Evidenzbasierte Methoden und Impulse für die Praxis
E-Book, Englisch, 306 Seiten, eBook
ISBN: 978-3-662-48112-7
Verlag: Springer
Format: PDF
Kopierschutz: Wasserzeichen (»Systemvoraussetzungen)
Prof. Dr. Claudia Peus ist Professorin für Forschungs- und Wissenschaftsmanagement an der TUM School of Management der Technischen Universität München. Dr. Susanne Braun ist wissenschaftliche Mitarbeiterin an der Professur für Forschungs- und Wissenschaftsmanagement der Technischen Universität München und am LMU Center for Leadership and People Management der Ludwig-Maximilians-Universität München.Dipl.-Psych. Tanja Hentschel ist wissenschaftliche Mitarbeiterin an der Professur für Forschungs- und Wissenschaftsmanagement an der TUM School of Management der Technischen Universität München. Prof. Dr. Dieter Frey ist Professor emeritus für Sozialpsychologie an der Ludwig-Maximilians-Universität München und Leiter des LMU Center for Leadership and People Management.
Zielgruppe
Professional/practitioner
Autoren/Hrsg.
Weitere Infos & Material
1;Grußwort für die Publikation »Personalauswahlin der Wissenschaft – Evidenzbasierte Methodenund Impulse für die Praxis« im TeilprojektWissenschaft des Vorhabens AuBeFühr;5
2;Vorwort des Präsidenten der TUM,Prof. Dr. Dr. h.c. mult. Wolfgang A. Herrmann zumBuch »Personalauswahl in der Wissenschaft– Evidenzbasierte Methoden und Impulsefür die Praxis«;6
3;Vorwort;7
4;Autorinnen und Autoren;9
5;Inhaltsverzeichnis;16
6;Mitarbeitendenverzeichnis;23
7;Gefördert durch:;26
8;IAusgangslage: Besonderheiten des Kontexts Wissenschaft und Personalauswahl;27
8.1;1Herausforderungen der Per sonalauswahl in der Wissenschaft: Berufungs-verfahren an deutschen Universitäten;28
8.1.1;Einleitung;29
8.1.2;Berufungsverfahren in der Übersicht;31
8.1.2.1;Anforderungsprofil und Ausschreibung;31
8.1.2.2;Zusammensetzung der Kommission;32
8.1.2.3;Definition von Bewertungskriterien;33
8.1.2.4;Vorträge und Kommissionsgespräch;34
8.1.2.5;Kommissionsvorsitzende und Dekane;35
8.1.2.6;Abstimmung;35
8.1.2.7;Externe Gutachten;35
8.1.2.8;Entscheidungen von Senat, Präsidium und Ministerium;36
8.1.3;Chancen und Herausforderungen;36
8.1.4;Fazit;38
8.1.5;Referenzen;39
8.2;2Geschlecht und Personal-auswahl an Hochschulen und außerhochschulischen Forschungseinrichtungen;40
8.2.1;Einleitung;41
8.2.2;Geschlecht in der Wissenschaft;41
8.2.3;Geschlechtersensible Qualitätssicherung;43
8.2.4;Phasen der Personalauswahl;44
8.2.4.1;Anforderungsprofil und Ausschreibung;44
8.2.4.2;Bewerbungspool;44
8.2.4.3;Präsentation und Auswahlgespräch;45
8.2.4.4;Geschlecht und Exzellenz in der Leistungsbewertung;46
8.2.5;Fazit;47
8.2.6;Referenzen;49
8.3;3Chancengleichheit durch professionelle Personalauswahl in der Wissenschaft;53
8.3.1;Einleitung;54
8.3.2;Das Projekt »Auswahl und Beurteilung von Führungskräften in der Wissenschaft«;56
8.3.3;Frauen in der Wissenschaft: Einflussfaktoren;58
8.3.3.1;Geschlechterstereotype;59
8.3.3.2;Geschlechterstereotype in der Wissenschaft;59
8.3.4;Strukturierter Prozess der Personalauswahl;60
