Gleichstellung von Frauen und Männern in Unternehmen und Verwaltungen. Rechtliche Regelungen - Problemanalysen - Lösungen
E-Book, Deutsch, 580 Seiten, eBook
ISBN: 978-3-8349-6838-8
Verlag: Betriebswirtschaftlicher Verlag Gabler
Format: PDF
Kopierschutz: Wasserzeichen (»Systemvoraussetzungen)
Prof. Dr. Gertraude Krell ist pensionierte Universitätsprofessorin für Betriebswirtschaftslehre mit dem Schwerpunkt Personalpolitik, Institut für Management, Freie Universität Berlin. Für ihren Forschungsschwerpunkt 'Chancengleichheit durch Personalpolitik' erhielt Gertraude Krell 2003 den Margherita-von-Brentano-Preis der Freien Universität Berlin.
Prof. Dr. Renate Ortlieb ist Universitätsprofessorin für Personal und Vorstand des Instituts für Personalpolitik, Karl-Franzens-Universität Graz.
Prof. Dr. Barbara Sieben ist Juniorprofessorin für Human Resource Management mit dem Schwerpunkt Diversity, Institut für Management, Freie Universität Berlin.
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Professional/practitioner
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Weitere Infos & Material
1;Vorwort zur 6. Auflage;5
2;INHALT;9
3;INHALTSVERZEICHNIS;10
4;GLEICHSTELLUNGSPOLITISCHE GRUNDLAGEN;18
4.1;Grundlegend: Ecksteine, Gleichstellungscontrolling,Verständnis und Verhältnis von Gender und Diversity;19
4.1.1;1. Einleitung;20
4.1.2;2. Ecksteine einer Erfolg versprechenden Gleichstellungspolitik;20
4.1.2.1;2.1 Realisierung von Chancengleichheit beim Zugang zu und in Führungspositionen und anderen männerdominierten Bereichen;21
4.1.2.2;2.2 Abbau von Diskriminierungen in Arbeitsgestaltung und Entgeltpolitik bei herkömmlichen „Frauenarbeiten“;22
4.1.2.3;2.3 Erleichterung der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben für Frauen und Männer ohne diskriminierende Folgen;23
4.1.2.4;2.4 Erhöhung der Gleichstellungskompetenz und -motivation von Führungskräften;23
4.1.3;3. Gleichstellungscontrolling;24
4.1.3.1;3.1 Setzen von Solls;25
4.1.3.2;3.2 Ist-Analyse;25
4.1.3.3;3.3 Weitere Prüfschritte und Maßnahmen;26
4.1.3.4;3.4 Erfolgskontrolle;26
4.1.4;4. Verständnis und Verhältnis von Gender und Diversity;27
4.1.4.1;4.1 Zum Bedarf an Verständigung und Verhandlung;27
4.1.4.2;4.2 Im Fokus: Gegebene Unterschiede;28
4.1.4.3;4.3 Im Fokus: Gemachte Unterscheidungen;29
4.1.4.4;4.4 Im Fokus: Vielfältige Verschränkungen und Verfertigungen;31
4.1.5;5. Zum Schluss;34
4.1.6;Literatur;35
4.2;Die Implementierung von Gleichstellungsmaßnahmen: Optionen, Widerstände und Erfolgsstrategien;41
4.2.1;1. Was veranlasst Gleichstellungspolitik?;42
4.2.2;2. Wirkungen und Nebenwirkungen – eine Bilanz;44
4.2.3;3. Gleichstellungspolitische Erfahrungen: Widerstand hat Gründe;46
4.2.4;4. Die Logik des Gelingens;48
4.2.5;5. Gleichstellung ist Politik auf allen Ebenen;51
4.2.6;Literatur;53
4.3;Was Personalverantwortliche über das Verbot der mittelbaren Geschlechtsdiskriminierung wissen sollten;57
4.3.1;1. Einleitung;58
4.3.2;2. Rechtsgrundlagen;60
4.3.2.1;2.1 Recht der Europäischen Union1;60
4.3.2.2;2.2 Nationales Recht;61
4.3.2.3;2.3 Verhältnis der Rechtsquellen zueinander;61
4.3.3;3. Inhalt;62
4.3.3.1;3.1 Entwicklung;62
4.3.3.2;3.2 Neutrale Regelung und benachteiligende Wirkung;63
4.3.3.2.1;3.2.1 Statistischer Test;64
4.3.3.2.2;3.2.2 Nicht statistischer Test;65
4.3.3.2.3;3.2.3 Bedeutung der benachteiligenden Wirkung;65
4.3.3.3;3.3 Objektive Rechtfertigung;65
4.3.3.4;3.4 Beweislast;66
4.3.3.5;3.5 Beschränkungen der Wirkung des Verbots der mittelbaren Geschlechtsdiskriminierung;67
4.3.4;4. Rechtsfolgen bei unzulässiger Benachteiligung;68
4.3.5;5. Praktische Beispiele;69
4.3.5.1;5.1 Entgelt bei Teilzeitbeschäftigung;69
4.3.5.2;5.2 Entgelt und Dauer der Betriebszugehörigkeit;70
