E-Book, Deutsch, 712 Seiten
Schuler / Moser Lehrbuch Organisationspsychologie
Vollständig überarbeitete und ergänzte Auflage 2019
ISBN: 978-3-456-95997-9
Verlag: Hogrefe AG
Format: PDF
Kopierschutz: 1 - PDF Watermark
E-Book, Deutsch, 712 Seiten
ISBN: 978-3-456-95997-9
Verlag: Hogrefe AG
Format: PDF
Kopierschutz: 1 - PDF Watermark
Die Organisationspsychologie befasst sich mit dem Erleben und Verhalten des Menschen in Organisationen - also damit, das Verhalten (und, soweit möglich, auch das Erleben) zu beobachten, zu beschreiben und zu erklären, in Entscheidungs¬zusammen¬hängen zu prognostizieren und in Interventionsfällen auch zu verändern. Dieses faszinierende Forschungs- und Anwendungsfeld der Psychologie erlebt in den vergangenen Jahren einen enormen Aufschwung. Vielfältige Berührungspunkte zu anderen Disziplinen, aber auch die Tatsache, dass wir uns alle tagtäglich als Teil von Organisationen erleben, tragen zu dieser Faszination bei.
Zielsetzung dieses Lehrbuchs ist es, die Leser mit den wichtigsten Teilgebieten der Organisationspsychologie vertraut zu machen. Es deckt damit die Inhalte ab, die im Rahmen der Prüfungsordnungen für das Studium der Psychologie als wesentlich gelten. Auch für Studierende der Organisationspsychologie im Nebenfach, die sich hauptsächlich mit Wirtschaftswissenschaften, Wirtschaftspädagogik, Arbeits- und Ingenieurwissenschaften oder verwandten Gebieten befassen, stellt das Lehrbuch eine Grundlage dar, um sich in die wichtigsten Teilgebiete und Arbeitsweisen der Organisationspsychologie einzuarbeiten. Gleiches gilt für Interessierte, die bereits im Berufsleben stehen und ihre Kenntnisse in diesem Fachgebiet auf den aktuellen Stand bringen wollen.
Für die sechste Auflage wurde der Inhalt überarbeitet und aktualisiert.
Zielgruppe
Studierende der Organisationspsychologie im Haupt- und Nebenfach, Studierende der Wirtschaftswissenschaften, Wirtschaftspädagogik, Arbeits- und Ingenieurwissenschaften oder von verwandten Gebieten sowie Praktiker, die ihre Kenntnisse auf den neuesten Stand bringen wollen.
Autoren/Hrsg.
Fachgebiete
Weitere Infos & Material
1;Inhalt und Vorwort zur sechsten Auflage;7
2;1 Einleitung;11
2.1;1. Organisationspsychologie als angewandte Grundlagenforschung;13
2.2;2. Verantwortung für organisationspsychologisches Handeln;14
2.3;3. Zielsetzung und Gliederung dieses Lehrbuchs;15
2.4;4. Lesehinweise;16
2.5;5. Literatur;18
3;2 Persönliche Verhaltens- und Leistungsbedingungen;21
3.1;1. Individuelle Motivstrukturen;23
3.2;2. Individuelle Fähigkeitsstrukturen;27
3.3;3. Eigenschaften des „Temperaments“;31
3.4;4. Einstellungen;39
3.5;5. Veränderungen mit fortschreitendem Alter;40
3.6;6. Schlussbemerkung;43
3.7;7. Weiterführende Literatur;44
3.8;8. Literatur;44
4;3 Personalmarketing und Personalauswahl;49
4.1;1. Personalmarketing;51
4.2;2. Berufliche Eignungsdiagnostik im Rahmen der Personalauswahl;60
4.3;3. Veränderungen in der Arbeitswelt und ihre Konsequenzen für die Personalarbeit;103
4.4;4. Weiterführende Literatur;104
4.5;5. Literatur;104
5;4 Personalentwicklung I: Training und Transfer;111
5.1;1. Strategische Personalentwicklung;114
5.2;2. Überblick über den Trainingsprozess;118
5.3;3. Bedarfsanalyse;119
5.4;4. Trainingskonzeption;122
5.5;5. Planung des Trainingsaufbaus;124
5.6;6. Trainingsdurchführung;134
5.7;7. Transfersicherung;137
5.8;8. Evaluation und Nutzen;140
5.9;9. Fazit und Ausblick;146
5.10;10. Weiterführende Literatur;148