8.3.4.1;Anforderungsprofil;61
8.3.4.2;Ansprache von Kandidat_innen;62
8.3.4.3;Bewertung der schriftlichen Unterlagen;64
8.3.4.4;Arbeitsproben;65
8.3.4.5;Interview;66
8.3.4.6;Entscheidung;67
8.3.4.7;Onboarding;69
8.3.5;Fazit;69
8.3.6;Referenzen;70
9;IIHandlungsempfehlungen zur Personalauswahl an Hochschulen und Forschungseinrichtungen – idealtypischer Prozess;73
9.1;4Anforderungsanalyse für offene Positionen in der Wissenschaft;74
9.1.1;Anforderungsanalysen für offene Positionen in der Wissenschaft;75
9.1.1.1;Anforderungsanalysen im Prozess der Personalauswahl;75
9.1.1.2;Der Nutzen von Anforderungsanalysen: empirische Befunde;76
9.1.2;Anforderungsanalysen im Hochschulkontext;78
9.1.2.1;Grundlegende Methoden der Anforderungsanalyse;78
9.1.2.2;Beispiele für methodische Zugänge der Anforderungsanalyse;79
9.1.2.3;Alternative Ansätze: Kompetenzmodelle;82
9.1.3;Fazit;83
9.1.4;Referenzen;85
9.2;5Passende Talente ansprechen – Rekrutierung und Gestaltung von Stellenausschreibungen;88
9.2.1;Einführung;89
9.2.2;Rekrutierung;89
9.2.2.1;Schritte der Rekrutierung;90
9.2.2.2;Interne und externe Rekrutierung;91
9.2.3;Stellenanzeigen als wichtiges Rekrutierungswerkzeug;95
9.2.3.1;Inhalte;95
9.2.3.2;Gestaltung;96
9.2.3.3;Gezielte Ansprache von Frauen und anderen Gruppen in Stellenanzeigen;96
9.2.4;Fazit;102
9.2.5;Referenzen;103
9.3;6Sichtung von Bewerbungsunterlagen;106
9.3.1;Einführung;107
9.3.2;Kriterien der Sichtung von Bewerbungsunterlagen;108
9.3.2.1;Formale Kriterien;108
9.3.2.2;Anschreiben;112
9.3.2.3;Lebenslauf;113
9.3.2.4;Zeugnisse, Arbeitszeugnisse und Referenzen;116
9.3.2.5;Publikationen und Drittmitteleinwerbungen;119
9.3.3;Weitere Auswahlschritte vor dem ersten persönlichen Kontakt;120
9.3.4;Fazit und Empfehlungen;121
9.3.5;Referenzen;122
9.4;7Arbeitsproben;125
9.4.1;Einleitung;126
9.4.2;Was sind Arbeitsproben?;126
9.4.3;Wichtige Aspekte für die Auswahl und Verwendung von Arbeitsproben;128
9.4.3.1;Durchführung einer Anforderungsanalyse;128
9.4.3.2;Auswahl einer oder mehrerer repräsentativer Aufgaben;129
9.4.3.3;Umsetzung der jeweiligen Aufgaben in Arbeitsproben;129
9.4.3.4;Festlegung eines einheitlichen Bewertungsmaßstabs;131
9.4.4;Vorhersagekraft von Arbeitsproben;131
9.4.5;Wahrnehmung von Arbeitsproben auf Seiten der Bewerber_innen;132
9.4.6;Fazit;134
9.4.7;Referenzen;135
9.5;8Einsatz strukturierter Interviewtechniken bei der Auswahl von Wissenschaftler_ innen;136
9.5.1;Einführung;137
9.5.2;Komponenten eines strukturierten Interviews;139
9.5.2.1;Formen strukturierter Interviewverfahren;141
9.5.2.2;Das biografische Interview (BI);142
9.5.2.3;Situational Interview (SI);145
9.5.2.4;Multimodales Interview (MMI);146
9.5.2.5;Entscheidungsorientiertes Gespräch (EOG);148
9.5.3;Berufserfolgsrelevante Kompetenzen;149
9.5.3.1;Das Meta-Kompetenzmodell von Heyse und Erpenbeck (2004);149
9.5.3.2;Integration weiterer Methoden in ein strukturiertes Interview;151
9.5.3.3;Identifikation von Potenzialindikatoren;151
9.5.4;Leitfaden für die Vorbereitung und Durch führung eines strukturierten Interviews;155
