Führen und beitragen
E-Book, Deutsch, 84 Seiten
ISBN: 978-3-9818509-6-3
Verlag: Books on Demand
Format: EPUB
Kopierschutz: Wasserzeichen (»Systemvoraussetzungen)
Organisationsgrößen und -arten in unterschiedlichen Branchen wie auch in öffentlichen Organisationen angewendet werden.
Im Mittelpunkt stehen vier zeitlose Führungsfragen:
_ Verfolgen wir ein übergeordnetes Ziel? (Purpose)
_ Denken und handeln wir unternehmerisch? (Unternehmergeist)
_ Ist unser Handeln legitim? (Verantwortung)
_ Sind wir effektiv? (Effektivität)
Neu (im Sinne einer Wiederbesinnung) daran ist die konsequente Verknüpfung von Sinn- und Wertfragen mit den strategischen und operativen Aufgaben unternehmerischer Tätigkeit.
Mit dem Modell geht auch die Überzeugung einher, wonach es in einer grundsätzlich nicht beherrschbaren Welt darauf ankommt, handlungsfähig zu bleiben und eine Haltung auszubilden, wonach die Führungskraft sich über einen Wertbeitrag und nicht über Status, Wissen oder Macht definiert.
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Einführung
zur 3., verbesserten Auflage Das Leipziger Führungsmodell bewegt – Studierende, Praktiker und die wissenschaftliche Community. Die positive Aufnahme der Modellgedanken seit der Erstvorstellung im November 2016 motiviert uns, weiter intensiv daran zu arbeiten. Im Spannungsfeld von praktischer Relevanz und wissenschaftlicher Begründung suchen wir einen gangbaren Weg, ganz nach dem Motto: „Nichts ist so praktisch wie eine gute Theorie“ (Kurt Lewin). Wir befinden uns aktuell in einer weiteren Lern- und Weiterentwicklungsphase. Die vorliegende Ausgabe enthält daher vor allem nur kleinere redaktionelle Überarbeitungen und liegt nunmehr in getrennten Version auf Deutsch und Englisch vor. Insofern gibt es keine substanziellen Neuerungen zu berichten. Dennoch möchten wir die Gelegenheit für eine erste Reflexion nutzen und auf Fragen eingehen, die uns immer wieder begegnen, im Hörsaal wie im Sitzungssaal. Zunächst und im Bild: Das Modell dient uns als eine Art „Knochengerüst“ guter Führung – alle wesentlichen Grundbausteine sind vorhanden, das „Fleisch an den Knochen“ kommt durch die Praxis und aus den reflektierten Erfahrungen. So notwendig Praxisbeispiele zur Illustration sind, so verführerisch erscheint der Gedanke an eine durchgängige Operationalisierung. Das Leipziger Führungsmodell möchte – und kann – kein fertiges Rezeptbuch sein, aber eben auch keine rein philosophisch-theoretische Abhandlung. Die gesunde Balance zu finden ist eine bleibende Aufgabe. Beobachtungen und Reflexionen In der Praxis begegnet uns immer wieder die Frage: „Kann man in der heutigen Zeit überhaupt noch ein Modell verfolgen oder sind nicht eher multiple Ansätze gefragt?“ Wir meinen, unser Modell ist offen genug, um andere Zugänge zu integrieren bzw. Anschlussfähigkeit herzustellen. So beschäftigen wir uns derzeit mit Bezügen zum Design Thinking, Agilität, dem ethischen Grundprinzip „do no harm“ und nicht zuletzt mit systemtheoretischen Überlegungen. Schnell kommt dann auch die Frage auf, wie unser Modell zu anderen Ansätzen steht, zum Beispiel zum gegenwärtig populären „Start with why“ von Simon Sinek (2009). Unser Modell ist bewusst so angelegt, immer wieder Berührungspunkte zu anderen Zugängen zuzulassen und einen Dialog zu ermöglichen. Jedes Modell lenkt die Aufmerksamkeit in bestimmte Richtungen und muss andere ausblenden. Besonders aktuell ist derzeit der „Purpose“-Gedanke, der gerade von Beratungsgesellschaften stark thematisiert wird und auch bei Sinek dominiert. Gleichzeitig ist die Frage nach der Daseinsberechtigung nicht neu und wurde in verschiedensten Kontexten – vom Start-up bis zum Familienunternehmen –immer wieder aufgeworfen. Für uns ist die Fokussierung auf den Purpose eine zentrale, aber eben keineswegs die einzige Dimension guter Führung. Erst in der stimmigen Verbindung der einzelnen Anforderungen entsteht das, was als „gute“ Führung wahrgenommen wird. Vor allem vertreten wir eine spezifische Purpose-Idee, wonach sich ein Purpose guter Führung immer auf einen Sinn und Zweck bezieht, der über den eigenen Vorteil hinausgeht und sich an Wertbeiträgen für die Organisation und – nicht zuletzt – die Gesellschaft und das Gemeinwohl bemessen lässt. Im Zusammenspiel der Modelldimensionen Purpose, Unternehmergeist, Verantwortung und Effektivität ergeben sich dabei immer wieder Spannungsfelder, aber auch neue Potenziale für Wachstum und Weiterentwicklung. Mit Blick auf Wirkungen und Wechselwirkungen bringt das Führungsbild des Leipziger Führungsmodells daher besonders die Aspekte Wertbeitrag und Stimmigkeit ein: Wertbeitrag: Gute Führung bedeutet im Leipziger Führungsmodell, einen Beitrag zu einem größeren Ganzen zu leisten, den Dritte als sinn- und wertvoll erachten, ohne dass legitime Rechte und Ansprüche Dritter verletzt werden. Die Führungsleistung