Gourmelon / Seidel / Treier Personalmanagement im öffentlichen Sektor (E-Book EPUB)

Grundlagen und Herausforderungen
3. Auflage 2025
ISBN: 978-3-8073-2931-4
Verlag: Rehm Verlag
Format: EPUB
Kopierschutz: 6 - ePub Watermark

E-Book, Deutsch, 328 Seiten

Im öffentlichen Sektor ist das Durchschnittsalter der Beschäftigten hoch und dementsprechend rollt eine Pensionierungs- und Verrentungswelle auf die Behörden zu. Angesichts knapper Kassen und der schrumpfenden Zahl potenzieller Nachwuchskräfte werden die Abgänge nicht zu kompensieren sein – das Personal wird zum Engpassfaktor werden. Das Buch zeigt bewährte und neue Wege auf, ein modernes Personalmanagement zu verwirklichen und damit den Engpass zu überwinden. Die Leserin/der Leser erhält einen umfassenden Überblick über alle Aufgabenbereiche des Personalmanagements: Personalpolitik, Marketing und Auswahl, Entwicklung, Führung und Freistellung des Personals. Auch wird auf die Organisation und Steuerung des Personalmanagements eingegangen. Unter Berücksichtigung der Rahmenbedingungen des öffentlichen Sektors werden Themen wie diversity management, employer branding, DIN 33430, Potenzialanalyse, Gesundheitsmanagement, shared services, recruiting mit social media, Coaching, Korruptionsprävention, Beamtenbeurteilung, LOB, situatives Führen, lebensphasenorientierte Personalpolitik u.v.m. behandelt. Hoher wissenschaftlicher Standard, außergewöhnlicher Praxisbezug und eine gute Lesbarkeit zeichnen das Buch aus. Der Text ist mit einer Vielzahl von Beispielen aus Bundes-, Landes- und Kommunalverwaltungen sowie mit Grafiken aufgelockert.
Das Werk richtet sich sowohl an diejenigen, die sich erstmals einen Einblick in das Personalmanagement des öffentlichen Sektors verschaffen wollen als auch an Leserinnen und Leser, die sich über neue Entwicklungen informieren möchten. Personalreferentinnen und -referenten, Führungskräfte in der Linie, Personalräte, Gleichstellungsbeauftragte und Studierende gehören zur Zielgruppe.

Zielgruppe

Personalreferenten, Personalsachbearbeiter, Personalräte, Gleichstellungsbeauftragte oder Linien-Führungskräfte

Autoren/Hrsg.

Gourmelon, Andreas

Seidel, Sabine

Treier, Michael

Fachgebiete

• Wirtschaftswissenschaften Betriebswirtschaft Bereichsspezifisches Management Personalwesen, Human Resource Management
• Wirtschaftswissenschaften Wirtschaftssektoren & Branchen Öffentlicher Dienst, Öffentlicher Sektor
• Rechtswissenschaften Öffentliches Recht Verwaltungsrecht Verwaltungspraxis Public Management

Leseproben

1.1Gegenstand des Personalmanagements

Begriffsbestimmung

Definition Personalmanagement

Personalmanagement umfasst alle Handlungen, die sich auf die für die Organisation tätigen Menschen beziehen. Hierzu zählen die Beschaffung, Qualifizierung und Bindung sowie die Steuerung des Personals im Hinblick auf die Verwirklichung der Organisationsziele. Die Interessen des Personals werden in angemessener Weise berücksichtigt.

Die Begriffe Personalwirtschaft, Personalwesen und Human Resource Management werden weitgehend synonym verwandt. Dabei bezeichnet die Personalwirtschaft häufig die wissenschaftliche Disziplin in der Betriebswirtschaftslehre; der ökonomische Charakter der Personalarbeit wird besonders betont (Nicolai, 2021, S. 1). Das Personalwesen hebt in traditioneller Auffassung die administrativen und operativen Aufgaben der Personalarbeit wie etwa die Berechnung und Zahlung von Gehältern und Versorgungsbezügen und die Ermittlung des Personalbedarfs hervor. Häufig wird auch die Personalabteilung bzw. der Personalbereich als organisatorische Einheit so bezeichnet (Holtbrügge, 2022, S. 1). Im englischsprachigen Raum existieren die Begriffe Personnel Management und Human Resource Management überwiegend gleichbedeutend nebeneinander, wobei das „Human Resource Management“ den Akzent auf die strategische Bedeutung legt (Jung, 2017, S. 8). Letztlich ist die Unterscheidung nicht von Belang, wenn man den Gegenstandsbereich als ein aktiv zu gestaltendes, methodisch und inhaltlich fundiertes System in einem Unternehmen betrachtet, welches für den Erfolg der Organisation existenziell notwendig ist.