9.5.4.1;Anforderungsanalyse;155
9.5.4.2;Konstruktion eines Interviewleitfadens;156
9.5.4.3;Fragetechniken;158
9.5.4.4;Urteilsfindung;158
9.5.5;Fazit;162
9.5.6;Referenzen;164
9.6;9Entscheidungsfindung;168
9.6.1;Systematisches Denken lohnt sich!;169
9.6.1.1;Wer erlebt gerne Dissonanzen ?;169
9.6.1.2;Reicht nicht unser »Bauchgefühl«?;171
9.6.1.3;Warum an der DIN 33430 orientieren?;172
9.6.2;Ein wenig Zeitaufwand ist nötig!;173
9.6.2.1;Kompetenzen oder Potenziale?;174
9.6.2.2;Welche Zahlen, Fakten liegen vor?;175
9.6.3;Und wen nimmt man jetzt?;176
9.6.4;Die Eignungsbeurteilung ist nur der erste Schritt zum Erfolg;177
9.6.4.1;Veto-Recht der Führungskraft?;177
9.6.4.2;Haben Bewerber_innen ein Recht auf Wahrheit?;178
9.6.4.3;Wie lange hält die Begeisterung an?;179
9.6.5;Fazit;179
9.6.6;Referenzen;180
9.7;10Onboarding und Führung in den ersten 100 Tagen;181
9.7.1;Onboarding und Führung in den ersten 100 Tagen;182
9.7.2;Onboarding in der Wissenschaft;183
9.7.3;Erfolgsfaktoren im Onboarding;185
9.7.4;Führung in den ersten 100 Tagen;185
9.7.5;Die ersten 100 Tage;188
9.7.6;Referenzen;192
10;IIIHandlungsempfehlungen zur Personalauswahl an Hochschulen und Forschungseinrichtungen – Professor_innen;193
10.1;11Professor_innenauswahl in universitären Berufungs-verfahren: Idealtypische Gestaltung auf Basis der wissenschaftlichen Personalf;194
10.1.1;Einführung;195
10.1.2;Prozessuale Darstellung;196
10.1.2.1;Berufungsverfahren und -kommission;196
10.1.2.2;Auswahlverfahren und Berufungskette;197
10.1.2.3;Aufgabenund Anforderungsprofil, Auswahlinstrumente;198
10.1.2.4;Analyse und Bewertung der Bewerbungs-unterlagen;202
10.1.2.5;Persönliche Bewerbervorstellung;204
10.1.2.6;Entscheidung, Gutachten und Listenvorschlag;205
10.1.3;Fazit;206
10.1.4;Referenzen;208
10.2;12Myths about Meritocracy and Transparency: The Role of Gender in Academic Recruitment;210
10.2.1;Myths;211
10.2.1.1;Myth 1: The concept of scientific excellence is gender neutral;211
10.2.1.2;Myth 2: Professorial appointment practices are transparent and decision makers are held accountable;215
10.2.2;Recommendations;217
10.2.2.1;Awareness of bias in the construction of excellence;217
10.2.2.2;Accountability and transparency;218
10.2.3;References;219
10.3;13Die ideale Berufungs-verhandlung;221
10.3.1;Ausgangslage: Rahmenbedingungen von Berufungsverhandlungen;222
10.3.2;Berufungsverfahren in einer Hand;222
10.3.3;Auftritt der handelnden Akteure: Berufungen sind Chefsache!;225
10.3.4;Happy End: Wann ist eine Berufungsverhandlung erfolgreich?;226
10.3.5;Referenzen;227
11;IVGood Practice: Standards und Projekte an Hochschulen und Forschungseinrichtungen im deutschsprachigen Raum;228
11.1;14Die Besten finden, die Besten binden – Effektives Personalmanagement an der RWTH Aachen University;230
11.1.1;Place to Be und Recruitment Strategy;231
11.1.1.1;Attract;232
11.1.1.2;Identify;232
11.1.1.3;Recruit;233
11.1.1.4;Welcome;236
11.1.2;Zielgruppenspezifische Personalentwicklung;236
11.1.3;Referenzen;238
