E-Book, Deutsch, 294 Seiten, eBook
Böhm Organisationale Identifikation als Voraussetzung für eine erfolgreiche Unternehmensentwicklung
2008
ISBN: 978-3-8349-9681-7
Verlag: Betriebswirtschaftlicher Verlag Gabler
Format: PDF
Kopierschutz: 1 - PDF Watermark
Eine wissenschaftliche Analyse mit Ansatzpunkten für das Management
E-Book, Deutsch, 294 Seiten, eBook
ISBN: 978-3-8349-9681-7
Verlag: Betriebswirtschaftlicher Verlag Gabler
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Kopierschutz: 1 - PDF Watermark
Stephan Böhm entwickelt und überprüft ein Ursache-Wirkungs-Modell der kollektiven organisationalen Identifikation. Er zeigt auf, wie Vorgesetzte eine nachhaltige Identität erzeugen können, die die Identifikation und das Commitment ihrer Mitarbeiter stärkt, während die Kündigungsabsicht verringert wird.
Dr. Stephan Böhm war Doktorand und wissenschaftlicher Mitarbeiter von Prof. Dr. Heike Bruch am Institut für Führung und Personalmanagement der Universität St. Gallen, Schweiz. Inzwischen ist er dort als Habilitand und Projektleiter tätig.
Zielgruppe
Research
Weitere Infos & Material
1;Geleitwort;6
2;Vorwort;8
3;Inhaltsübersicht;12
4;Inhaltsverzeichnis;14
5;Abbildungsverzeichnis;20
6;Tabellenverzeichnis;22
7;Abkürzungsverzeichnis;24
8;Executive Summary;26
9;1 Organisationale Identifikation als zentrales Konzept für Wissenschaft und Praxis;27
9.1;1.1 Organisationale Identifikation – Forschungstrend und unternehmerische Notwendigkeit;27
9.2;1.2 Überblick über das Forschungsgebiet und die zu bearbeitenden Forschungsfragen;29
9.2.1;I. Organisationale Identifikation und organisationales Commitment;31
9.2.2;II. Organisationale Identifikation und organisationale Identität;32
9.2.3;III. Organisationale Identifikation und transformationale Führung;34
9.2.4;IV. Organisationale Identifikation im internationalen Unternehmenskontext;35
9.2.5;V. Foki von Identifikation: Abteilung versus Organisation;37
9.2.6;VI. Organisationale Identifikation als kollektives, ebenenübergreifendes Konstrukt;38
9.3;1.3 Praktische Relevanz der Forschungsfragen;41
9.4;1.4 Ziele der Dissertation;43
9.5;1.5 Adressaten und Nutzen der Dissertation;46
9.6;1.6 Forschungsmethodik;47
9.7;1.7 Aufbau der Dissertation;50
10;2 Organisationale Identifikation: Definition und Einordnung des Konstrukts;55
10.1;2.1 Theoretische Grundlagen der organisationalen Identifikation;55
10.1.1;2.1.1 Frühe theoretische Konzeptionen von organisationaler Identifikation;55
10.1.2;2.1.2 Die Social Identity Theory;58
10.1.3;2.1.3 Die Self-Categorization Theory;62
10.1.4;2.1.4 Übertragung des Social Identity Approaches auf den Kontext von Organisationen;65
10.1.4.1;2.1.4.1 Organisationale Identifikation als spezifische Form der sozialen Identifikation;65
10.1.4.2;2.1.4.2 Dimensionen von Identifikation;67
10.1.4.3;2.1.4.3 Foki von Identifikation;69
10.1.4.4;2.1.4.4 Verbindung von Identifikation und Identität;72
10.2;2.2 Abgrenzung der organisationalen Identifikation von verwandten Konstrukten;73
10.2.1;2.2.1 Organisationales Commitment 2.2.1.1 Begriffsentwicklung und Konstruktdefinition;73
10.2.2;2.2.1.2 Formen und Foki von Commitment;75
10.2.3;2.2.1.3 Abgrenzung von organisationaler Identifikation und organisationalem Commitment;76
10.2.4;2.2.2 Organisationale Identität 2.2.2.1 Begriffsentwicklung und Konstruktdefinition;79
10.2.5;2.2.2.2 Inhalt der organisationalen Identität;82
10.2.6;2.2.2.3 Stärke der organisationalen Identität;84
10.2.7;2.2.3 Abgrenzung von weiteren relevanten Konzepten;85