5.11;11. Literatur;148
6;5 Leistungsbeurteilung;153
6.1;1. Funktionen von Leistungsbeurteilungen;155
6.2;2. Beurteilungsmodelle und Kriterienarten;156
6.3;3. Beurteilungsverfahren;160
6.4;4. Qualität von Leistungsbeurteilungen;167
6.5;5. Beurteilertrainings;176
6.6;6. Strategische Leistungsbeurteilungen;176
6.7;7. Leistungsbeurteilung und Entlohnung;179
6.8;8. Reaktionen auf Leistungsbeurteilungen;180
6.9;9. Abschließende Bemerkungen;181
6.10;10. Weiterführende Literatur;183
6.11;11. Literatur;183
7;6 Teamarbeit: Wirkmechanismen und Rahmenbedingungen;189
7.1;1. Grundlagen;191
7.2;2. Psychologische Wirkmechanismen von Teamarbeit;199
7.3;3. Rahmenbedingungen von Teamarbeit;211
7.4;4. Fazit und Ausblick;219
7.5;5. Weiterführende Literatur;220
7.6;6. Literatur;220
8;7 Gruppenorientierte Interventionstechniken;227
8.1;1. Darstellung verschiedener Gruppenarbeitskonzeptionen;229
8.2;2. Einflussfaktoren der Gruppeneffektivität;248
8.3;3. Einführung von Gruppenarbeit;257
8.4;4. Weiterführende Literatur;265
8.5;5. Literatur;265
9;8 Führung;271
9.1;1. Eine organisationspsychologische Definition des Phänomens „Führung“;273
9.2;2. Theorien der personalen Führung;276
9.3;3. Neue Entwicklungen in der Führungsforschung;303
9.4;4. Fazit;308
9.5;5. Weiterführende Literatur;309
9.6;6. Literatur;309
10;9 Personalentwicklung II: Karrieremanagement, Training und Beratung;315
10.1;1. Zur Stabilität von Berufs- und Karriereverläufen;317
10.2;2. Personalentwicklung als Karrieremanagement;318
10.3;3. Trainings- und beratungsorientierte Ansätze der Personalentwicklung;329
10.4;4. Weiterführende Literatur;339
10.5;5. Literatur;339
11;10 Organisationsdiagnose;347
11.1;1. Grundlagen;349
11.2;2. Anwendungsfelder;354
11.3;3. Inhalte und Methoden;359
11.4;4. Organisation und Ablauf einer Mitarbeiterbefragung;364
11.5;5. Beispiele für Diagnoseverfahren;370
11.6;6. Besonderheiten bei der Interpretation der Ergebnisse;374
11.7;7. Weiterführende Literatur;381
11.8;8. Literatur;381
12;11 Organisationsentwicklung;385
12.1;1. Merkmale von Organisationen;388
12.2;2. Organisationsentwicklung als Veränderungsprozess;396
12.3;3. Besondere Anlässe für Organisationsentwicklung;404
12.4;4. Interaktionen im Veränderungsprozess;407
12.5;5. Wirksamkeit von Organisationsentwicklung;419
12.6;6. Weiterführende Literatur;424
12.7;7. Literatur;424
13;12 Gesundheit und Sicherheit;429
13.1;1. Geschichtlicher Abriss und Gegenstand;431
13.2;2. Theoretische Grundlagen;435
13.3;3. Konzepte der Förderung von Gesundheit und Sicherheit;440
13.4;4. Analyse und Intervention;451
13.5;5. Evaluation;463
13.6;6. Ausblick: Zwischen gezielten Einzelmaßnahmen und integrierter Gesamtkonzeption;465
13.7;7. Weiterführende Literatur;466
13.8;8. Literatur;466
14;13 Bedeutung und Wirkung von Arbeit;475
14.1;1. Funktionen und Wert der Arbeit;476
14.2;2. Bewertung der Arbeit: Wünsche, Realität und Korrelate;479
14.3;3. Stress und Belastung: Faktoren, Prozesse, Folgen;490
14.4;4. Schlussbemerkung;505
14.5;5. Weiterführende Literatur;506
14.6;6. Literatur;506
15;14 Analyse und Bewertung von Arbeitssystemen und Arbeitstätigkeiten;513
15.1;1. Verwendungszwecke der Arbeitsanalyse;515
15.2;2. Rahmenkonzepte der psychologischen Arbeitsanalyse;519
15.3;3. Analyse und Bewertung von Arbeitssystemen;524
15.4;4. Analyse und Bewertung von Arbeitstätigkeiten;529
15.5;5. Ausblick;540
15.6;6. Weiterführende Literatur;541
15.7;7. Literatur;541