11.2;15Professionelles Berufungs management an der Technischen Universität München;239
11.2.1;Herausforderungen für die Berufungspolitik;240
11.2.2;Merkmale des Berufungsmanagements an der Technischen Universiät München;242
11.2.2.1;Wertschätzende Berufungs-und Verhandlungskultur;242
11.2.2.2;Berufungsmanagement und Berufungs-strategie;245
11.2.3;Aktuelle Aspekte einer fortwährenden Professionalisierung von Berufungsverfahren;246
11.2.3.1;Screening als Berufungsinstrument;247
11.2.3.2;Überfachliche Kompetenzen als Auswahlkriterien;247
11.3;16Wissenschaft und Transfer in einem Job geht nicht? Doch! – Personalauswahl bei Fraunhofer;249
11.3.1;Besonderheiten der Personalauswahl bei Fraunhofer;251
11.3.2;Integriertes Personalmanagement;252
11.3.3;Personalauswahl in der Praxis;253
11.3.3.1;Anforderungsanalyse;254
11.3.3.2;Stellenausschreibung;254
11.3.3.3;Vorauswahl;254
11.3.3.4;Auswahlverfahren;254
11.3.3.5;Einstellung;255
11.3.4;Fazit;255
11.3.5;Referenzen;256
11.4;17Systematische Personal-auswahl über differenzierte Anforderungsprofile und strukturierte Interviews;257
11.4.1;Zielsetzung: transparente und valide Auswahlprozesse;258
11.4.2;Lösungsansatz: strukturierte Auswahlinterviews über differenzierte Anforderungsprofile;259
11.4.2.1;Anforderungsprofil erstellen;259
11.4.2.2;Gestaltung strukturierter Auswahlinterviews;261
11.4.3;Anwendungsbeispiel: Auswahl von High Potential Postdocs im Helmholtz Zentrum München;262
11.4.4;Fazit;264
11.4.5;Referenzen;265
11.5;18Aktive Rekrutierung von Wissen-schaftlerinnen als Bestandteil eines wert schätzenden Berufungs managements an der Universität Ko;266
11.5.1;Berufungsverfahren unter neuen Bedingungen;267
11.5.1.1;Entwicklungen in der Wissenschaftspolitik;267
11.5.1.2;Veränderungen der Karrieremuster und des Bewerbungsfelds;268
11.5.2;Geschlechtergerechte Gestaltung von Berufungsverfahren;268
11.5.2.1;Professionalisierung;268
11.5.2.2;Wertschätzender Umgang mit Bewerbenden;271
11.5.3;Aktive Rekrutierung;271
11.5.3.1;Erfolgreiche Strategie;271
11.5.3.2;Empfehlungen;272
11.5.4;Schlussbemerkung;273
11.5.5;Referenzen;274
11.6;19Assessment Center in Berufungsverfahren der Universität Bremen;275
11.6.1;Zunahme der nichtfachlichen Anforderungen an Professor_innen;276
11.6.2;Überprüfung der sozialen Fähigkeiten in Berufungsverfahren;277
11.6.3;Personalberater_innen in Berufungsverfahren;277
11.6.3.1;Erste Erfahrungen mit dem Assessment Center;278
11.6.4;Konsequenzen und Resultate des Verfahrens;280
11.6.5;Fazit;281
11.6.6;Referenzen;281
11.7;20Eignungsinterview – Drei Werkzeugkästen: das EOG, die TAToo und das DIPA;282
11.7.1;Auftragsklärung;283
11.7.2;Anforderungsanalyse;284
11.7.3;Interviewdesign;285
11.7.3.1;Fragen im Entscheidungsorientierten Gespräch;286
11.7.3.2;Konstruktion eines Leitfadens;286
11.7.4;Vorbereitung und Training für die Interviewer_innen;289
11.7.5;Durchführung des EOG;289
11.7.6;Auswertung des EOG und Rückmeldung an Interviewpartner_innen;290
11.7.7;Dokumentation und Evaluation;291
11.7.8;Zusammenfassung;291
11.7.9;Referenzen;292