10.2.8;2.2.3.1 Organisationales Image;85
10.2.9;2.2.3.2 Organisationale Reputation;87
10.2.10;2.2.3.3 Corporate Identity;87
10.2.11;2.2.3.4 Organisationale Kultur;88
10.3;2.3 Zusammenfassende Betrachtung der Konstrukte und Ableitung einer Arbeitsdefinition der organisationalen Identifikation;90
11;3 Entstehung von organisationaler Identifikation auf individueller Ebene;95
11.1;3.1 Organisationale Identifikation als natürlicher, bedürfnisbasierter Prozess;95
11.1.1;3.1.1 Organisationale Identifikation und Sicherheit;96
11.1.2;3.1.2 Organisationale Identifikation und Zugehörigkeit;97
11.1.3;3.1.3 Organisationale Identifikation und Selbstaufwertung;97
11.1.4;3.1.4 Organisationale Identifikation und Ganzheitlichkeit;98
11.2;3.2 Entstehungsprozesse der organisationalen Identifikation;99
11.2.1;3.2.1 Entstehung von organisationaler Identifikation durch Affinität;99
11.2.2;3.2.2 Entstehung von organisationaler Identifikation durch Emulation;101
11.2.3;3.2.3 Entstehung von organisationaler Identifikation durch Kategorisierung und Selbstaufwertung;102
11.2.3.1;3.2.3.1 Entstehung von organisationaler Identifikation durch Kategorisierungsprozesse;102
11.2.3.2;3.2.3.2 Entstehung von organisationaler Identifikation durch Prozesse der Selbstaufwertung;104
12;4 Entstehung und Eigenschaften von organisationaler Identifikation auf kollektiver Ebene;107
12.1;4.1 Potenziale einer kollektiven Operationalisierung von organisationaler Identifikation;107
12.2;4.2 Theoretische und empirische Grundlagen von kollektiven Konstrukten und Multi- Ebenen Modellen;110
12.2.1;4.2.1 Vorläufer und theoretische Säulen der Multi-Ebenen Perspektive;110
12.2.2;4.2.2 Struktur und Wirkung ebenenübergreifender Prozesse;112
12.2.2.1;4.2.2.1 Top-Down Prozesse;113
12.2.2.2;4.2.2.2 Bottom-Up Prozesse;113
12.2.3;4.2.3 Typen von kollektiven Konstrukten;116
12.2.3.1;4.2.3.1 Shared Unit Properties;116
12.2.3.2;4.2.3.2 Configural Unit Properties;117
12.2.4;4.2.4 Empirische Messung und Überprüfung von kollektiven Konstrukten;118
12.2.4.1;4.2.4.1 Messung und Analyse kollektiver Phänomene;118
12.2.4.2;4.2.4.2 Datenaggregation und Überprüfung von Aggregationsvoraussetzungen bei Shared Unit Properties;119
12.3;4.3 Organisationale Identifikation als kollektives Konstrukt;122
12.3.1;4.3.1 Übertragung des Rahmenmodells von Chen und Kollegen auf die organisationale Identifikation;122
12.3.2;4.3.2 Entstehung von kollektiver organisationaler Identifikation;124
12.3.2.1;4.3.2.1 Entstehung durch intensivierte und dynamische Interaktionen;125
12.3.2.2;4.3.2.2 Entstehung durch gemeinsame Stimuli;125
12.3.2.3;4.3.2.3 Entstehung durch Sozialisierung;126
12.3.2.4;4.3.2.4 Entstehung durch Mechanismen der Attraction-Selection-Attrition;127
12.3.2.5;4.3.2.5 Zusammenspiel der einzelnen Wirkungsmechanismen in Form eines Composition- Prozesses;128
12.3.3;4.3.3 Definition und grundlegende Eigenschaften von kollektiver organisationaler Identifikation;130
13;5 Treiber und Wirkungen von kollektiver organisationaler Identifikation;133
13.1;5.1 Das Modell der organisationalen Identifikation auf kollektiver Ebene;133
13.2;5.2 Treiber von kollektiver organisationaler Identifikation;134
13.2.1;5.2.1 Treiber versus Entstehungsprozesse, Individuum versus Abteilung;134
13.2.2;5.2.2 Führung als Treiber der kollektiven organisationalen Identifikation;136
13.2.2.1;5.2.2.1 Das Konzept der transformationalen Führung;136
13.2.2.2;5.2.2.2 Zusammenhang von transformationalem Führungsklima und kollektiver organisationaler Identifikation;139
