
E-Book, Deutsch, 243 Seiten, E-Book
Reihe: Haufe Fachbuch
ISBN: 978-3-648-12333-1
Verlag: Haufe
Format: EPUB
Kopierschutz: Wasserzeichen (»Systemvoraussetzungen)
Inhalte:
- Welche digitalen Medien können eingesetzt werden
- Basics für den Erfolg: Trends und Tools, One-Click-Bewerbung, Smartphones und Apps, etc.
- Initiativ- vs. Reaktivbewerbung: Ist die Bewerbung auf eine ausgeschriebene Stelle zielführend und effektiv?
- Datenschutz bzw. -sicherheit
- Die erfolgreiche Video-Bewerbung in der digitalen Welt - heute und in der Zukunft
Arbeitshilfen online:
- Checklisten zum Bewerbungsprozess
- Tests zum Persönlichkeitsprofil
- Links zu Bewerbungsvideos u.v.m.
Autoren/Hrsg.
Fachgebiete
- Wirtschaftswissenschaften Wirtschaftswissenschaften Wirtschaftswissenschaften: Berufe, Ausbildung, Karriereplanung
- Interdisziplinäres Wissenschaften Wissenschaften: Allgemeines Ausbildung, Jobs, Karriere: Naturwissenschaften, Technik, Medizin
- Sozialwissenschaften Pädagogik Berufliche Bildung Berufs- und Studienberatung, Karriereplanung
- Interdisziplinäres Wissenschaften Wissenschaften: Allgemeines Ausbildung, Jobs, Karriere: Human- & Sozialwissenschaften
Weitere Infos & Material
2 Vorbereitung auf den erfolgreichen Online-Bewerbungsprozess
2.1 Die Erwartungen der Arbeitgeber
Im heutigen »War for Talents« hat sich der Wind gedreht und bläst den Unternehmen bei der Personalbeschaffung sprichwörtlich immer stärker ins Gesicht. Der viel beschworene demografische Wandel zeigt vielerorts Wirkung: Tausende Lehrstellen können nicht besetzt werden und gut ausgebildete Fachkräfte werden in vielen Branchen händeringend gesucht. Personalvermittler werden kreativ und bieten IT-Weiterbildungen nach dem Motto »In 100 Tagen zur IT-Fachkraft« an, um den großen Bedarf an IT-Spezialisten decken zu können. Die Unternehmen reagieren und setzen mehr Anreize, um gut ausgebildete Bewerber anzulocken. Die Gehälter für Pflegekräfte beginnen langsam zu steigen, um mehr junge Menschen zu einer Ausbildung in diesem Bereich zu motivieren. In vielen, meist größeren Unternehmen, werden Initiativen gestartet, um Frauen neue, auf ihre Bedürfnisse zugeschnittene Karrierewege anzubieten. Man hat verstanden, dass Frauen durch die Familiengründung andere Karrieremuster haben als Männer. Wie Unternehmen in Deutschland auf Social-Media-Kanälen Werbung für sich als Arbeitgeber machen, beweist, wie die Zeiten sich geändert haben. Das Personalmarketing und das sog. Employer Branding haben sich im Personalmanagement fest etabliert. Heute gibt es Mitarbeiter in den Personalabteilungen, die sich allein damit beschäftigen, das eigene Unternehmen nach außen als möglichst attraktiven Arbeitgeber zu präsentieren. Unternehmen investieren viel Geld, um mit potenziellen Kandidaten in direkten Kontakt zu treten. Karriere- und Jobmessen sowie Recruiting-Tage schießen wie Pilze aus dem Boden, damit Unternehmen direkt mit potenziellen Bewerbern sprechen können – und umgekehrt. Firmen treten viel massiver auf Universitäts- und Hochschulcampussen auf. Mitarbeiter halten Vorträge und mancherorts wird ein eigenes Büro auf dem Campus eingerichtet. Campus-Recruiting wird immer mehr zum Alltag an unseren Hochschulen und Universitäten. Hire for cultural fit, train for skills Gleichzeitig verlagert sich die Gewichtung der Auswahlkriterien für Bewerber. Der neue Reruiting-Slogan heißt »Hire for cultural fit, train for skills«. Hard Skills sind trainierbar, Mitarbeiter können sich diese mit entsprechenden Weiterbildungsmaßnahmen aneignen. Persönlichkeit dagegen ist relativ schwer veränderbar und gleichzeitig maßgeblich dafür verantwortlich, wie sich ein Mitarbeiter in einer Unternehmenskultur zurechtfinden und einfügen kann. Die Persönlichkeit und das Potenzial eines Bewerbers rücken also immer mehr in den Fokus der einstellenden Personaler und der fachlichen Vorgesetzten. Es ist oft die Erfahrung mit Mitarbeitern, deren Integration ins Unternehmen gescheitert ist, die zu der Einsicht geführt hat, dass man sich im Einstellungsprozess stärker auf die Persönlichkeiten der Bewerber konzentrieren muss. Da die Einstellung eines neuen Mitarbeiters eine hohe finanzielle Investition ist, die sich über einen längeren Zeitraum »auszahlen« sollte, möchte man sein Potenzial immer mehr bzw. besser verstehen. Auch deswegen setzen Unternehmen in Auswahlverfahren häufiger Elemente einer Potenzialanalyse ein, mit denen eine bessere Aussage über die Entwicklung eines Kandidaten in der Zukunft getroffen werden kann. Diesbezüglich sehen sich die Unternehmen oft in einem Zwiespalt, denn sie fürchten, mit anspruchsvollen, herausfordernden Tests und Übungen Kandidaten abzuschrecken. Wichtig Sollten Sie die Einladung zu einer