4.3.5.3;5.3 Personalauswahl: Einstellungs- und Beförderungsbedingungen;70
4.3.5.4;5.4 Objektive Rechtfertigung – insbes. budgetbezogene Argumente;72
4.3.6;6. Ausblick;72
4.3.7;Literatur;73
4.4;Forschungsskizze: Gleichstellungspolitik nach dem AGG Eine Befragung der 100 wertschöpfungsstärksten deutschen Unternehmen;75
4.4.1;1. Hintergrund, Ziel und Methodik der Befragung;75
4.4.2;2. Chancengleichheitspolitik: Verbreitung und Veränderung;76
4.4.3;3. Bewertung des AGG;78
4.4.4;4. Fazit;79
4.4.5;Literatur;79
4.5;Forschungsskizze: Chancengleichheit durch zielgruppenorientierte Instrumente –eine Expertise zu positiven Maßnahmen;81
4.5.1;1. Ausgangslage, Fragestellung und Methodik der Expertise;81
4.5.2;2. Grenzen positiver Maßnahmen;82
4.5.3;3. Zentrale Ergebnisse der empirischen Untersuchung;83
4.5.3.1;3.1 Ziele positiver Maßnahmen;83
4.5.3.2;3.2 Nutzen und Risiken positiver Maßnahmen;84
4.5.3.3;3.3 Checkliste für die Umsetzung positiver Maßnahmen;85
4.5.4;4. Handlungsempfehlungen der Autoren;85
4.5.5;Literatur;86
4.6;Gleichheit, Differenz, Dekonstruktion und Intersektionalität: Vom Nutzen theoretischer Ansätze der Frauen- und Geschlechterforschung für die gleichstellungspolitische Praxis;87
4.6.1;1. Plädoyer für eine theoretisch reflektierte Gleichstellungspolitik;88
4.6.2;2. Dilemmata von Frauenförderung, Gender Mainstreaming und Diversity Management;89
4.6.3;3. Frauen- und Geschlechterforschung als kritisches Korrektiv;93
4.6.4;4. Neuere Entwicklungen – Ausblick;94
4.6.5;Literatur;96
5;GENDER MAINSTREAMING;99
5.1;Gender Mainstreaming: Chancengleichheit (nicht nur) für Politik und Verwaltung*;100
5.1.1;1. „Was?“: Verständnisgrundlagen;101
5.1.1.1;1.1 Gender(ing);101
5.1.1.2;1.2 Mainstream(ing);102
5.1.1.3;1.3 Gender Mainstreaming;102
5.1.2;2. „Warum?“: Gender Mainstreaming ist …;104
5.1.2.1;2.1 … sowohl rechtlich geboten …;104
5.1.2.2;2.2 … als auch ökonomisch und politisch vorteilhaft;107
5.1.3;3. „Wie?“: Umsetzung in der Praxis;108
5.1.3.1;3.1 Das Sechs-Schritte-Modell;108
5.1.3.2;3.2 Grundzüge einer an Gender Mainstreaming orientierten Personalpolitik;112
5.1.4;4. Stand der Dinge und Ausblick;113
5.1.5;Literatur;115
5.2;Praxisbeispiel Niedersachsen:Gender Mainstreaming – Von der Implementierung zum Alltagsgeschäft;120
5.2.1;1. Gender Mainstreaming –eine Strategie der Gleichstellungspolitik;120
5.2.2;2. Bausteine des Umsetzungsprozesses in der Landesregierung;121
5.2.2.1;2.1 Beschlüsse und Maßnahmen zur strukturellen Verankerung;121
5.2.2.2;2.2 Informationsveranstaltungen;122
5.2.2.3;2.3 Integration in die Fortbildung;123
5.2.2.4;2.4 Von der „Aufklärung“ zum „Ausprobieren“: Projekte;123
5.2.3;3. Ausblick;124
5.2.4;Literatur;125
5.3;Praxisbeispiel IG Metall: Das Projekt„Frauen in Fach- und Führungspositionen“ als Teil der Gender-Mainstreaming-Strategie;126
5.3.1;1. Gleichstellungspolitische Leitlinien der IG Metall;126
5.3.2;2. Gender Mainstreaming in der IG Metall;127
5.3.3;3. Das Projekt: Problemanalyse und Umsetzung;127
5.3.4;4. Nachtrag;131
5.3.5;Literatur;131
5.4;Praxisbeispiel Arbeitsmarktservice Österreich: Gleichstellungscontrolling mittels Zielvereinbarungen;132
5.4.1;1. Aufgaben, Organisation, Personalstruktur des AMS;132
5.4.2;2. Gleichstellungspolitischer Rahmen;133
5.4.3;3. Zielvereinbarungen zur Erhöhung des Anteils von Frauen in Führungspositionen;134
5.4.4;4. Prozessbegleitendes Controlling erhöht die Verbindlichkeit;135
5.4.5;5. Umfassender Equality Check und Equality Index in der Balanced Scorecard;136
5.4.6;6. Ausblick: Gleichstellung der Geschlechter und Diversity;137
5.5;Praxisbeispiel Stadt Zürich: Handlungsfelder, Strategien und Instrumente zur Umsetzung der Gleichstellung von Frau und Mann;138
5.5.1;1. Chronologie;138