13.2.3;5.2.3 Die Rolle der Stärke der kollektiven Identität in der Wirkungsbeziehung zwischen Führungsklima und kollektiver Identifikation;142
13.2.3.1;5.2.3.1 Transformationales Führungsklima als Treiber der Stärke der kollektiven Identität;143
13.3;5.3 Wirkungen von kollektiver organisationaler Identifikation;150
13.3.1;5.3.1 Positive Folgen von kollektiver organisationaler Identifikation für Mitarbeiter und Unternehmen;150
13.3.2;5.3.2 Steigerung des kollektiven Commitments als Wirkung kollektiver organisationaler Identifikation;151
13.3.2.1;5.3.2.1 Bedeutung eines erhöhten organisationalen Commitments für die unternehmerische Praxis;151
13.3.2.2;5.3.2.2 Wirkung von kollektiver organisationaler Identifikation auf das kollektive organisationale Commitment;153
13.3.3;5.3.3 Verringerung der kollektiven Kündigungsabsicht als Wirkung von kollektivem Commitment;154
13.3.3.1;5.3.3.1 Bedeutung einer verringerten Kündigungsabsicht für die unternehmerische Praxis;155
13.3.3.2;5.3.3.2 Wirkung von kollektivem Commitment auf die kollektive Kündigungsabsicht;156
14;6 Quantitativ-empirische Überprüfung des Modells der kollektiven organisationalen Identifikation;159
14.1;6.1 Quantitative Datenerhebung;159
14.1.1;6.1.1 Methodische Überlegungen zur quantitativen Datenerhebung;159
14.1.2;6.1.2 Vorgehen bei der quantitativen Datenerhebung ;161
14.1.2.1;6.1.2.1 Auswahl der Stichprobe und Vorgehen bei der Befragung;161
14.1.2.2;6.1.2.2 Merkmale der Stichprobe;162
14.1.2.3;6.1.2.3 Besonderheiten der Stichprobe hinsichtlich der multiplen Befragungszeitpunkte;164
14.1.2.4;6.1.2.4 Besonderheiten der Stichprobe hinsichtlich der Datenaggregation;166
14.1.2.5;6.1.2.5 Darstellung des Befragungsinstrumentes und der verwendeten Skalen;168
14.2;6.2 Quantitative Datenanalyse;171
14.2.1;6.2.1 Methodische Überlegungen zur quantitativen Datenanalyse;171
14.2.1.1;6.2.1.1 Allgemeine Darstellung der eingesetzten Analyseverfahren;171
14.2.1.2;6.2.1.2 Darstellung der Methode der Strukturgleichungsrechnungen;172
14.2.2;6.2.2 Vorgehen bei der quantitativen Datenanalyse;175
14.2.2.1;6.2.2.1 Überprüfung der Messäquivalenz auf individueller Ebene;175
14.2.2.2;6.2.2.2 Aggregation der individuellen Daten und Überprüfung der kollektiven Konstrukte;182
14.2.2.3;6.2.2.3 Charakteristika des finalen Datensets;186
14.2.2.4;6.2.2.4 Überprüfung der Skalenreliabilität;187
14.2.2.5;6.2.2.5 Werte der deskriptiven Statistik;189
14.2.2.6;6.2.2.6 Aufbau und Überprüfung des Messmodells der organisationalen Identifikation;190
14.2.2.7;6.2.2.7 Aufbau und Überprüfung des Strukturmodells der organisationalen Identifikation;200
14.3;6.3 Diskussion der quantitativ-empirischen Ergebnisse;206
14.3.1;6.3.1 Organisationale Identifikation im internationalen Kontext;207
14.3.2;6.3.2 Identifikation, Identität und Commitment als distinkte empirische Konstrukte;208
14.3.3;6.3.3 Entstehung von kollektiven Konstrukten auf Abteilungsebene;208
14.3.4;6.3.4 Foki von Identifikation: Abteilung versus Gesamtorganisation;210
14.3.5;6.3.5 Treiber von kollektiver organisationaler Identifikation – transformationales Führungsklima und die Stärke der kollektiven organisationalen Identität;211
14.3.6;6.3.6 Wirkungen von kollektiver organisationaler Identifikation – kollektives organisationales Commitment und kollektive Kündigungsabsicht;213
15;7 Stärkung kollektiver organisationaler Identifikation in der Praxis – eine qualitativ- empirische Studie;215