Das zuvor dargelegte Verständnis des Personalmanagementbegriffs hebt hervor, dass das Verhalten der Beschäftigten einer Steuerung unterliegt. Diese Steuerung geschieht, wie in Abbildung 1-2 verdeutlicht, auf zweierlei Weise (Berthel & Becker, 2022, S. 16-17): Mit Systemgestaltung sind Tätigkeiten für das Personal insgesamt gemeint. Aktivitäten wie die Personalbeschaffung oder die Personalentwicklung beziehen sich bei diesem Verständnis nicht explizit auf Einzelpersonen, sondern auf das gesamte Personal. Es werden einzelne Instrumente (z. B. Assessment-Center, Beurteilungsrichtlinien) entwickelt und gestaltet. Mit zielgerichteten inhaltlichen, prozessualen und strukturellen Regelungen wird Einfluss auf das Verhalten der Beschäftigten ausgeübt und werden bewusste Stimuli zum Leistungsverhalten gesetzt. Die Systemgestaltung, die auch als indirekte oder strukturelle Personalführung bezeichnet wird, liegt insbesondere in der Verantwortung der Verwaltungsführung, weniger in der des einzelnen Vorgesetzten.

Abb. 1-2:Handlungsfelder des Personalmanagements – Zuordnung zu den Komponenten Systemgestaltung und Verhaltenssteuerung

Verhaltenssteuerung umfasst die Aspekte Personalführung und Systemhandhabung. Zum einen geht es dabei um die direkte Ausübung von Führungsfunktionen als Tätigkeit der Vorgesetzten, also um eine persönliche Interaktion oder anders formuliert: um die Führung des Personals. Zum anderen sind Führungsaktivitäten gemeint, die darauf abzielen, die im Rahmen der Systemgestaltung geschaffenen Systeme zu handhaben. Beide beschriebenen Komponenten, die Systemgestaltung und die Verhaltenssteuerung, haben eines gemein: Durch sie wird Einfluss auf die Beschäftigten und auch auf (potenzielle) Bewerber ausgeübt.

Ziele des Personalmanagements

Definition Personalpolitische Ziele

Ziele sind angestrebte Zustände, die durch Handlungen bzw. Maßnahmen erreicht werden sollen. Die personalpolitischen Ziele eines Unternehmens sind auf den Einsatz der menschlichen Arbeitskraft ausgerichtet; demnach sind sie Unterziele der organisationsweiten Gesamtzielsetzung.

Finanzprobleme des öffentlichen Sektors sorgen dafür, dass das Personal immer noch als Kostenfaktor thematisiert wird[1]. Gleichzeitig hat sich aber die Erkenntnis durchgesetzt, dass die wichtigste Ressource eines Unternehmens das Personal ist. Qualifizierte und motivierte Beschäftigte werden zum entscheidenden Erfolgsfaktor. Es gilt daher, sowohl dem Interesse der Organisationen nach einem wirtschaftlichen Einsatz der Ressource Personal nachzukommen als auch die Bedürfnisse und Interessen der Beschäftigten als wichtigstes Kapital eines Unternehmens zu berücksichtigen. Für das Personalmanagement ergeben sich aus dieser Betrachtungsweise zwei Haupt-Zielebenen: wirtschaftliche Ziele und soziale Ziele.