5.5.2;2. Kernpunkte des Gleichstellungsreglements;141
5.5.3;3. Die Umsetzungshilfen;142
5.5.4;4. Die Integration der Gleichstellung von Frau und Mann in dem „Zielvereinbarungs- und Beurteilungsgespräch ZBG“;144
5.5.5;5. Bilanz und Ausblick;145
5.5.6;Literatur;146
5.6;Forschungsskizze: Eine Zwischenbilanz der Implementierung von Gender Mainstreamingin der Bundesverwaltung;148
5.6.1;1. Gender Mainstreaming: Eine Strategie mit Außenwirkung;148
5.6.2;2. Gender Mainstreaming nach innen: Gleichstellungsorientierte Personalpolitik;149
5.6.3;3. Gender und Diversity;150
5.6.4;4. Fazit und Ausblick;151
5.6.5;Literatur;152
5.7;Forschungsskizze: Transformation durch Gender-Kompetenz? Wissenspolitiken in Gender-Trainings und -Beratung;154
5.7.1;1. Wissenspolitiken im Politikfeld Gleichstellung;154
5.7.2;2. Adressat_innenorientierung: Wie dieTeilnehmendenkonstruktion der Expert_innen ihre Interventionen bestimmt;155
5.7.2.1;2.1 Die Betonung von Unterschieden: Gender-Kompetenz als Sensibilität für dualistische Geschlechterordnungen;156
5.7.2.2;2.2 Die Relativierung von Unterscheidungen: Gender-Kompetenz als Wahrnehmung sozialer Konstruktionsprozesse;156
5.7.2.3;2.3 Die Dekonstruktion essentialistischer Geschlechterdifferenz: Gender-Kompetenz als transformative Handlungsfähigkeit;157
5.7.3;3. Diskussion und Ausblick;157
5.7.4;Literatur;159
5.8;Dass Gender-Trainingteams aus Mann und Frau bestehen sollen, ist alles andere als gerecht! Eine Gender-Analyse;160
5.8.1;1. Einleitung;161
5.8.2;2. Der Markt für Gender-Trainings;161
5.8.3;3. Abhängigkeit der Trainerinnen von Trainern;162
5.8.4;4. Ungleiche Arbeits- und Einkommenschancen;163
5.8.5;5. Ungleiche Qualifikations- und Qualitätsanforderungen;164
5.8.6;6. Erfahrungen in der Praxis;164
5.8.7;7. Fazit und Ausblick;165
5.8.8;Literatur;166
6;DIVERSITY MANAGEMENT;168
6.1;Diversity Management: Chancengleichheit für alle und auch als Wettbewerbsvorteil;169
6.1.1;1. „Was?“: Verständnisgrundlagen;170
6.1.1.1;1.1 Diversity als Konstrukt;170
6.1.1.2;1.2 Diversity Management als Konzept;173
6.1.2;2. „Warum?“: Diversity Management …;174
6.1.2.1;2.1 … ist ökonomisch vorteilhaft …;175
6.1.2.2;2.2 … und rechtlich geboten;177
6.1.2.3;2.3 Konfrontative und integrative Positionen;178
6.1.3;3. „Wie?“: Umsetzung in der Praxis;179
6.1.4;4. Stand der Dinge und Ausblick;181
6.1.5;Literatur;183
6.2;Forschungsskizze: Von Frauenförderung zu Diversity –die Großunternehmen des Netzwerks Forum Frauen in der Wirtschaft von Mitte der 1990er-Jahre bis 2010;189
6.2.1;1. Mitte bis Ende der 1990er-Jahre;189
6.2.2;2. Von der Jahrtausendwende bis 2003;190
6.2.3;3. Von 2003 bis 2006;191
6.2.4;4. Entwicklung bis und Situation im Herbst 2010;192
6.2.5;Literatur;194
6.3;Praxisbeispiel Ford-Werke GmbH, Köln: Erfolgreiche Implementierung von Diversity;195
6.3.1;1. Hintergrund und Verständnis von Diversity bei Ford;195
6.3.2;2. Organisatorische Eingliederung von Diversity;196
6.3.3;3. Schwerpunkt Gender: WEP, FiT und deren Projekte;197
6.3.3.1;3.1 Das Women’s Engineering Panel (WEP);197
6.3.3.2;3.2 Frauen in technischen Berufen (FiT);198
6.3.4;4. Schwerpunkt Demographischer Wandel: Das Beispiel „Arbeiten & Pflegen“;200
6.3.5;5. Schwerpunkt: Partnerschaftliches Verhalten am Arbeitsplatz;201
6.3.6;6. Ausblick;202
6.4;Praxisbeispiel Lufthansa: Diversity – Argumente, Strategie, Maßnahmen;203
6.4.1;1. Zum Verständnis von „Diversity“;203
6.4.2;2. Warum ist „Diversity“ für Lufthansa ein wichtigesThema?;203
6.4.3;3. Strategie, Schwerpunkte und Erfolge;204
6.4.4;Literatur;206
6.5;Praxisbeispiel Berlin – Stadt der Vielfalt: Implementierung wirksamer Diversitystrategien durch die Berliner Verwaltung;207
6.5.1;1. Diversity in der Berliner Verwaltung;207
6.5.2;2. Projektbestandteile;208