16;15 Arbeitsgestaltung;545
16.1;1. Grundlegende Erkenntnisse zur Arbeitsgestaltung;546
16.2;2. Gestaltung von Fließarbeit;563
16.3;3. Gestaltung von Gruppenarbeit;570
16.4;4. Gestaltung der Mensch-Computer-Interaktion;577
16.5;5. Ausblick;583
16.6;6. Weiterführende Literatur;586
16.7;7. Literatur;586
17;16 Planung und Evaluation organisationspsychologischer Interventionen;593
17.1;1. Voraussetzungen;595
17.2;2. Untersuchungsplanung;601
17.3;3. Methoden der Datengewinnung;614
17.4;4. Evaluation;627
17.5;5. Schlussbemerkung;636
17.6;6. Weiterführende Literatur;637
17.7;7. Literatur;637
18;17 Ethik und kontraproduktive Prozesse in Organisationen;641
18.1;1. Wozu Ethik?;642
18.2;2. Ethische Theorien;643
18.3;3. Exemplarische Problemfelder;645
18.4;4. Kontraproduktive Prozesse in Organisationen;650
18.5;5. Berufsethische Verantwortung;660
18.6;6. Weiterführende Literatur;661
18.7;7. Literatur;661
19;Personenregister, Sachregister und Autorinnen und Autoren dieses Buchs;707
1 Einleitung
Heinz Schuler und Klaus Moser 1. Organisationspsychologie als angewandte Grundlagenforschung 11 2. Verantwortung für organisationspsychologisches Handeln 12 3. Zielsetzung und Gliederung dieses Lehrbuchs 13 4. Lesehinweise 14 5. Literatur 16
Die Organisationspsychologie befasst sich mit dem Erleben und Verhalten des Menschen in Organisationen, genauer gesagt damit, das Verhalten (und, soweit möglich, auch das Erleben) zu beobachten, zu beschreiben und zu erklären, in Entscheidungszusammenhängen zu prognostizieren und in Interventionsfällen auch zu verändern. Man mag dabei zunächst daran denken, auf welche Weise Arbeitsmerkmale oder die Organisationsstruktur das Verhalten, Befinden und die Zusammenarbeit der Menschen beeinflussen. Dies sind wichtige Fragestellungen der Organisationspsychologie. Doch unsere Betrachtung wäre einseitig, würden wir uns allein mit den Wirkungen organisationaler Größen auf das Verhalten beschäftigen und nicht auch mit der anderen Seite des Zusammenhangs, mit dem Einfluss von Individuen auf Organisationen und ihre Komponenten oder Subsysteme. Führungsstil und Organisationsklima in einem Unternehmen, beispielweise, sind nicht nur „unabhängige Variablen“, von denen das Handeln und Befinden der Menschen im Arbeitsleben beeinflusst wird; sie sind ihrerseits wiederum abhängig von den Fähigkeiten und dem Autonomiebedürfnis der Mitarbeiter, sind also auch das Ergebnis und nicht nur die Bedingung von Interaktionsprozessen. Gleiches gilt mehr oder weniger, aber im Prinzip durchgängig, für alle anderen Merkmale einer Organisation. So sind Maßnahmen der Personalentwicklung einerseits Bedingung oder Ursache wachsender Kompetenz der Mitarbeiter, andererseits sind sie vernünftigerweise abzuleiten aus dem Vergleich des derzeitigen Qualifikationsstands der Mitarbeiter mit den derzeitigen Anforderungen der Tätigkeit oder den diesbezüglichen Erwartungen für die Zukunft. Auch Arbeitsplätze sind einerseits unmittelbare Bedingungen der Leistung und Zufriedenheit, andererseits keine zwangsläufig statischen Größen, sondern sie verändern sich durch persönliche oder repräsentative (Personalvertretung), direkte (z.B. Verbesserungsvorschläge) oder indirekte (z.B. Fehlzeiten) Einflussnahme der Organisationsmitglieder. Als Gegenstand der Organisationspsychologie können wir also in diesem erweiterten Sinn der gegenseitigen Einflussnahme die Frage nach den Zusammenhängen des Erlebens und