11.8;21Workshop: Improving Faculty Diversity by Educating Faculty Search Committees;294
11.8.1;Creating a Workshop for Faculty Search Committees – Background and Rationale;295
11.8.2;Content of Searching for Excellence& Diversity® Workshops;296
11.8.2.1;Element I: Run an Effective and Efficient Search Committee;296
11.8.2.2;Element II: Actively Recruit an Excellent and Diverse Pool of Candidates;297
11.8.2.3;Element III: Raise Awareness of Unconscious Assumptions and their Influence on Evaluation;297
11.8.2.4;Element IV: Ensure a Fair and Thorough Review of Candidates;297
11.8.2.5;Element V: Develop and Implement an Effective Interview Process;298
11.8.2.6;Element VI: Successfully Hire Your Selected Candidate;298
11.8.3;Implementing Searching for Excellence& Diversity® Workshops;298
11.8.4;Implementation Success Factors;299
11.8.5;Implementation Challenges;299
11.8.6;Outcomes for Searching for Excellence& Diversity® Workshops;300
11.8.7;References;302
12;Serviceteil;303
12.1;Stichwortverzeichnis;304
I Ausgangslage: Besonderheiten des Kontexts Wissenschaft und Personalauswahl
.- Herausforderungen der Personalauswahl in der Wissenschaft: Berufungsverfahren an deutschen Universitäten.- Geschlecht und Personalauswahl an Hochschulen und außerhochschulischen Forschungseinrichtungen.- Chancengleichheit durch professionelle Personalauswahl in der Wissenschaft.-
II Handlungsempfehlungen zur Personalauswahl an Hochschulen und Forschungseinrichtungen – idealtypischer Prozess
.- Anforderungsanalyse für offene Positionen in der Wissenschaft.- Passende Talente ansprechen – Rekrutierung und Gestaltung von Stellenausschreibungen.- Sichtung von Bewerbungsunterlagen.- Arbeitsproben.- Einsatz strukturierter Interviewtechniken bei der Auswahl von Wissenschaftler_innen.- Entscheidungsfindung.- Onboarding und Führung in den ersten 100 Tagen.-
III Handlungsempfehlungen zur Personalauswahl an Hochschulen und Forschungseinrichtungen – Professor_innen
.- Professor_innenauswahl in universitären Berufungsverfahren: Idealtypische Gestaltung auf Basis der wissenschaftlichen Personalforschung.- Myths about Meritocracy and Transparency: The Role of Gender in Academic Recruitment.- Die ideale Berufungsverhandlung.-
IV Good Practice: Standards und Projekte an Hochschulen und Forschungseinrichtungen im deutschsprachigen Raum
.- Die Besten finden, die Besten binden – Effektives Personalmanagement an der RWTH Aachen University.- Professionelles Berufungsmanagement an der TUM.- Wissenschaft und Transfer in einem Job geht nicht? Doch! – Personalauswahl bei Fraunhofer.- Systematische Personalauswahl über differenzierte Anforderungsprofile und strukturierte Interviews.- Aktive Rekrutierung von Wissenschaftlerinnen als Bestandteil eines wertschätzenden Berufungsmanagements an der Universität Konstanz.- Assessment Center in Berufungsverfahren der Universität Bremen.- Eignungsinterview – Drei Werkzeugkästen: das EOG, die TAToo und das DIPA.- Searching for Excellence & Diversity® Workshop: Improving Faculty Diversity by Educating Faculty Search Committees.