6.5.2.1;2.1 Bestandsaufnahme;208
6.5.2.2;2.2 Bedarfsanalyse;210
6.5.2.3;2.3 Diversity-Check;211
6.5.2.4;2.4 Abschlusskonferenz;211
6.5.3;3. Ausblick;211
6.5.4;Literatur;212
6.6;Diversity-Trainings: Verbesserung der Zusammenarbeit und Führung einer vielfältigen Belegschaft;213
6.6.1;1. Zur Bedeutung von Diversity-Trainings;214
6.6.2;2. Gestaltungsvariablen;216
6.6.2.1;2.1 Trainingsbedarf;216
6.6.2.2;2.2 Trainingsinhalte;219
6.6.2.2.1;2.2.1 Dimensionsspezifische oder übergreifende Trainings;219
6.6.2.2.2;2.2.2 Awareness- und Skill-Building;220
6.6.2.2.3;2.2.3 Fokussierung auf Unterschiede und Gemeinsamkeiten;221
6.6.2.3;2.3 Trainingsmethoden;224
6.6.2.4;2.4 Trainer_innen;225
6.6.2.5;2.5 Erfolgskontrolle;226
6.6.3;3. Vor Risiken und Nebenwirkungen wird gewarnt …;227
6.6.4;Literatur;229
6.7;Praxisbeispiel Deutsche Bank: „Managing Unconscious Bias“ –Ein Diversity-Workshop für Führungskräfte;233
6.7.1;1. Diversity-Workshops als Bestandteil der Diversity-Strategie;233
6.7.2;2. Konzeption des Diversity-Workshops;234
6.7.2.1;2.1 Regional einheitliche Ziele und Zielgruppe;234
6.7.2.2;2.2 Auswahl des Trainingsunternehmens;235
6.7.2.3;2.3 Zeitlicher Umfang und Gruppengröße;235
6.7.3;3. Workshop-Design – Inhalte und Methoden;236
6.7.3.1;3.1 Darstellung kognitiver Prozessverarbeitung;236
6.7.3.2;3.2 Rollenspiele zum Diversity Management im Führungsalltag;236
6.7.3.3;3.3 Persönliche Reflexion der nächsten Schritte;237
6.7.4;4. Regionales Roll-out und Evaluation;237
6.7.5;5. Resümee;238
6.8;Forschungsskizze: Der Betriebsrat als Akteur im Diversity Management;239
6.8.1;1. Anlage der Forschungsarbeit;239
6.8.2;2. Rahmenbedingungen für die Beteiligung der betrieblichen Interessenvertretung an der Umsetzung von DiM;240
6.8.2.1;2.1 Arbeitsrechtliche Rahmenbedingungen;240
6.8.2.2;2.2 Strategische Überlegungen;241
6.8.3;3. Einbindung des Betriebsrats in den Diversity-Prozess;241
6.8.3.1;3.1 Formale Beteiligung des Gremiums und Engagement einzelner Betriebsratsmitglieder;242
6.8.3.2;3.2 Der Betriebsrat als Multiplikator im DiM;243
6.8.4;4. Fazit;244
6.8.5;Literatur;244
6.9;Frauen mit Migrationshintergrund: Zwei soziale Kategorien im Fokus der Personalforschung und -praxis;245
6.9.1;1. Einleitung;246
6.9.2;2. Rechtliche Regelungen;246
6.9.3;3. Aktuelle statistische Daten;247
6.9.4;4. Diskriminierungen und Benachteiligungen;248
6.9.4.1;4.1 Personalauswahl;248
6.9.4.2;4.2 Entgelt;248
6.9.4.3;4.3 Personalentwicklung;249
6.9.5;4. Förderung der Chancengleichheit;249
6.9.6;Literatur;250
7;PERSONALBEWEGUNGEN;253
7.1;Gewinnung und Auswahl von MitarbeiterInnen;254
7.1.1;1. Einführung;255
7.1.2;2. Relevante Rechtsnormen;256
7.1.3;3. Der (idealtypische) Auswahlprozess;258
7.1.3.1;3.1 Anforderungsanalyse;258
7.1.3.2;3.2 Personalgewinnung;261
7.1.3.3;3.3 Personalauswahl;263
7.1.3.3.1;3.3.1 Analyse der Bewerbungsunterlagen;263
7.1.3.3.2;3.3.2 Testverfahren und Arbeitsproben;266
7.1.3.3.3;3.3.3 Einstellungsgespräche;267
7.1.3.3.4;3.3.4 Assessment Center;269
7.1.3.4;3.4 Auswahlentscheidung;270
7.1.4;4. Fazit;270
7.1.5;Literatur;271
7.2;Diskriminierungs- und Gleichstellungspotenzial von Leistungsbeurteilungen;274
7.2.1;1. Funktionen und Formen von Leistungsbeurteilungen;275
7.2.2;2. Gesetzliche Regelungen;276
7.2.2.1;2.1 … zum Diskriminierungspotenzial;276
7.2.2.2;2.2 … zum Gleichstellungspotenzial;277
7.2.3;3. Diskriminierungspotenzial erkennen und reduzieren;278
7.2.3.1;3.1 Problemanalysen: Erkenntnisse aus der (Personal-)Forschung;278
7.2.3.1.1;3.1.1 Frauen in männerdominierten Tätigkeiten bzw. Bereichen;278
7.2.3.1.2;3.1.2 Frauen und Männer in frauendominierten Tätigkeiten bzw. Bereichen;279
7.2.3.1.3;3.1.3 Teilzeitbeschäftigte;279
7.2.3.1.4;3.1.4 Generelle Diskriminierungsursachen;280