bemisst sich konsequent am Wertbeitrag auf der Ebene des Individuums, der Organisation und der Gesellschaft, d.h. dem Gemeinwohl. Stimmigkeit (Konsistenz): Im Mittelpunkt steht immer die Frage nach dem Warum und Wozu (Purpose), die dann mit dem Was (Effektivität) und dem Wie (Verantwortung, Unternehmergeist) in Bezug gesetzt werden. Erst aus der Stimmigkeit im Zusammenwirken entsteht Glaubwürdigkeit als Einheit von Wort und Tat, die sich wiederum positiv auf die Führungsleistung auswirkt. Das Neue Neu an unserem Modell (im Sinne einer Wiederbesinnung) ist die konsequente Verknüpfung strategischer und operativer Aufgaben unternehmerischer Tätigkeit mit Sinn- und Wertfragen. Dies ermöglicht einen ganzheitlicheren Zugang zur Analyse und Gestaltung von komplexen Führungskontexten und strategischen Positionierungen. Mit dem Modell geht auch die Überzeugung einher, wonach es in einer grundsätzlich nicht beherrschbaren Welt darauf ankommt, handlungsfähig zu bleiben und eine Haltung auszubilden, die sich über einen Wertbeitrag und nicht über Status, Wissen oder Macht definiert. Umgekehrt bietet das Modell eine Vorstellung, dem eigenen Status, dem Wissen oder der Macht einen Sinn zu geben. In der Fokussierung auf fundamentale Kerndimensionen und deren Beziehungsgeflecht entsteht für uns eine Perspektive auf Führung, die in der Praxis immer wieder anzutreffende und in der wissenschaftlichen Debatte reflektierte Fragestellungen in einem heuristischen Modell bündelt. Als solches möchte das Modell Orientierungswissen statt Rezeptwissen vermitteln und stellt auf individueller, organisationaler und gesellschaftlicher Ebene vier Führungsfragen, die im Zusammenhang betrachtet werden: Purpose Warum? – Verfolgen wir ein übergeordnetes Ziel? Unternehmergeist Wie? – Denken und handeln wir unternehmerisch? Verantwortung Wie? – Ist unser Handeln legitim? Effektivität Was? – Sind wir effektiv? Immer wieder berichten Studierende und Praktiker, wie ihnen das Modell helfe, ihre eigene Führungssituation zu analysieren und die verschiedenen Perspektiven im Unternehmen in einen Kontext zu stellen. Positiv überrascht sind wir auch, mit welcher Kreativität die Studierenden mit dem Modell umgehen. In einer Lehrveranstaltung wurden zum Beispiel Erklärvideos erstellt, in denen das Modell „in Szene gesetzt“ wurde. Einmal war es die Begleitung eines jungen Mannes auf seiner Suche nach geeigneten Führungsprinzipien. In einem anderen Video wurde der Bogen weit geschlagen: von der innovativen Start-up Szene in unserem Spinlab (Accelerator für junge Unternehmen in der Leipziger Baumwollspinnerei) bis hin zur friedlichen Revolution von 1989, die in Leipzig begann. Rollen- und Menschenbild Mit dem Leipziger Führungsmodell wird insgesamt ein Rollenbild der Führungskraft, aber auch einer Organisation akzentuiert, in dem der jeweils geleistete Beitrag zum größeren Ganzen zum Maßstab guter Führung erhoben wird. Damit knüpfen wir an Traditionen in der Führungsforschung an, die das Motiv des Dienens und Beitragens als Legitimations- und Motivationsressource betonen, Peter Drucker, Chester Barnard und Philip Selznick. Zur aktuellen Forschung ergeben sich daher besondere Bezüge zum Ansatz des Servant Leadership und zum Konzept der transformationalen Führung, wie sie von James MacGregor Burns angeregt wurde. Innerhalb einer systemtheoretischen Perspektive steht das Modell u.a. in der Denktradition von Russell Ackoffs Ansätzen über die Gestaltung zweckgerichteter Systeme („on purposeful systems“) und dem Konzept des soziotechnischen Systems nach Frederick Edmund Emery und Eric Lansdown Trist. In vielen unseren Diskussionen zeigt sich über die sozialwissenschaftliche Theoriebildung hinaus insgesamt eine hohe Anschlussfähigkeit des Modells an Ideen der europäischen Geistes- und Kulturgeschichte zur Rolle der Wirtschaft in der Gesellschaft, zum Umgang mit Macht und individueller Verantwortung und nicht zuletzt zu den Möglichkeiten und Grenzen menschlicher Leistungsfähigkeit und Kreativität. Das von uns vertretene Menschenbild ist geprägt von gegenseitigem Respekt und dem Recht auf persönliche Freiheit und Partizipation. Dahinter steht der normative Ausgangspunkt, wonach es eine große zivilisatorische Errungenschaft ist, dass in einer freiheitlichen Ordnung die Menschen sich ihre Zwecke selbst setzen können und diese nicht von oben herab verordnet werden. Denn: Ohne einen breiten Konsens über die Voraussetzungen einer funktionierenden Gesellschaft kann diese nicht überleben und der Einzelne sich nicht entwickeln. Dies lässt sich auch auf Unternehmen und andere Organisationen übertragen, die eine „license to operate“ benötigen, um dauerhaft wirksam sein zu können. Das Modell thematisiert ganz bewusst das Spannungsfeld von Abhängigkeit und Freiheit, in welchem Führung stattfindet. Der Einzelne als handelndes Subjekt ist...
