Sonntag / Schuler Handbuch der Arbeits- und Organisationspsychologie
1. Auflage 2007
ISBN: 978-3-8409-1849-0
Verlag: Hogrefe Publishing
Format: PDF
Kopierschutz: 1 - PDF Watermark
E-Book, Deutsch, Band Band 6, 840 Seiten
Reihe: Handbuch der Psychologie
ISBN: 978-3-8409-1849-0
Verlag: Hogrefe Publishing
Format: PDF
Kopierschutz: 1 - PDF Watermark
Die Arbeits- und Organisationspsychologie hat sich zu einem breiten Fachgebiet entwickelt, das auf solidem wissenschaftlichem Fundament vielfältigen Anwendungsnutzen zu bieten hat. In Form von 95 Beiträgen vermittelt das Handbuch in komprimierter Weise die Essenz des heutigen Wissens auf diesem Gebiet. Auf der Basis der wichtigsten Theorien und Methoden spannen die Beiträge einen weiten Bogen, der von der Arbeitsgestaltung über individu-elles und Gruppenverhalten, Personalgewinnung und -auswahl bis zur Veränderung von Organisationen reicht.
Neben den traditionell wichtigen Fragestellungen des Fachgebiets werden auch neuere, aktuelle Themen behandelt, wie z.B. neue Organisationsformen der Arbeit, kontraproduktives Verhalten, Selbstmanagement, berufliche Leistung und Integration älterer Personen, Förderung von Innovationen, Mentoring, Gerechtigkeit und freigemeinnützige Arbeit. Die Beiträge sind in elf Teilbereiche gruppiert und nach einheitlichem Raster aufgebaut, sie sind prägnant gegliedert sowie durch Hervorhebungen, Abbildungen und Tabellen strukturiert.
Querverweise erleichtern das Erkennen von Zusammenhängen. Das Handbuch eignet sich als Nachschlagewerk und Lehrtext für Studierende, Fachkollegen und Angehörige von Nachbardisziplinen sowie zur raschen, kompetenten Information für alle, die an Fragen der Arbeits- und Organi-sationspsychologie interessiert sind.
Autoren/Hrsg.
Fachgebiete
Weitere Infos & Material
1;Inhalt;6
2;Einführung;14
3;I Grundlagen und Theorien der Arbeits- und Organisationspsychologie;16
3.1;Grundlagen- und Bezugsdisziplinen der Arbeits- und Organisationspsychologie;18
3.2;Geschichte der Arbeits- und Organisationspsychologie;28
3.3;Theorien der Arbeitstätigkeit;36
3.4;Lerntheorien;44
3.5;Motivationstheorien;52
3.6;Entscheidungstheorien;60
3.7;Organisationstheorien;67
4;II Planung und Durchführung arbeits- und organisationspsychologischer Forschung;76
4.1;Strategien der Versuchsplanung;78
4.2;Methoden der Datenerhebung;91
4.3;Statistische Modelle und Auswertungsverfahren;99
4.4;Ethische Fragen arbeits- und organisationspsychologischer Forschung;110
5;III Analyse und Wirkung von Arbeit;116
5.1;Arbeitsanalyse als Grundlage der Arbeitsgestaltung;118
5.2;Kompetenzentwicklung in der Arbeit;127
5.3;Flow- und Sinnerleben in der Arbeit;135
5.4;Belastung, Beanspruchung, Stress;142
5.5;Mobbing;150
5.6;Arbeits- und Prozess-Sicherheit;156
6;IV Gestaltung von Arbeit;164
6.1;Arbeitsgestaltung;166
6.2;Gestaltung des Arbeitsplatzes;176
6.3;Gestaltung der Arbeitsumgebung;185
6.4;Zeitliche Gestaltung der Arbeit;192
6.5;Qualitätssicherung und Qualitätsmanagement;198
6.6;Mensch-Computer-Interaktion;204
6.7;Neue Organisationsformen der Arbeit;211
7;V Verhalten in Organisationen;218
7.1;Persönliche Verhaltens- und Leistungsdispositionen;220
7.2;Selbst- und Zeitmanagement;231
7.3;Produktives und kontraproduktives Verhalten;238
7.4;Besonderes Engagement bei der Arbeit;247
7.5;Typische versus maximale Arbeitsleistung;255
7.6;Kundenorientiertes Verhalten;261