7.2.3.2;3.2 Lösungsvorschläge für die und aus der (Personal-)Praxis;282
7.2.4;4. Gleichstellungspotenzial erkennen und aktivieren;284
7.2.5;5. Schlussbemerkung;285
7.2.6;Literatur;285
7.3;Praxisbeispiel Stadt München: Beurteilungsverfahren sind nicht geschlechtsneutral;288
7.3.1;1. Einleitung;288
7.3.2;2. Analyse der Ist-Situation;288
7.3.3;3. Reformmaßnahmen;291
7.3.4;4. Bilanz und Ausblick;294
7.3.5;Literatur;295
7.4;Betriebliche Weiterbildung aus einer gleichstellungspolitischen Perspektive;296
7.4.1;1. Betriebliche Weiterbildung – Verständnis und gleichstellungspolitische Ansatzpunkte;297
7.4.2;2. Gleichstellungspolitische Probleme betrieblicher Weiterbildung;299
7.4.3;3. Chancengerechtigkeit in der betrieblichen Weiterbildung als Gegenstand arbeitsrechtlicher Regelungen;304
7.4.4;4. Gestaltungsbeiträge betrieblicher Weiterbildung zur Gleichstellung der Geschlechter;306
7.4.4.1;4.1 Maßnahmen zur Erleichterung des Zugangs von Frauenzu Weiterbildung;306
7.4.4.1.1;4.1.1 Integration von Weiterbildung in ein systematisches Personalentwicklungskonzept;306
7.4.4.1.2;4.1.2 Sensibilisierung von EntscheidungsträgerInnen;307
7.4.4.2;4.2 Betriebliche Qualifizierung (von Frauen und Männern) als Veränderungsmechanismus;308
7.4.4.2.1;4.2.1 Förderung von Genderkompetenz;308
7.4.4.2.2;4.2.2 Weiterbildung zur Stärkung von Frauen (und Männern);308
7.4.4.2.3;4.2.3 Weiterbildung als Netzwerkbildung;309
7.4.4.2.4;4.2.4 Gendersensitive Gestaltung von betrieblicher Weiterbildung;309
7.4.5;5. Schlussbemerkungen;309
7.4.6;Literatur;310
7.5;Praxisbeispiel Commerzbank: Cross-Company-Mentoring;314
7.5.1;1. Mentoring – alte Idee, neues Konzept;314
7.5.2;2. Projektbeginn;315
7.5.3;3. Programm;316
7.5.3.1;3.1 Ziele des Cross-Company-Mentoring;316
7.5.3.2;3.2 Aufgaben der Mentees und Mentor(inn)en;316
7.5.3.3;3.3 Spielregeln und Empfehlungen;316
7.5.3.4;3.4 Auswahlkriterien und Matching;317
7.5.3.5;3.5 Rahmenprogramm;318
7.5.3.6;3.6 Evaluation;318
7.5.4;4. Fazit;319
7.5.5;Literatur;319
7.6;Praxisbeispiel Axel Springer AG: Vernetzung von Sekretärinnen und Entwicklung zur Management-Assistentin;320
7.6.1;1. Unser Weg zu Chancengleichheit & Diversity;320
7.6.2;2. Inhaltliche Schwerpunkte;321
7.6.3;3. Das Sekretärinnen-Projekt;322
7.7;Personalabbau und Diskriminierungsanfälligkei tbetriebsbedingter Kündigungen;324
7.7.1;1. Einführung;325
7.7.2;2. Diskriminierungspotenziale im rechtlichen Rahmen;326
7.7.2.1;2.1 Die Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen;326
7.7.2.1.1;2.1.1 Mittelbare Diskriminierung und Vergleichbarkeit der ArbeitnehmerInnen;328
7.7.2.1.2;2.1.2 Diskriminierungspotenzial der Herausnahme von LeistungsträgerInnen aus der Sozialauswahl;330
7.7.2.1.3;2.1.3 Mittelbare Diskriminierungspotenziale der Sozialauswahlkriterien;331
7.7.2.2;2.2 Veränderter Diskriminierungsschutz bei betriebsbedingten Kündigungen durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz?;332
7.7.3;3. Betriebliche Praxis und diskriminierungsfreier Personalabbau?;334
7.7.3.1;3.1 „Prüfung der Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten“ als Lösung?;334
7.7.3.2;3.2 „Sicherung der ausgewogenen Personalstruktur“ als Lösung?;335
7.7.3.3;3.3 Auswahlrichtlinien als Lösung?;337
7.7.4;4. Fazit und Ausblick;338
7.7.5;Literatur;339
8;ENTGELT;342
8.1;Entgelt(un)gleichheit: Grundfragen und Grundlagen;343
8.1.1;1. Entgeltungleichheit = Entgeltdiskriminierung?Aktuelle Daten und Erklärungen;344
8.1.2;2. Warum es so schwierig ist;345
8.1.3;3. Warum es so wichtig ist;346
8.1.4;4. Ein idealtypischer Prüfprozess in Kürze;348
8.1.5;5. Logib-D, eg-check.de oder eigene Verfahren?;349
8.1.6;Literatur;353
8.2;Anforderungsabhängige Entgeltdifferenzierung: Orientierungshilfen auf dem Weg zu einerdiskriminierungsfreieren Arbeitsbewertung;355