15.1;7.1 Motivation und Zielsetzung der qualitativen Studie;215
15.2;7.2 Qualitative Datenerhebung;216
15.2.1;7.2.1 Methodische Überlegungen zur qualitativen Datenerhebung;216
15.2.2;7.2.2 Vorgehen bei der qualitativen Datenerhebung;218
15.3;7.3 Qualitative Datenanalyse;220
15.4;7.4 Ergebnisse der qualitativen Untersuchung;220
15.4.1;7.4.1 Erzeugung einer starken Identität durch Vermittlung einer organisationalen Perspektive;221
15.4.2;7.4.2 Erzeugung einer starken Identität durch Vermittlung von organisationalem Stolz;224
15.4.3;7.4.3 Typische Ausprägungen kollektiver organisationaler Identitäten;226
15.4.3.1;7.4.3.1 Entstehung und Wirkung einer „leeren Identität“;227
15.4.3.2;7.4.3.2 Entstehung und Wirkung einer „wurzellosen Identität“;230
15.4.3.3;7.4.3.3 Entstehung und Wirkung einer „selbstzufriedenen Identität“;235
15.4.3.4;7.4.3.4 Entstehung und Wirkung einer „nachhaltigen Identität“;240
15.4.4;7.4.4 Managementaufgaben beim Aufbau einer starken und nachhaltigen organisationalen Identität;244
15.4.4.1;7.4.4.1 Förderung der organisationalen Perspektive in Unternehmen;244
15.4.4.2;7.4.4.2 Förderung des organisationalen Stolzes in Unternehmen;247
15.4.4.3;7.4.4.3 Weitere Aufgaben zur Erzeugung einer starken und nachhaltigen Identität;250
16;8 Schlussbetrachtung und Zusammenfassung;255
16.1;8.1 Kernerkenntnisse der Arbeit;255
16.1.1;I. Identifikation, Commitment und die Stärke der organisationalen Identität als distinkte, aufeinander wirkende Konstrukte;255
16.1.2;II. Entstehung von kollektiver organisationaler Identifikation durch einen Composition- Prozess;256
16.1.3;III. Ein Ursache-Wirkungs-Modell der kollektiven organisationalen Identifikation;257
16.1.4;IV. Förderung einer starken Identität durch Vermittlung von Perspektive und Stolz;259
16.2;8.2 Limitationen der Arbeit;260
16.3;8.3 Implikationen für die Forschung und weiterer Forschungsbedarf;263
16.3.1;I. Organisationale Identifikation als Multi-Ebenen Modell;263
16.3.2;II. Potenzielle negative Folgen kollektiver organisationaler Identifikation;265
16.3.3;III. Organisationale Identifikation und Leistung;266
16.4;8.4 Implikationen für die Praxis;267
17;Anhang A Quantitativ-empirische Analysen;272
17.1;Anhang A.1 Demographische Daten der Studienteilnehmer;272
17.2;Anhang A.2 Deckblatt des eingesetzten Fragebogens;273
17.3;Anhang A.3 Verzeichnis der auf Messäquivalenz getesteten Länder;274
17.4;Anhang A.4 Demographische Daten des finalen Samples;275
17.5;Anhang A.5 Item-to-Total Korrelationen;276
17.6;Anhang A.6 Messmodelle zur Überprüfung der Diskriminanzvalidität;278
18;Anhang B Qualitativ-empirische Analysen;279
18.1;Anhang B.1 Verzeichnis der Interviewpartner;279
18.2;Anhang B.2 Interviewleitfaden;281
18.2.1;(A) Einleitung;281
18.2.2;(B) Geschichte und Entwicklung der Firma;281
18.2.3;(C) Gegenwart und Zukunft der Firma;281
19;Literaturverzeichnis;283
Organisationale Identifikation als zentrales Konzept für Wissenschaft und Praxis.- Organisationale Identifikation: Definition und Einordnung des Konstrukts.- Entstehung von organisationaler Identifikation auf individueller Ebene.- Entstehung und Eigenschaften von organisationaler Identifikation auf kollektiver Ebene.- Treiber und Wirkungen von kollektiver organisationaler Identifikation.- Quantitativ-empirische Überprüfung des Modells der kollektiven organisationalen Identifikation.- Stärkung kollektiver organisationaler Identifikation in der Praxis — eine qualitativ-empirische Studie.- Schlussbetrachtung und Zusammenfassung.