7.7;Fehler und Fehlhandlungen;267
7.8;Emotionen und Arbeitszufriedenheit;273
7.9;Fehlzeiten und Fluktuation;281
7.10;Identifikation und Commitment;288
7.11;Der Psychologische Vertrag;295
7.12;Vertrauen;301
7.13;Freizeit und Familie;307
7.14;Umgehen mit Veränderungen;313
7.15;Berufliche und organisationale Sozialisation;321
8;VI Interaktion;330
8.1;Kommunikation und Interaktion;332
8.2;Kooperation und Konflikt;340
8.3;Verhandeln;349
8.4;Führung;356
8.5;Person- und führungsbezogene Bedingungen für Innovation;368
8.6;Macht und Einfluss;374
8.7;Motivierung;380
8.8;Coaching;389
8.9;Mentoring;396
9;VII Personalgewinnung und Personalauswahl;404
9.1;Personalmarketing;406
9.2;Berufliche Interessen und Berufswahl;414
9.3;Organisationswahl;423
9.4;Berufseignungstheorie;430
9.5;Messung kognitiver Fähigkeiten;442
9.6;Messung von Persönlichkeitsmerkmalen;451
9.7;Messung von Motivation und Interessen;460
9.8;Arbeitsproben;469
9.9;Assessment Center;476
9.10;Situational Judgment Tests;484
9.11;Bewerbungsunterlagen und Referenzen;491
9.12;Biografische Fragebögen;498
9.13;Einstellungsinterviews;504
9.14;Validität und Validierung;512
9.15;Personalentscheidung und Nutzen;521
10;VIII Personalbeurteilung;530
10.1;Theorien und Kriterien von Arbeitsleistung;532
10.2;Funktionen und Formen der Leistungsbeurteilung;543
10.3;360-Grad-Beurteilung;556
10.4;Beurteilungsakkuratheit und Beurteilertraining;562
10.5;Zielsetzungs-, Beurteilungs- und Feedbackgespräch;568
10.6;Alter und berufliche Leistung;575
11;IX Berufliche Förderung und Personalentwicklung;582
11.1;Ermittlung von Förder- und Entwicklungsbedarf;584
11.2;Anforderungsanalyse und Kompetenzmodellierung;593
11.3;Wissensorientierte Verfahren der Personalentwicklung;603
11.4;Verhaltensorientierte Verfahren der Personalentwicklung;614
11.5;Trainingsevaluation und Transfersicherung;626
11.6;Leistungsförderung;634
11.7;E-Learning;642
11.8;Internationaler Personaleinsatz;649
11.9;Erwerbslosigkeit und Wiedereingliederung;656
11.10;Personale Förderung älterer Arbeitnehmer;663
11.11;Gesundheits- und verhaltensbezogene Intervention;669
12;X Gruppe;678
12.1;Gruppenarbeit;680
12.2;Management von Arbeitsgruppen;691
12.3;Gruppenleistung und Leistungsförderung;699
12.4;Problemlösen und Entscheiden durch Gruppen;708
12.5;Management „virtueller Teams“;714
13;XI Organisation;722
13.1;Virtuelle Unternehmen;724
13.2;Organisationsdiagnose;730
13.3;Mitarbeiterbefragung;738
13.4;Gerechtigkeit;747
13.5;Veränderung von Organisationen – Organisationsentwicklung;753
13.6;Organisationales Lernen;761
13.7;Förderung von Innovationen;768
13.8;Partizipation;774
13.9;Selbstständig organisierte Erwerbstätigkeit;782
13.10;Frei-gemeinnützige Arbeit;790
14;Die Autorinnen und Autoren des Bandes;796
15;Autorenregister;806
16;Sachregister;830
17;Mehr eBooks bei www.ciando.com;0
( S. 219)
Personality Dispositions of Behavior and Performance
1 Einführung
Das Interesse an persönlichen Verhaltens- und Leistungsdispositionen wird in der Arbeits- und Organisationspsychologie traditionell durch diagnostische Fragestellungen geprägt. Persönlichkeitsbezogene Dispositionen spielen neben ihrer Bedeutung für diagnostische Anwendungen auch im Kontext der Personalentwicklung, der Berufs- und Organisationswahl, der Gesundheitsförderung sowie der Arbeits- und Organisationsgestaltung eine bedeutsame Rolle.
