Friederichs Die besten Mitarbeiter gewinnen - mit Arbeitshilfen online
1. Auflage 2012
ISBN: 978-3-648-03121-6
Verlag: Haufe
Format: PDF
Kopierschutz: 1 - PDF Watermark
Eine neue Recruitingkultur implementieren und umsetzen
E-Book, Deutsch, 230 Seiten, E-Book
Reihe: Haufe Fachbuch
ISBN: 978-3-648-03121-6
Verlag: Haufe
Format: PDF
Kopierschutz: 1 - PDF Watermark
Thomas Friederichs hat Wirtschaftswissenschaften mit dem Schwerpunkt Führungs- und Arbeitspsychologie studiert und arbeitet seit über 15 Jahren als Personalberater insbesondere in den Bereichen Executive Search und anzeigengestützte Suche.
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Geleitwort
Perspektivwechsel: Die neue Recruitingkultur entwickeln
Perspektivwechsel 1: Restriktive Haltungen überwinden
Perspektivwechsel 2: Nicht auf Bewerber warten, sondern nach Kandidaten suchen!
Perspektivwechsel 3: Vom Auswahl- zum Gewinnungsprozess
Ziel: Den Perspektivwechsel im Unternehmen umsetzen
1 Personalsuchmethoden aktiv gestalten
1.1 Firmeninterne Personalsuche
1.2 Aktive Suche mithilfe eines Personalberaters
1.2.1 Aufgaben der Personalberatung
1.2.2 Unabhängigkeit des Personalberaters
1.2.3 Branchenkenntnisse des Personalberaters
1.2.4 Wann werden Personalberatungen eingesetzt?
1.2.5 Wie Personalberater vorgehen
1.2.6 Anzeigengestütztes Vorgehen von Personalberatern
1.3 Vor- und Nachteile der Stellenanzeige für das Gewinnen von erfolgreichen Kandidaten
1.3.1 Wer wird durch eine Stellenanzeige angesprochen?
1.3.2 Stellenanzeige als Werbung für das Unternehmen?
1.4 E-Recruiting - Personalsuche mithilfe des Internets
1.5 Websearch - Personalsuche mithilfe von Datenbanken
1.6 Personalsuche auf Firmenkontaktmessen
1.7 Was kosten die unterschiedlichen Suchmethoden?
1.8 Übersicht: Vor-, Nachteile und Eignung der wichtigsten Personalsuchmethoden
2 Der Kandidat im Mittelpunkt der Personalgewinnung
2.1 Zielgruppe der Personalsuche: Bewerber und Kandidaten
2.1.1 Der Unterschied zwischen Bewerber und Kandidaten
2.1.2 Der Bewerber aus Sicht des Unternehmens
2.1.3 Ein Kandidat wird vom suchenden Unternehmen umworben
2.1.4 Der Kandidat aus Sicht des Personalberaters
2.1.5 Wer ist der Initiator im Rekrutierungsprozess?
2.1.6 Erfolgversprechende Kandidaten müssen umworben werben
2.1.7 Die Spannungskurve des Kandidaten beachten
2.2 Bewerber und Kandidaten richtig einschätzen - Motivationsebenen
2.2.1 Die Weg-von-Motivation des Bewerbers
2.2.2 Die Hin-zu-Motivation des Kandidaten
2.2.3 Die Perspektive des Kandidaten einnehmen
2.2.4 Die Persönlichkeit des Kandidaten richtig einschätzen - das DISG-Modell
Exkurs: Die besondere Situation der Ingenieure
3 Der Gewinnungsprozess
3.1 Ein Stellenprofil entwickeln
3.1.1 Perspektivwechsel
3.1.2 Typische Fallen erkennen und vermeiden
3.1.3 Expertentipps - So machen Sie es richtig
3.1.4 Mit Kernfragen ein Stellenprofil entwickeln
3.1.5 Anreize für den Jobwechsel schaffen
3.1.6 Eine realistische Erwartungshaltung entwickeln
3.2 Die passende Suchmethode auswählen
3.2.1 Perspektivwechsel
3.2.2 Warum die Wahl der Suchmethode so wichtig ist
3.2.3 Expertentipps - So machen Sie es richtig
3.3 Eingang der Bewerbungen prüfen und bewerten
3.3.1 Perspektivwechsel
3.3.2 Typische Fallen erkennen und vermeiden
3.3.3 Bewertung mithilfe von Zeugnissen und Referenzen
3.3.4 Bewertung des Auswahlprozesses mit Verhältniszahlen
3.4 Das telefonische Vorab-Interview
3.4.1 Perspektivwechsel
3.4.2 Ziele des Vorab-Interviews
3.4.3 Vorbereitung auf das Telefoninterview
3.4.4 Durchführung des Telefoninterviews
3.5 Das erste Vorstellungsgespräch
3.5.1 Perspektivwechsel
3.5.2 Schritt 1: Vorbereitende Maßnahmen
3.5.3 Schritt 2: Einleitung
3.5.4 Schritt 3: Fragen zu Lebenslauf, Motivation und Ziele des Interessenten
3.5.5 Risikobereich: Dem Kandidaten nicht auf Augenhöhe begegnen
3.5.6 Schritt 4: Darstellung der Position
3.5.7 Risikobereich: Unzuverlässigkeit gegenüber dem Kandidaten
3.5.8 Schritt 5: Screening - Einschätzen und Bewerten des Kandidaten
3.5.9 Schritt 6: Offene Fragen und Abschluss
3.5.10 Empfehlungen für den Gesprächsabschluss
3.5.11 Verstärken Sie die Hin-zu-Motivation Ihres Kandidaten
3.5.12 Nach dem Vorstellungsgespräch: Worauf kommt es aus Sicht des Unternehmens an?
3.5.13 Typische Fallen erkennen und vermeiden
3.5.14 Fragenkatalog: Vorstellungsgespräch
3.6 Das zweite Vorstellungsgespräch
3.6.1 Perspektivwechsel
3.6.2 Besprechung von zentralen Vertragsinhalten