Verhaltens bzw. Handelns des Menschen mit Struktur-, Prozess- und Zielcharakteristika von Organisationen auffassen: Wie wirkt sich die Kontextbedingung „Organisation“ auf menschliches Verhalten aus und was tragen psychologische Erklärungsvariablen zum Funktionieren und zum Verständnis von Organisationen bei? Dies sind die Kernfragestellungen der Organisationspsychologie und die Grundlage ihrer Gestaltungsbemühungen – beispielsweise der Veränderung von Arbeitstätigkeiten oder der Entwicklung von Qualifikationen und der Gestaltung von Beziehungen. Mit welcher Art von Organisationen hat nun die Organisationspsychologie zu tun? Hier soll die pragmatische Feststellung genügen, dass grundsätzlich alle „strukturierten, zielorientierten, überdauernden sozialen Gebilde“ (wie eine spröde Minimaldefinition der Organisation lautet) Gegenstand organisationspsychologischer Betrachtung sind. Praktisch gesehen hat bisher allerdings ein großer Teil organisationspsychologischer Tätigkeit in Bezug auf Arbeits- und Leistungsorganisationen wie vor allem Wirtschaftsunternehmen stattgefunden. Unter den Wirtschaftsunternehmen sind große Industriebetriebe und Dienstleistungsunternehmen häufiger Gegenstand empirischer Untersuchungen, seltener dagegen Gewerbebetriebe und kleinere mittelständische Unternehmen. Öffentliche Verwaltungen gehören prinzipiell zum Gegenstandsbereich der Organisationspsychologie, auch wenn sie bisher in geringerem Umfang zum Feld empirischer Forschung wurden. Aber wenn auch erst ein Teil der potenziellen Arbeitsfelder der Organisationspsychologie vollständig erschlossen ist, so zählen jedenfalls auch Schulen und Universitäten, Kirchen und Verbände, Krankenhäuser, Armeen und Freizeitorganisationen zum Objektbereich. Auch Beziehungen zwischen Organisation und Umwelt oder zwischen Arbeit und Freizeit beginnen zu Routinefeldern unserer Tätigkeit zu werden. 1.
Organisationspsychologie als angewandte Grundlagenforschung
Als Wissenschaft ist die Organisationspsychologie eine „angewandte“ Disziplin, d.h. eine solche, die ihre Problemstellungen vor allem in der praktischen Lebenswelt findet, auf die sie sich bezieht. Sie ist allerdings keine in Anwendung sich erschöpfende Disziplin, sondern sie ist an theoretisch-modellhaft formulierbaren allgemeinen Erkenntnissen orientiert und bedient sich hierfür der anspruchsvollsten verfügbaren Methoden, leistet zunehmend sogar eigenständige Beiträge zur Entwicklung von Forschungsmethoden, die dann auch in anderen Bereichen einsetzbar sind. Daher auch der Begriff „angewandte Grundlagenforschung“. Die Breite des Fachs hat so stark zugenommen, dass wir uns in einer inhaltlichen Spezialisierung auch in den deutschsprachigen Ländern befinden, wie sie an nordamerikanischen Universitäten längst üblich ist. Dabei profitiert nicht nur die Organisationspsychologie von ihren Nachbarwissenschaften – z.B. den Wirtschafts- und Ingenieurwissenschaften –, sondern kann auch ihrerseits nützliche Beiträge zur Weiterentwicklung dieser Disziplinen leisten. Als praktisches Berufsfeld findet die Organisationspsychologie seit den achtziger Jahren noch mehr Zuspruch als in der Wissenschaft. Nach Schätzungen des Berufsverbands Deutscher Psychologinnen und Psychologen dürften derzeit mehr als 9000 Wirtschaftspsychologinnen und -psychologen in Deutschland aktiv sein, wobei hierzu allerdings auch ein (kleinerer) Anteil zählt, der im Bereich der Markt- und