Potenzialanalyse oder zu einem Assessment-Center, in dem Ihre Persönlichkeit und Ihr Potenzial reflektiert und analysiert werden, erhalten, dann nehmen Sie sie unbedingt an! Es ist eine hervorragende Möglichkeit, mehr über sich zu lernen und professionelles Feedback zu den eigenen Stärken und Entwicklungsfeldern zu erhalten. Gerade in größeren Unternehmen werden Assessment-Center von Psychologen und professionellen Beratern begleitet. Welche Fähigkeiten und Kompetenzen sind heute besonders gefragt? Internationale Erfahrung und exzellente Sprachkenntnisse gehören zum fast schon selbstverständlichen Kompetenz-Set eines Bewerbers. Auch interkulturelle Kompetenz, also die Fähigkeit, mit Kollegen aus anderen Kulturen effektiv zusammenzuarbeiten, wird viel öfter vorausgesetzt als noch eine Generation zuvor in den 1990er-Jahren, in denen man noch mit sehr guten Sprachkenntnissen und internationaler Erfahrung bei Arbeitgebern punkten konnte. Die digitale Transformation vieler Geschäftsmodelle hat zur Konsequenz, dass IT-Kenntnisse einen immer höheren Stellenwert im Anforderungskatalog der Unternehmen einnehmen. Absolventen mit starken IT-Kompetenzen sind sehr gefragt und erhalten oft viele Stellenangebote. In den meisten Funktionsbereichen in Unternehmen werden komplexe IT-Systeme eingesetzt, man muss Daten analysieren und interpretieren können. Gleichzeitig erfordert die Digitalisierung, die in deutschen Unternehmen bei Weitem noch nicht abgeschlossen ist, einen tiefgreifenden Umbau von Geschäftsmodellen und eine Erneuerung der Organisationskulturen, in denen persönliche Eigenschaften wie Veränderungsbereitschaft, Mut, Risikofreude und Unternehmertum stärker in den Vordergrund rücken. Um diesen frischen Wind in ältere Unternehmen zu bringen, muss das Personalmanagement neue Mitarbeiter einstellen, die diese Werte teilen, »Change« gut finden und aktiv gestalten können. 2.2 Der Marktwert eines Bewerbers und seine berufliche Kompetenz
Im Bewerbungsprozess, der heute sehr kompetitiv ist und in dem Sie sich in den meisten Fällen mit vielen Mitbewerbern auseinanderzusetzen haben, geht es um Ihren Wert. Zentral für den Erfolg in Ihrem Bewerbungsprozess ist es, Ihren Wert für ein Unternehmen klar darzustellen, und das in möglichst deutlicher Abgrenzung zu Ihren Mitbewerbern. Eine zentrale Frage ist deshalb zu Beginn Ihrer Vorbereitung: Wie können Sie Ihren Marktwert bestimmen und ausdrücken? Es gibt eine Reihe von objektiven Kriterien, an denen Sie sich orientieren können und die im Kern Ihre berufliche Kompetenz beschreiben. Unter »Kompetenz« verstehen wir allgemein die Verbindung von Wissen und Können in der Bewältigung von Handlungsanforderungen. Kompetent sind die Personen, die auf der Grundlage von Wissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten aktuell gefordertes Handeln neu generieren können. So definiert es generell das Bundesinstitut für Berufsbildung.9 Die wichtigste Frage, die Sie sich an diesem Punkt stellen sollten, lautet: Welche beruflichen Kompetenzen besitze ich und welche Erfahrung bringe ich mit? Im Personalmanagement arbeitet man mit einer Vielzahl von Kompetenzmodellen, die teilweise sehr komplex sind. Um es für Sie so einfach wie möglich zu machen, gehen wir zuerst einmal von den sog. Hard und Soft Skills aus. Diese beinhalten bzw. bedeuten: Ihre Hard und Soft Skills Hard Skills fachlich Hard Skills im fachlichen Bereich basieren auf Ihrer Ausbildung, d. h. auf Ihrer Berufsausbildung, Ihrem Studium in einem bestimmten Fachbereich und den absolvierten Weiterbildungen. Ihre Fachkompetenz wird durch Ihre Berufserfahrung in einem bestimmten Bereich eines Unternehmens oder einer Organisation gesteigert. Deshalb sind Ausbildung, Studium, Weiterbildung und Berufserfahrung relevant und tauchen fast immer an erster Position im Anforderungsprofil für eine Stelle auf. Beispiel Sie haben Betriebswirtschaft studiert: Dann besitzen Sie Fachkompetenz im kaufmännischen Bereich und eventuell in Spezialgebieten, im Controlling, im Einkauf oder im Marketing, je nachdem, in welchen Fachbereichen Sie sich in Ihrem Studium spezialisiert haben und in welchen Unternehmensbereichen Sie bereits gearbeitet haben (während eines Praktikums, eines Trainee-Programms, als Werkstudent oder Mitarbeiter). methodisch Methodische Hard Skills beziehen sich auf Methodenkenntnisse und die Fähigkeit, diese anwenden zu können. Beispiele Projektmanagement (wie z. B. das gerade sehr gehypte »agile Projektmanagement«) Methoden des Qualitätsmanagements (wie z. B. Six Sigma) kreative Methoden (wie z. B. Design Thinking) Methoden der Softwareentwicklung (wie z. B. Scrum) Soft Skills persönlich Soft Skills im persönlichen Bereich beziehen sich auf Ihr...