8.2.1;1. Diskriminierung bei der Grundentgeltdifferenzierung –ein ebenso altes wie aktuelles Problemfeld;356
8.2.2;2. Rechtsnormen und daraus folgende Handlungsorientierungen;357
8.2.2.1;2.1 Rechtsnormen im Überblick;357
8.2.2.2;2.2 Handlungsorientierungen für die Tarifpolitik;358
8.2.2.3;2.3 Handlungsorientierungen für die betriebliche Personalpolitik;359
8.2.3;3. Mittelbare Diskriminierung durch Arbeitsbewertung;360
8.2.3.1;3.1 Summarische Verfahren;361
8.2.3.2;3.2 Analytische Verfahren;363
8.2.4;4. Gestaltungsempfehlungen für eine diskriminierungsfreiere Arbeitsbewertung;364
8.2.4.1;4.1 Diskriminierungsfreiere Verfahrensgestaltung;364
8.2.4.2;4.2 Weitere Aspekte;366
8.2.5;5. Schlussbemerkungen;368
8.2.6;Literatur;369
8.3;Leistungsabhängige Entgeltdifferenzierung auf dem gleichstellungspolitischen Prüfstand;373
8.3.1;1. Einleitung: Bezahlung nach Leistung wird wichtiger …;374
8.3.2;2. Rechtliche Diskriminierungsverbote;374
8.3.3;3. Systematik der leistungsabhängigen Entgeltdifferenzierung;375
8.3.4;4. Diskriminierungsgefahren bei der leistungsabhängigen Entgeltdifferenzierung;377
8.3.4.1;4.1 Überblick;377
8.3.4.2;4.2 Ausschluss von der Regelung;378
8.3.4.3;4.3 Leistungsfremde Prinzipien;378
8.3.4.3.1;4.3.1 Vorgabe statistischer Größen;378
8.3.4.3.2;4.3.2 Hierarchieeffekt;379
8.3.4.3.3;4.3.3 Teilzeiteffekt;379
8.3.4.4;4.4 Kriterienauswahl und -definition;380
8.3.4.5;4.5 Diskriminierungsanfällige Verfahren;381
8.3.4.6;4.6 Uneinheitlicher Leistungsmaßstab;383
8.3.4.7;4.7 Intransparenz;384
8.3.5;5. Prüfinstrumente;385
8.3.6;6. Handlungsempfehlungen;386
8.3.7;7. Schlussbemerkungen;387
8.3.8;Literatur;388
8.4;Betriebliche Zusatzleistungen: Analyse und Gestaltungsmöglichkeiten am Beispiel der betrieblichen Altersversorgung;389
8.4.1;1. Betriebliche Zusatzleistungen;390
8.4.2;2. Betriebliche Altersversorgung für Frauen und Männer;390
8.4.2.1;2.1 Verbreitung;391
8.4.2.2;2.2 Rechtlicher Rahmen;391
8.4.3;3. Ausgestaltung einer betrieblichen Altersversorgung;393
8.4.3.1;3.1 Zielgruppen;393
8.4.3.2;3.2 Durchführungswege;394
8.4.3.3;3.3 Finanzierung;396
8.4.3.4;3.4 Zusageform;396
8.4.3.5;3.5 Verhandlung mit dem Betriebsrat;397
8.4.3.6;3.6 Einführung und Information;397
8.4.4;4. Ausblick;398
8.4.5;Literatur;398
8.5;Forschungsskizze: Gender Pay Gap bei Führungs(nachwuchs)kräften*;401
8.5.1;1. Unterschiede schon beim Einstiegsgehalt?!;401
8.5.2;2. Fixe und variable Vergütung;403
8.5.3;3. „Sondervergütungen“;405
8.5.4;4. Zum Schluss;405
8.5.5;Literatur;406
8.6;Praxisbeispiel Motorola: Diversity-orientierte Vergütung;407
8.6.1;1. Diversity in der Unternehmenskultur;407
8.6.2;2. Diversity als Komponente der Unternehmensziele;408
8.6.3;3. Integration von Diversity in Personalführungsinstrumente;409
8.6.3.1;3.1 Zielvereinbarung: Performance Management;409
8.6.3.2;3.2 Erweiterte Leistungsbeurteilung;410
8.6.3.3;3.3 Jährliche Gehaltsüberprüfung: Rewards Planning System;411
8.6.3.4;3.4 Besondere Bonuszahlungen: BRAVO! Award;411
8.6.4;4. Weitere Maßnahmen zur Förderung von Inclusion & Diversity;412
8.6.5;Quellen;412
9;FÜHRUNG UND ZUSAMMENARBEIT;413
9.1;Geschlechterungleichheiten in Führungspositionen1;414
9.1.1;1. Rhetoriken, Regelungen, Maßnahmen – aber …;415
9.1.2;2. … nach wie vor: Frauen unterrepräsentiert;416
9.1.3;3. Erklärungen: Fundamentale Kategorien und Konzepte;417
9.1.3.1;3.1 Konstruktionen von Geschlecht und Führung im Zusammenspiel;417
9.1.3.2;3.2 Von Majoritäten und Minoritäten;419
9.1.4;4. Die Rolle der Personalpolitik;423
9.1.4.1;4.1 Auswahl von Führungs(nachwuchs)kräften;423
9.1.4.2;4.2 Beurteilung von Führungs(nachwuchs)kräften;424
9.1.4.3;4.3 Entwicklung zu und von Führungskräften;426
9.1.5;5. Was tun?;428