1 Organisationale Identifikation als zentrales Konzept für Wissenschaft und Praxis (S. 1)
1.1 Organisationale Identifikation – Forschungstrend und unternehmerische Notwendigkeit
Die Beziehung zu und die Identifikation mit verschiedenen Organisationen spielt eine zentrale Rolle im Leben jedes Menschen – „Organizations pervade everyday life" (House, Rousseau, &, Thomas-Hunt, 1995, S. 109, Van Dick, 2004a, b). So werden die meisten Menschen in bestimmten Krankenhäusern geboren, sie besuchen unterschiedliche Kindergärten und Schulen, durchlaufen mitunter universitäre Ausbildungen und arbeiten schliesslich in Unternehmen, denen sie oftmals lange Zeit angehören.
Daneben sind sie vielfach Mitglieder in Sportvereinen, Clubs, Interessenverbänden oder Parteien. All diese Institutionen haben gemein, dass sie Organisationen darstellen. Organisationen, denen die Individuen zu verschiedenen Zeitpunkten angehören und mit denen sie sich in vielen Fällen intensiv und oftmals lebenslang identifizieren. Nicht selten nehmen Menschen beachtliche Anstrengungen auf sich, um etwas für eine Organisation zu leisten, mit welcher sie sich in dieser Art verbunden fühlen (Ashforth &, Mael, 1989, Pratt, 1998).
Die folgende Arbeit geht der Frage nach, wie eine solche nachhaltige Verbindung mit einer Organisation entstehen kann, welcher Natur sie ist und wie sie sich auf die Organisation und das Individuum auswirkt. Dabei sollen wissenschaftliche und praktische Aspekte gleichermassen Beachtung finden, weshalb auch die aktive Stärkung und Nutzung von organisationaler Identifikation und Identität schwerpunktmässig thematisiert werden. Da es sich bei der Dissertation um eine betriebswirtschaftliche Arbeit handelt, sollen Organisationen zudem primär als Unternehmen verstanden werden.
Das Konzept der organisationalen Identifikation hat sich in den letzten Jahren zu einem vielbeachteten Forschungsthema entwickelt (Epitropaki &, Martin, 2005, Kreiner &, Ashforth, 2004, Pratt, 1998). Immer mehr Wissenschaftler gehen der Frage nach, warum und auf welche Weise sich Individuen identifizieren, d.h. eine Form von „Zugehörigkeit" oder gar „Einheit" mit einer Organisation empfinden, welcher sie angehören und deren „Erfolge und Fehlschläge sie als die eigenen empfinden" (Ashforth &, Mael, 1989, S. 21, Übersetzung des Autors).
Das wachsende Interesse zeigt sich an einer ständig zunehmenden Zahl an publizierten Artikeln, Büchern und Herausgeberbänden sowie Sonderausgaben von namhaften wissenschaftlichen Zeitschriften, wie z.B. Academy of Management Review (Albert, Ashforth, &, Dutton, 2000), Group Processes and Intergroup Relations (Van Knippenberg &, Hogg, 2002) sowie Journal of Organizational Behavior (Van Dick, Becker, &, Meyer, 2006). Heute stellt das Konzept der organisationalen Identifikation eine zentrale Variable in der Organisationsforschung dar (Kreiner &, Ashforth, 2004, Pratt, 1998, Rousseau, 1998).
Diese Bedeutungszunahme begründet sich durch den in zahlreichen Studien belegten Einfluss der organisationalen Identifikation auf verschiedene erwünschte Verhaltensweisen sowie förderliche emotionale und kognitive Zustände von Individuen und ganzen Organisationseinheiten. So konnte u.a. gezeigt werden, dass Identifikation einen positiven Einfluss auf Arbeitsleistung und kooperatives Verhalten hat, während es negativ mit Fluktuation korreliert (Bhattacharya, Rao, &, Glynn, 1995, Kreiner &, Ashforth, 2004, Mael &, Ashforth, 1995, Van Knippenberg, 2000).
Ferner wurde nachgewiesen, dass organisationale Identifikation Mitarbeiter darin unterstützt, einen Sinn in ihrer Arbeit zu sehen und diese als angenehm und erfüllend wahrzunehmen (Ashforth, 2001, Kreiner &, Ashforth, 2004).