3.7 Die Vertragsverhandlung
3.7.1 Risikobereich: Falsches Timing
3.7.2 Die Frage nach der angemessenen Vergütung
3.7.3 Wohnortwechsel in der Vertragsverhandlung
3.7.4 Risikobereich: Dem Kandidaten zuviel Bedenkzeit lassen
3.8 Kündigungscoaching und Gegenangebotsbehandlung
3.8.1 Perspektivwechsel
3.8.2 Typische Fallen erkennen und vermeiden
3.8.3 Risiken für das suchende Unternehmen
3.8.4 Expertentipps - So schützen Sie sich vor bösen Überraschungen
3.9 Integrationsbegleitung für den neuen Mitarbeiter
3.9.1 Perspektivwechsel
3.9.2 Integrationsbegleitung durch den Personalberater
3.9.3 Kündigung in der Probezeit - Was ist schief gelaufen?
3.9.4 Integrationsmaßnahmen für den neuen Mitarbeiter
Ausblick
Stichwortverzeichnis
Perspektivwechsel: Die neue Recruitingkultur entwickeln
„In Deutschland verzeichnen wir bei zunehmender Lebenserwartung eine auf niedrigem Niveau stagnierende Geburtenrate. Dies beeinflusst den Bevölkerungsaufbau so grundlegend, dass (...) eine Reihe qualitativer Umstrukturierungen die Folge sein werden", schrieb im Jahr 2002 Walter Link, der Bundestagsabgeordnete und Vorsitzende der Enquête Kommission „Demographischer Wandel" im Abschlussberichts dieser Kommission und warnte: „Die Arbeitsstrukturen werden sich ändern (...). Der demographische Wandel wird in viele Bereiche menschlichen Lebens ausstrahlen, wobei die Konsequenzen noch nicht im einzelnen absehbar sind."
Als Walter Link 2002 auf diese Entwicklung aufmerksam machte, war die Welt in Sachen Personalgewinnung noch in Ordnung. Wer qualifiziertes Personal suchte, schaltete eine Stellenanzeige - eventuelle auch schon online - oder beauftragte für höhere Positionen einen Personalberater. Es gab ausreichend qualifizierte Bewerber. Eine Stelle zu besetzen war nicht das Problem.
Das sieht heute anders aus. Wer heute ausschließlich eine Stellenanzeige schaltet, kann die Erfahrung machen, dass nicht eine einzige müde Bewerbung eintrudelt. Sicherlich gibt es in der Republik ein Nord-Süd-Gefälle. Für Unternehmen im Süden der Republik hat der War for Talents schon längst begonnen und wird unter dem neuen Begriff Fachkräftemangel weitergeführt. Aber auch Unternehmen im Norden und Nordosten spüren inzwischen, wie es zunehmend schwieriger und schwieriger wird, offene Stellen mit Fachkräften zu besetzen.
Neue Wege müssen beschritten werden - trotz offener Fragen
Viele Firmen haben darauf inzwischen reagiert, indem Sie neue Suchmethoden implementiert haben, um Mitarbeiter zu gewinnen. So ist zum Beispiel
- Employer Branding - wenn man es ernst meint -ein sicherlich notwendiger und auch zielführender und doch zugleich ein ungemein aufwändiger Weg. Und dies sowohl bezüglich der Implementierung als auch der Verpflichtung, die ein Unternehmen durch eine starke Arbeitgebermarke eingeht. Und obwohl Befürworter des Employer Brandings vielfach Stärkungen, Steigerungen und Verbesserungen in allen unternehmerischen Disziplinen versprechen, scheinen viele kleine und mittelständische Unternehmen diesen Aufwand immer noch zu scheuen. Und vielleicht zurecht. Gibt es für diese eine Art Employer Branding light?
- Im Bereich Personalrecruiting durch Social Media liegen Sieg und Niederlage immer wieder sehr nah beisammen: Von seriöser und zudem kalkulierbarer Personalstrategie wird noch einige Zeit kaum die Rede sein können. Und vielleicht liegt das Problem in der Schwierigkeit der - wie es formelhaft immer wieder heißt - Kommunikation mit den Bewerbern auf Augenhöhe. Das kann bei Xing funktionieren. Denn wer bei Xing ein Profil betreibt, tut dies beruflich. Doch sobald ein Unternehmen in die „private" virtuelle Social-Media-Welt eindringt, um sich dort zu profilieren, wie zum Beispiel bei Facebook, wird die Kommunikation dann nicht immer in eine Schieflage geraten? Können Unternehmen sich auf eine Art und Weise ähnlich privat zeigen, wie es die potenziellen zukünftigen Mitarbeiter bereits tun, und das ohne unseriös zu wirken? Erfahrung sammeln tut hier sicherlich weiterhin not. Und vielleicht sind kleine, überschaubare Projekte ein Einstieg.
Es ist keine Frage: Trotz der Unwägbarkeiten, trotz des hohen Aufwands müssen Unternehmen auch diese Wege beschreiten. Unternehmen müssen sich bewegen und verändern, um neue, passende und qualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen. Denn - das ist klar - ohne Mitarbeiter keine Unternehmung!