9.1.6;Literatur;429
9.2;Forschungsskizze: Unterrepräsentation von Frauen in Aufsichtsräten großer Unternehmen in Deutschland;434
9.2.1;1. Einleitung;434
9.2.2;2. Status quo und Entwicklung in Deutschland;435
9.2.3;3. Deutschland im europäischen Vergleich;437
9.2.4;4. Handlungsansätze;439
9.2.5;Literatur;439
9.3;Praxisbeispiel Telekom: Die Frauenquote –Qual der Entscheidung und der schwierige Weg vor uns;440
9.3.1;1. Einleitung;440
9.3.2;2. Am Anfang steht die Enttarnung einer „großen Lüge“;441
9.3.3;3. Die Stabilisierungsmechanismen der „großen Lüge“;441
9.3.4;4. Mit den schwierigen Folgen einer Quote leben;442
9.3.5;5. Das Pharisäertum bei der „Bestenauswahl";443
9.3.6;6. Die Argumente „PRO-Quote“ sind schlagend;444
9.3.7;7. Die Konsequenzenkette der Quote;445
9.3.8;8. Schlussbemerkungen;446
9.3.9;Literatur;446
9.4;Praxisbeispiel Deutsche Bahn AG: Die Steigerung des Frauenanteils in Fach- und Führungspositionen;447
9.4.1;1. Ausgangslage;447
9.4.2;2. Zielverständnis;448
9.4.3;3. Vorgehen;448
9.4.4;4. Ausblick;449
9.4.5;Literatur;450
9.5;Praxisbeispiel Rheinland-Pfalz: Das Modellprojekt„ Führen in Teilzeit“;451
9.5.1;1. Das LGG als Rahmen;451
9.5.2;2. FiT als Kampagne und Projekt;452
9.5.3;3. Fazit und Ausblick;453
9.5.4;Literatur;454
9.6;River Rafting, Polonaise oder Bowling: Betriebsfeiern und ähnliche Events als Medien organisationskultureller (Re-)Produktion von Geschlechterverhältnissen;455
9.6.1;1. Einleitung;456
9.6.2;2. (Organisations-)Kultur, Symbole und Geschlechterverhältnisse;456
9.6.3;3. Analyse von Betriebsfeiern und ähnlichen Events, oder: Wie kommen Geschlechterverhältnisse ins Spiel?;458
9.6.4;4. Und nun? Augen auf und feiern!;461
9.6.5;Literatur*;463
9.7;Sexuelle Belästigung und Gewalt: (K)ein Thema für Personalverantwortliche?;465
9.7.1;1. Einleitung;466
9.7.2;2. Was wird überhaupt unter sexueller Belästigung verstanden?;466
9.7.3;3. Sexuelle Belästigung ist kein Kavaliersdelikt;467
9.7.4;4. Die Rechtslage;468
9.7.5;5. Prävention – ein wichtiger Schritt zum Abbaudes Problems;470
9.7.6;Literatur;472
10;ARBEITS- UND LEBENSGESTALTUNG;473
10.1;Reorganisation und Arbeitsgestaltung: Ansatzpunkte zur Lockerung der geschlechtshierarchischen Arbeitsteilung;474
10.1.1;1. Einleitung;475
10.1.2;2. Kaufmännisch-verwaltende Funktionen: Frauen und Männerin aufgabenintegrierten und dezentralisierten Arbeitsformen;477
10.1.3;3. Arbeit in der Produktion: Chancen für Frauen durch Gruppenkonzepte;481
10.1.4;4. Einzelhandel: Frauenarbeitsplätze im Widerspruch zwischen Dezentralisierung und traditioneller Personalpolitik;484
10.1.5;5. Schlussfolgerungen;489
10.1.6;Literatur;490
10.2;Forschungsskizze: Krankheitsbedingte Fehlzeiten von Frauen und Männern – jenseits der Klischees;494
10.2.1;1. Problemaufriss;494
10.2.2;2. Begriffe und Kennzahlen;495
10.2.3;3. Empirische Befunde;496
10.2.3.1;3.1 Einflüsse der privaten Lebenssituation;497
10.2.3.2;3.2 Einflüsse der Arbeitssituation;497
10.2.4;4. Fazit;498
10.2.5;Literatur;498
10.3;Forschungsskizze: Beurteilung psychischer Arbeitsbelastungen und Geschlecht;500
10.3.1;1. Die Ausgangssituation;500
10.3.2;2. Das Vorgehen im Projekt;501
10.3.3;3. Erkenntnisse aus dem Projekt;503
10.3.4;Literatur;505
10.4;Work-Life-Balance: Vorteile für Beschäftigte und Organisationen;506
10.4.1;1. Einleitung;507
10.4.2;2. Vorstellung der Grundkonzepte;508
10.4.3;3. Eine vereinbarkeitsorientierte Arbeitsorganisation und Führungskultur als Erfolgsfaktor für Unternehmen;511
10.4.4;4. Betrieblich geförderte Kinderbetreuung2;516
10.4.5;5. Fazit;517
10.4.6;Literatur;518
10.5;Forschungsskizze: Work-Life-Learn-Balance von IT-Wissensarbeitenden;520
10.5.1;1. Ausgangssituation des Forschungsprojekts;520
