E-Book, Deutsch, Band 40, 83 Seiten
Häfner / Truschel Fluktuationsmanagement
1. Auflage 2022
ISBN: 978-3-8444-2667-0
Verlag: Hogrefe Publishing
Format: EPUB
Kopierschutz: 6 - ePub Watermark
Ungewollte Kündigungen vermeiden
E-Book, Deutsch, Band 40, 83 Seiten
Reihe: Praxis der Personalpsychologie
ISBN: 978-3-8444-2667-0
Verlag: Hogrefe Publishing
Format: EPUB
Kopierschutz: 6 - ePub Watermark
Die langfristige Bindung von Leistungsträgern hat für Unternehmen eine hohe betriebswirtschaftliche Relevanz. Ungewollte Fluktuationen erzeugen in Unternehmen hohe Kosten und gehen häufig auch mit Einbußen hinsichtlich Qualität, Kundenzufriedenheit und Produktivität einher. Zudem wird es immer schwieriger, gute Fach- und Führungskräfte am Arbeitsmarkt zu gewinnen.
Dieses Buch beschreibt auf der Grundlage des aktuellen Forschungsstands Leitlinien für die systematische Analyse von Fluktuationsgründen und gibt praxisnahe Handlungsempfehlungen für die Gestaltung von Interventionen zur Bindung von Leistungsträgern (z. B. Führen von Bindungsgesprächen, Gestaltung attraktiver Entwicklungswege). Dabei wird auch erläutert, wie klassische Instrumente der Personalarbeit, wie Mitarbeiterbefragungen oder Teambesprechungen, einen Beitrag zur Vermeidung ungewollter Fluktuation leisten können. Die dargestellten Themen reichen von der Einarbeitung, über Gespräche zur Erwartungsklärung bis hin zu Austrittsgesprächen und typischen Problemen bei der Umsetzung von Fluktuationsmanagement. Dabei liegt ein besonderer Schwerpunkt auf der Frage, was sowohl die direkten Führungskräfte (z. B. Teamleiter) als auch Verantwortliche im Bereich der Personal- und Organisationsentwicklung sowie die Geschäftsleitung zur Vermeidung ungewollter Fluktuationen beitragen können. Fallbeispiele aus verschiedenen Branchen (z. B. Produktion, Handel, Pflege) runden den Band ab.
Zielgruppe
Führungskräfte, Teamleiter_innen, Personalverantwortliche, Personal- und Organisationsentwickler_innen, Trainer_innen, Unternehmensberater_innen, Supervisor_innen, Personalpsycholog_innen, Studierende und Lehrende der Arbeits-, Betriebs- und Organisationspsychologie sowie der Betriebswirtschaftslehre.
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|10|2 Modelle
In diesem Kapitel skizzieren wir in Abschnitt 2.1 zunächst ein Rahmenmodell, das verschiedene Modelle auf der Grundlage von Forschungsergebnissen aus den letzten Jahrzehnten integriert. Das Rahmenmodell veranschaulicht einen Prozessablauf, beginnend bei Einflussfaktoren (z.?B. wertschätzendes Führungsverhalten), über Mediatoren (z.?B. Arbeitszufriedenheit) hin zur Fluktuationsabsicht und zur tatsächlichen Fluktuation. Es wurde vielfach bestätigt, dass solche Prozessmodelle einen wichtigen Beitrag zur Erklärung von Fluktuation leisten können (z.?B. Kumar, Jauhari, Rastogi & Sivakumar, 2018; Podsakoff, LePine & LePine, 2007; Semmer, Baillod, Stadler & Gail, 1996; Zimmerman & Darnold, 2009). Als zweites Modell beschreiben wir in Abschnitt 2.2 das Phänomen von besonderen Ereignissen als Ursache von Fluktuationen und die damit verbundenen Entscheidungswege. Dabei handelt es sich um einen Ansatz, der klassische Fluktuationsmodelle deutlich ergänzt und einen zusätzlichen Erklärungsbeitrag zu den Ursachen von Fluktuationen leisten kann. Anschließend gehen wir in Abschnitt 2.3 auf weniger stark beforschte Ansätze ein, die noch weitere, nützliche Blickwinkel auf Fluktuationen ermöglichen. 2.1 Ein Rahmenmodell zu Fluktuation
In den letzten Jahren wurden in Metaanalysen mehr als 50 verschiedene Einflussfaktoren (z.?B. wertschätzendes Führungsverhalten, Alter, Entwicklungsmöglichkeiten) auf Fluktuationsabsichten und tatsächliche Fluktuation herausgearbeitet sowie ca. 10 Mediatoren (z.?B. Arbeitszufriedenheit) identifiziert, über die die Einflussfaktoren auf Fluktuationsabsichten und Fluktuationen wirken. Abbildung 3 veranschaulicht den angenommenen Prozessablauf. Dargestellt sind sieben Einflusskategorien, die drei relevantesten Mediatoren sowie Fluktuationsabsichten und tatsächliche Fluktuation als Konsequenzen. In Abbildung 4 haben wir die sieben Einflusskategorien genauer ausdifferenziert, indem wir die in der Forschung identifizierten Einflussfaktoren (z.?B. Entwicklungsmöglichkeiten) den sieben Einflusskategorien zugeordnet haben. Entsprechend diesem Modell wird beispielsweise angenommen, dass das Betriebsklima in einem Unternehmen (Einflussfaktor aus dem Bereich Merkmale der Organisation) Auswirkungen auf die Arbeitszufriedenheit (Mediator) hat, die wiederum selbst auf Fluktuationsabsichten wirkt, welche wiederum mit