Wirtschaftliche Ziele: Das ökonomische Ziel betont die Sicht des Arbeitgebers. Im öffentlichen Sektor strebt dieser einen wirtschaftlichen Ressourceneinsatz und damit eine Kostenminimierung aller Einsatzfaktoren[2]) an. Im Mittelpunkt des Personalmanagements steht demnach die Unterstützung der Organisation durch die Arbeitsleistung der Beschäftigten und die Gestaltung von Arbeitsinhalt, Arbeitsplatz und Arbeitszeit unter Kostengesichtspunkten. Das Ziel der Kostenminimierung lässt sich durch folgende Unterziele erreichen (Jung, 2017, S. 12–13; Olfert, 2019, S. 33):

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  Bereitstellung und optimaler Einsatz der Ressource Personal, wobei darauf zu achten ist, dass eine bestmögliche Kombination aller Einsatzfaktoren gegeben ist. Eine ideale Zusammensetzung der Einsatzfaktoren hat zur Folge, dass sich die erforderliche Anzahl von Beschäftigten mit geeigneter Qualifikation zur rechten Zeit am richtigen Ort befindet.

• •

  Steigerung der Arbeitsleistung der Beschäftigten. Hierbei geht es häufig um die Bereitschaft der Beschäftigten, den eigenen Leistungsbeitrag zu verbessern (etwa durch die Einhaltung vorgegebener Termine, den sparsamen Verbrauch von Arbeitsmitteln, die regelmäßige Teilnahme an Qualifizierungsmaßnahmen, die Zuverlässigkeit bezüglich übernommener Rechte und Pflichten oder die Vermeidung unberechtigter Fehlzeiten).

• •

  Nutzung und Verbesserung der fachlichen Qualifikation, der Erfahrungen, des Wissens und der Kreativität der Beschäftigten.

Soziale Ziele: Soziale Ziele, die teilweise auch als humanitäre Ziele bezeichnet werden, sind auf die Erwartungen, Wünsche und Interessen der Beschäftigten ausgerichtet. Sie umfassen die Erreichung bestmöglicher Arbeitsumstände für die Beschäftigten und stellen eine wesentliche Voraussetzung für die Erbringung der Leistung des Personals dar. Soziale Ziele beziehen sich zum einen auf die Verbesserung der materiellen Bedingungen, z. B.

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  ein gerecht empfundenes Entlohnungssystem,

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  eine leistungsorientierte Bezahlung,

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  die unbefristete Beschäftigung des Personals,

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  eine Arbeitszeitverkürzung bei vollem Lohnausgleich.

Zum anderen wird die Optimierung immaterieller Arbeitsumstände angestrebt, etwa durch

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  eine Steigerung des Gesundheitsschutzes,

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  die Reduzierung von Belastungseinflüssen,

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  eine ergonomische Arbeitsplatzgestaltung,

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  flexible Arbeitszeiten,

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  Personalentwicklungsmaßnahmen (Jung, 2017, S. 14).

Die Interessen und Bedürfnisse der Beschäftigten sind individuell verschieden, daher können Bedeutung und Ausprägung der Verfolgung sozialer Zielsetzungen stark voneinander abweichen. Betrachtet man die Situation eines befristet eingestellten neuen Beschäftigten, ist davon auszugehen, dass die Sicherheit des Arbeitsplatzes von hoher Relevanz ist. Einem Beschäftigten, der eine herausgehobene Position anstrebt, wird es in besonderem Maße auf die Personalentwicklungsmöglichkeiten ankommen.

Zwischen wirtschaftlichen und sozialen Zielen können sich Zielkonkurrenzen ergeben. Zum Beispiel stellen Maßnahmen des Gesundheitsschutzes wie etwa Fortbildungsangebote zur Stressbewältigung zunächst einen Kostenfaktor dar und führen kurzfristig zu einer Verschlechterung der Kosten- und Leistungsrelation. Bei einer Ausweitung des Zeithorizonts kann sich diese Zielkonkurrenz...

Über Autor(innen)

Die Autoren:
Prof. Dr. Andreas Gourmelon, Dipl.-Psychologe und Dipl.-Kaufmann ist an der Hochschule für Polizei und öffentliche Verwaltung NRW in Gelsenkirchen auf den Gebieten Verwaltungsmanagement, Organisation und Personalmanagement tätig. Dr. Sabine Seidel ist Studienleiterin des Studieninstituts Westfalen-Lippe (stiwl) in Münster. Prof. Dr. Michael Treier lehrt und forscht an der Hochschule für Polizei und öffentliche Verwaltung NRW in Duisburg in den Bereichen Personal, Organisation und Psychologie.