10.5.2;2. Das BMBF-Verbundprojekt „Allwiss – Arbeiten, Lernen,Leben in der Wissensarbeit“;521
10.5.2.1;2.1 Ziele und Fragestellungen des Allwiss-Projekts;521
10.5.2.2;2.2 Methoden und Vorgehensweise des Allwiss-Projekts;522
10.5.3;3. Erste Ergebnisse und Ausblick;523
10.5.4;Literatur;524
10.6;Praxisbeispiel Freie Universität Berlin: Das Familienbüro als erfolgreich umgesetzte Zielvereinbarung;526
10.6.1;1. Einleitung;526
10.6.2;2. Das „audit familiengerechte hochschule“ als Meilenstein;526
10.6.3;3. Das Familienbüro der Freien Universität Berlin;528
10.6.3.1;3.1 Zuordnung und Ausstattung;528
10.6.3.2;3.2 Information und Beratung;529
10.6.3.3;3.3 Steuerungsformen zum Ausbau der Familienfreundlichkeit;530
10.6.4;Literatur;531
10.7;Praxisbeispiel Commerzbank: Kids & Co. – Kinderbetreuung in Ausnahme- und Notfällen;532
10.7.1;1. Wettbewerbsfaktor „Vielfalt“;532
10.7.2;2. Das Problem;534
10.7.3;3. Kids & Co. als Lösung;534
10.7.3.1;3.1 Ein Ort für Kinder von 9 Wochen bis zu 12 Jahren;535
10.7.3.2;3.2 Professionelle Betreuung;535
10.7.3.3;3.3 Sicherheit wird groß geschrieben;535
10.7.3.4;3.4 Kids & Co. zum „Schnuppern“;536
10.7.3.5;3.5 Kids & Co. – auch ein Kommunikationszentrum für Eltern;536
10.7.3.6;3.6 Alle profitieren;536
10.7.4;4. Schlussbemerkung;537
11;INSTITUTIONEN UND INITIATIVEN;538
11.1;Das Eidgenössische Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann: Auf dem Weg der Lohngleichheit!;539
11.1.1;1. Geschlechtsneutrale Arbeitsbewertung mittels ABAKABA;539
11.1.2;2. Personalbeurteilung kritisch hinterfragen;540
11.1.3;3. Kontrolle und Selbsttests mittels LOGIB;540
11.1.4;4. Lohngleichheitsdialog;541
11.1.5;5. Rückblick und Ausblick;541
11.1.6;Literatur;541
11.2;Die österreichische Gleichbehandlungsanwaltschaft;543
11.2.1;1. Der gesetzliche Wirkungsbereich der Gleichbehandlungsanwaltschaft;544
11.2.2;2. Die vertrauliche, unabhängige und kostenlose Beratung;544
11.2.3;3. Die Arbeit in der Gleichbehandlungskommission;545
11.2.4;4. Bewusstseins-, Informations- und Öffentlichkeitsarbeit;545
11.2.5;5. Internationale Vernetzung in Equinet;546
11.3;Deutschland: Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes;547
11.3.1;1. Rechtsstellung und Organisation;547
11.3.2;2. Beratung als Kerngeschäft;548
11.3.3;3. Öffentlichkeitsarbeit;549
11.3.4;4. Forschung;549
11.3.5;5. Pilotprojekt zu anonymisierten Bewerbungsverfahren;550
11.4;Die Charta der Vielfalt: Unternehmen entdecken Diversity als Chance – und andere Organisationen auch;551
11.4.1;1. Die Geschichte der Charta der Vielfalt;551
11.4.2;2. Wirtschaftliche und gesellschaftliche Hintergründeder Charta der Vielfalt;552
11.4.3;3. Die Charta im Detail;552
11.4.4;4. Ausblick;554
11.5;TOTAL E-QUALITY: Mit Chancengleichheit zum Erfolg;555
11.5.1;1. Was ist TOTAL E-QUALITY und wofür steht es?;555
11.5.2;2. Das TOTAL E-QUALITY Prädikat;556
11.5.3;3. TOTAL E-QUALITY als Erfolgsfaktor;557
11.5.4;4. Ausgewählte Best-Practice-Beispiele;558
11.5.5;Literatur;558
11.6;FidAR e.V.: Mehr Frauen in die Aufsichtsräte –nicht nur ein Gebot wirtschaftlicher Notwendigkeit;559
11.6.1;1. Hintergrund von FidAR e.V.;559
11.6.2;2. Situation in Deutschland und Blick über die Grenzen;560
11.6.3;3. Warum Unternehmen das Thema ernster nehmen sollten;561
11.6.4;4. Der WoB-Index;562
11.6.5;5. Ausblick für das Jahrzehnt der Frauen in der Wirtschaft;562
11.7;genderdax – Topunternehmen für hoch qualifizierte Frauen;563
11.7.1;1. Projektverlauf;563
11.7.2;2. Bewerbung;564
11.7.3;3. Bewertung;564
11.7.4;4. Fazit und Ausblick;565
11.8;Das audit berufundfamilie;567
11.8.1;1. Im Zentrum: Die Idee von der Vereinbarkeit;567
11.8.2;2. So funktioniert das audit;568
11.8.3;3. Familienbewusste Personalpolitik – ein Erfolgsfaktor;569
11.8.4;Literatur;570
12;Sachregister;571