Dispositionen sind hier zu verstehen als angeborene und/oder erworbene Verhaltens-, Einstellungs- und Leistungsbereitschaften, die relativ stabile und konsistente psychische Merkmale darstellen. Eine Arbeits- und Organisationspsychologie, die in ihre Analyse- und Gestaltungsansätze auch differenzielle und persönlichkeitsförderliche Aspekte mit einbezieht, sollte ihre Konzepte und Instrumente vor dem Hintergrund folgender grundlegender Fragestellungen reflektieren:
• Welche persönlichen Verhaltens- und Leistungsdispositionen sind für arbeits- und organisationspsychologische Fragestellungen von Bedeutung?
• Von welchem Ausmaß individueller Differenzen bzw. der Variabilität kann man bei diesen verhaltens- und leistungsbezogenen Dispositionen ausgehen?
• Welche Erkenntnisse besitzt man über die Konsistenz sowie Stabilität bzw. Veränderbarkeit entsprechender Dispositionen?
• Welcher Art sind die Zusammenhänge zwischen Arbeit und Persönlichkeitsentwicklung?
Im ersten Teil des Beitrags wird auf diese grundlegenden Fragen eingegangen. Im zweiten Teil sollen Implikationen dieser differenziellen Betrachtung für verschiedene Anwendungsbereiche diskutiert werden.
2 Arbeits- und organisationspsychologisch relevante Dispositionsmerkmale
Die Vielfalt, mit der personale Verhaltens- und Leistungsdispositionen im Kontext von Arbeit und Organisation beschrieben werden können, ist groß. Im Sinne einer pragmatischen Gliederung lassen sich verschiedene Merkmalsbereiche unterscheiden: Allgemeine und spezielle kognitive Fähigkeiten, Persönlichkeitsmerkmale, motivationspsychologische Dispositionen und Interessensorientierungen sowie Einstellungen und Werthaltungen.
2.1 Allgemeine und spezielle kognitive Fähigkeiten
Kognitiven Fähigkeiten wird eine hohe Bedeutung für berufliche Leistungen zugeschrieben. In der Regel unterscheidet man zwischen allgemeinen kognitiven Fähigkeiten wie Intelligenz oder Kreativität und speziellen kognitiven Fähigkeiten wie Fach- und Allgemeinwissen, Aufmerksamkeit, Konzentration etc. Schmidt und Hunter (1998) gehen davon aus, dass es praktisch keinen Beruf gibt, für den kognitive Fähigkeitstests keine kriteriumsbezogene Validität für berufliche Leistungen aufweisen.
Als Synonym zu allgemeinen kognitiven Fähigkeiten wird meist das Konstrukt „Intelligenz" verwendet. Dieses Konstrukt umfasst sowohl Basisfähigkeiten des Denkens (z. B. Beziehungen erfassen), kulturbezogene kognitive Fähigkeiten (vor allem verbale Fähigkeiten wie Sprachverständnis) als auch die Fähigkeit, neuartige und komplexe Probleme zu lösen.
Als ein beispielhaftes integratives Modell sei hier auf das „Berliner Intelligenzstrukturmodell" (Jäger, Süß &, Beauducel, 1997) hingewiesen ( Messung kognitiver Fähigkeiten). Die durchschnittliche kriteriale Validität von Intelligenztests liegt gemäß der Metaanalyse 2. Ordnung von Schmidt und Hunter (1998) bei rkorr = .51 und wird dabei nur durch Validitätswerte von Arbeitsproben übertroffen.
Fachkenntnisse sind hingegen ein Beispiel für spezielle kognitive Fähigkeiten. Darunter wird das Wissen über Fakten, Abläufe und Zusammenhänge innerhalb der eigenen Berufstätigkeit verstanden, die ebenfalls zu den wichtigsten Voraussetzungen beruflichen Erfolgs gehören (Schuler &, Höft, 2006).
2.2 Allgemeine und spezielle Persönlichkeitsmerkmale
Persönlichkeitsmerkmale beziehen sich auf grundlegende Strukturmerkmale der Persönlichkeit. Gemeint sind umfassende, voneinander unabhängige Beschreibungsdimensionen menschlichen Erlebens und Verhaltens. Die Beschreibung, Taxonomisierung und Erklärung von Persönlichkeitsmerkmalen ist Gegenstand einer Reihe von Theorien (Hough &, Ones, 2001), wobei das Fünf-Faktoren-Modell (Extraversion, Neurotizismus bzw. Emotionale Stabilität, Verträglichkeit, Gewissenhaftigkeit, Offenheit für Erfahrungen) eine dominierende Stellung einnimmt (Messung von Persönlichkeitsmerkmalen).