Konsumentenpsychologie tätig ist (vgl. Moser, 2015). Die Fachgruppe Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie in der Deutschen Gesellschaft für Psychologie ist mittlerweile mitgliederstärker als die Fachgruppe Klinische Psychologie. In den Niederlanden übersteigt die Zahl der Absolventen mit dieser Studienspezialisierung die der klinisch orientierten Psychologen bereits seit längerem. In Wirtschaftsorganisationen ist die frühere Skepsis gegenüber der Psychologie (die vielleicht noch stärker den Psychologen galt als ihrem Fachgebiet) der Einsicht gewichen, dass sie wichtige eigenständige Beiträge leisten kann, um die wirtschaftlichen Herausforderungen unserer Zeit zu bewältigen. Dem kommt eine wachsende Aufgeschlossenheit entgegen, Probleme nicht nur mithilfe von Technik und Finanzierung, sondern vor allem mit Menschen zu lösen – und zwar nicht nur dadurch, dass der Leistungsdruck erhöht wird, sondern indem Arbeit, Organisation, Strukturen und Prozesse menschengerecht gestaltet werden oder bleiben und Menschen befähigt werden, hohen technischen, wirtschaftlichen und sozialen Anforderungen gerecht zu werden, ohne überfordert zu sein. Die Aufgaben berufspraktisch tätiger Organisationspsychologen gleichen den Arbeitsschwerpunkten ihrer Kollegen in der Forschung auf bemerkenswerte Weise. Auch hieran lässt sich ablesen, dass Wissenschaft und Praxis in der Organisationspsychologie eng aufeinander bezogen, in vielen Fällen gar nicht auseinanderzuhalten sind. Eine besonders große Zahl von Organisationspsychologen ist in der „Personalpsychologie“ tätig, also mit Fragen der Aus- und Weiterbildung, Personalentwicklung, Gewinnung und Auswahl von Mitarbeitern sowie Leistungsbeurteilung befasst. Andere beschäftigen sich mit der Analyse und Gestaltung von Arbeitsabläufen, speziell im Computerbereich, und tragen dazu bei, diese Tätigkeiten sowohl menschengerecht als auch produktiv zu gestalten. Führungstrainings und Organisationsentwicklungsmaßnahmen gehören bereits seit langem zu den Tätigkeitsbereichen der Organisationspsychologie. In nicht wenigen Fällen übernehmen Organisationspsychologen auch weitergehende Verantwortung, speziell im Personalwesen, die weit über ihr ursprüngliches Tätigkeitsgebiet hinausreicht. Für die rapide wachsende Zahl praktisch tätiger Organisationspsychologen – bislang vor allem in Industriebetrieben und Dienstleistungsunternehmen, in Beratungsfirmen und als Selbstständige, zunehmend aber auch in Behörden und Verbänden – bedeutet dies, dass sie sich vielfältigen Möglichkeiten und hohen Anforderungen gegenübersehen. Die Aufgaben von Organisationspsychologen dürften zurzeit gerade in einem Maße definiert sein, das ihnen einerseits ausreichend Absicherung und Akzeptanz für die Erfüllung ihrer Aufgaben schafft, andererseits aber noch genügend Raum für innovative Gestaltung und Erweiterung ihrer Möglichkeiten lässt. Freilich bedeutet dies, dass sie sich die notwendige Anerkennung beständig durch Kompetenz und oft genug durch eigenes Vorbild zu verdienen haben. Für die wissenschaftliche, noch mehr aber für die praktische Berufstätigkeit gilt, dass sich die Aufgaben selten als „rein psychologische“ stellen; deshalb wird jeder Organisationspsychologe gut daran tun, breite Erfahrung zu erwerben und sich auf die Kooperation mit Fachleuten anderer Disziplinen einzustellen. Dies gilt insbesondere, wenn man berücksichtigt, wie stark Organisationen als soziale...