tatsächlichen Fluktuationen assoziiert sind. Dieser grundlegende Prozessablauf findet sich in verschiedenen Fluktuationsmodellen (z.?B. Hom et al., 2012). Die ermittelten Mediatoren umfassen emotionale Reaktionen wie Freude oder Wut und Bewertungen wie Arbeitszufriedenheit (z.?B. Heavey et al., 2013; |11|Miller, Rutherford & Kolodinsky, 2008; Van Iddekinge, Roth, Putka & Lanivich, 2011; Zimmerman & Darnold, 2009; Zimmerman, 2008) sowie das Erleben von Eingebundenheit und Commitment (siehe Abbildung 3). Wahrscheinlich beeinflussen unmittelbare emotionale Reaktionen, die auf Ereignisse bei der Arbeit folgen, die Ausprägung der Einstellungsvariablen (z.?B. Zhao, Wayne, Glibkowski & Bravo, 2007). Wenn beispielsweise ein Mitarbeiter bei einer Teambesprechung von seinem Vorgesetzten öffentlich kritisiert wird, führt dies beim Mitarbeiter zu Wut und Scham und wirkt sich in der Folge negativ auf die Arbeitszufriedenheit aus. Wir beziehen in unser Rahmenmodell Einflussfaktoren ein, für die in Studien Korrelationen zu Fluktuationsabsichten oder tatsächlicher Fluktuation >?.10 gefunden wurden, um uns auf die relevantesten Faktoren zu beschränken. Nachfolgend stellen wir zunächst die sieben Einflusskategorien genauer dar, bevor wir auf weitere Aspekte des Rahmenmodells eingehen. Die Gliederung der zahlreichen Einflussfaktoren in sieben Kategorien soll einen strukturierten Überblick über das sehr umfangreiche Forschungsfeld erleichtern. Wir gehen auf ausgewählte Forschungsbefunde konkreter ein, die uns für die Praxis besonders nützlich erscheinen. 2.1.1 Einflussfaktoren auf Fluktuationsabsicht und Fluktuation Merkmale des Mitarbeiters Fluktuationsreduzierend wirken sich vor allem aus (z.?B. Allen & Griffeth, 1999; Costanza, Badger, Fraser, Severt & Gade, 2012; Harari, Manapragada & Viswesvaran, 2017; Price & Mueller, 1981; Rubenstein et al., 2018; Rudolph, Lavigne, Katz & Zacher, 2017; Steers & Mowday, 1981): Anmerkungen: Alle dargestellten Einflussfaktoren haben einen signifikanten Zusammenhang (Korrelation) mit Fluktuation/Fluktuationsabsicht >?.10. Die fett hervorgehobenen Einflussfaktoren haben einen signifikanten Zusammenhang (Korrelation) mit Fluktuation =?.25. + steht für positiver Zusammenhang zwischen Einflussfaktor und Fluktuationsabsicht/Fluktuation. - steht für negativer Zusammenhang zwischen Einflussfaktor und Fluktuationsabsicht/Fluktuation. |13|eine hohe Ausprägung des Persönlichkeitsmerkmals Gewissenhaftigkeit, eine geringe Ausprägung der Merkmale Neurotizismus und Offenheit für Erfahrungen, höheres Lebensalter, Kinder und längere Betriebszugehörigkeit, Coping-Strategien für die Herausforderungen im Arbeitsalltag, ein hohes Maß an Anpassungsfähigkeit an Veränderungen, eine gute Passung der Stelle mit den persönlichen, berufsbezogenen Interessen, eine gute Passung mit Blick auf die Qualifikationen (vor allem Vermeidung von Überqualifikation), eine gute Passung zur Organisation, hohe Verbundenheit mit bzw. Commitment gegenüber dem eigenen Beruf und der eigenen beruflichen Karriere, hohe Zufriedenheit mit der eigenen Karriere, eine lange Verweildauer auf der vorherigen Stelle, Mitarbeiter mit besserer Leistung neigen weniger stark zu Fluktuation. Merkmale der Arbeitsstelle Auch mit Blick auf die Gestaltung von Arbeitsstellen finden sich eine Reihe von Einflussfaktoren (z.?B. Apostel, Syrek & Antoni, 2018; Podsakoff et al., 2007; Rubenstein et al., 2018; Schaubroeck, Cotton & Jennings, 1989): Die Vermeidung von Rollenunklarheit und Rollenkonflikten sind wichtig. Wenn beispielsweise klar ist, welche Aufgaben und Entscheidungsmöglichkeiten etc. mit einer Funktion verknüpft sind, und wenn einzelne Ziele für die Beschäftigten nicht in Widerspruch zueinanderstehen, wirkt sich dies fluktuationsreduzierend aus. Vermeidung weiterer hinderlicher Stressfaktoren wie unrealistische Zeitvorgaben, Wegfall von Pausen und unerwünschte Unterbrechungen bei der Arbeit, größere Aufgabenvielfalt, mehr Autonomie, Ganzheitlichkeit der Aufgaben und Übertragung als wichtig erlebter Aufgaben, Angemessenheit und Nachvollziehbarkeit von Aufgaben, Verfügbarkeit von qualifiziertem Feedback. Merkmale der Organisation Auf organisationaler Ebene gehen insbesondere die folgenden Aspekte mit geringerer Fluktuation einher (z.?B. Chang, Rosen & Levy, 2009; Dhanani, Beus & Joseph, 2018; Holtom, Mitchell, Lee & Eberly, 2008; Kim, Tam, Kim & Rhee, 2017; Kumar et al., 2018, Moon, 2017; Rubenstein et al., 2018; Yang, Niven & Johnson, 2019): |14|ein höheres Gehaltsniveau sowie ergänzende finanziell bewertbare Angebote (z.?B. betriebliche ...
