Ungewollte Kündigungen vermeiden
E-Book, Deutsch, Band 40, 83 Seiten
Reihe: Praxis der Personalpsychologie
ISBN: 978-3-8409-2667-9
Verlag: Hogrefe Verlag
Format: PDF
Kopierschutz: Wasserzeichen (»Systemvoraussetzungen)
Dieses Buch beschreibt auf der Grundlage des aktuellen Forschungsstands Leitlinien für die systematische Analyse von Fluktuationsgründen und gibt praxisnahe Handlungsempfehlungen für die Gestaltung von Interventionen zur Bindung von Leistungsträgern (z. B. Führen von Bindungsgesprächen, Gestaltung attraktiver Entwicklungswege). Dabei wird auch erläutert, wie klassische Instrumente der Personalarbeit, wie Mitarbeiterbefragungen oder Teambesprechungen, einen Beitrag zur Vermeidung ungewollter Fluktuation leisten können. Die dargestellten Themen reichen von der Einarbeitung, über Gespräche zur Erwartungsklärung bis hin zu Austrittsgesprächen und typischen Problemen bei der Umsetzung von Fluktuationsmanagement. Dabei liegt ein besonderer Schwerpunkt auf der Frage, was sowohl die direkten Führungskräfte (z. B. Teamleiter) als auch Verantwortliche im Bereich der Personal- und Organisationsentwicklung sowie die Geschäftsleitung zur Vermeidung ungewollter Fluktuationen beitragen können. Fallbeispiele aus verschiedenen Branchen (z. B. Produktion, Handel, Pflege) runden den Band ab.
Zielgruppe
Führungskräfte, Teamleiter_innen, Personalverantwortliche, Personal- und Organisationsentwickler_innen, Trainer_innen, Unternehmensberater_innen, Supervisor_innen, Personalpsycholog_innen, Studierende und Lehrende der Arbeits-, Betriebs- und Organisationspsychologie sowie der Betriebswirtschaftslehre.
Autoren/Hrsg.
Fachgebiete
Weitere Infos & Material
1;Inhaltsverzeichnis;7
2;1 Ungewollte Mitarbeiterfluktuation vermeiden;9
2.1;1.1 Einordnung des Gegenstandsbereichs;9
2.2;1.2 Definitionen;10
2.3;1.3 Abgrenzung zu ähnlichen Begriffen;12
2.4;1.4 Bedeutung für das Personalmanagement;12
2.5;1.5 Betrieblicher Nutzen;14
2.6;1.6 Weitere Ziele;16
3;2 Modelle;18
3.1;2.1 Ein Rahmenmodell zu Fluktuation;18
3.1.1;2.1.1Einflussfaktoren auf Fluktuationsabsicht und Fluktuation;19
3.1.2;2.1.2 Zentrale Mediatoren im Rahmenmodell: Arbeitszufriedenheit, Commitment und Eingebundenheit;31
3.1.3;2.1.3Konsequenzen im Rahmenmodell: Unterscheidung von Fluktuationsabsichten und tatsächlicher Fluktuation;33
3.1.4;2.1.4 Praktische Relevanz des Rahmenmodells;34
3.2;2.2 Das Modell der besonderen Ereignisse und der verschiedenen Entscheidungswege;35
3.3;2.3Weitere Forschungsansätze;38
4;3 Analyse und Handlungsempfehlungen;43
4.1;3.1 Einschätzung des Handlungsbedarfs und Ursachenanalyse: Fluktuationen ernst nehmen;43
4.2;3.2 Auswahl von Interventionen und Festlegung von Evaluationskriterien;45
4.3;3.3 Leitlinien für Analyse, Intervention und Evaluation;46
4.4;3.4 Analyse- und Evaluationsinstrumente im Überblick;50
4.5;3.5 Interventionsansätze im Überblick;52
5;4 Vorgehen;55
5.1;4.1 Darstellung der Interventionsmethoden;55
5.1.1;4.1.1 Einarbeitung;55
5.1.2;4.1.2 Teambesprechungen;65
5.1.3;4.1.3 Gespräche zur Erwartungsklärung;75
5.1.4;4.1.4 Mitarbeiterbefragung;84
5.1.5;4.1.5 Entwicklungswege gestalten und nutzen;91
5.1.6;4.1.6 Bindungsgespräche;99
5.1.7;4.1.7 Austrittsgespräche;103
5.2;4.2 Probleme bei der Umsetzung von Fluktuationsmanagement;111
6;5 Fallbeispiele aus der Unternehmenspraxis;115
6.1;5.1 Fallbeispiel: Einarbeitungskonzept;115
6.2;5.2 Fallbeispiel: Teambesprechungen;119
6.3;5.3 Fallbeispiel: Erwartungsklärung und Entwicklungsgespräche;125
6.4;5.4 Fallbeispiel: Mitarbeiterbefragung;130
6.5;5.5Fallbeispiel: Führungskräftetraining mit den Schwerpunkten Bindungsgespräche und Fluktuationsprävention;132
6.6;5.6 Fallbeispiel: Austrittsgespräche;138
6.7;5.7 Fallbeispiel: Mitarbeiterbindung in der Pflege;141
6.8;5.8 Fallbeispiel: Coaching;143
7;6 Literaturempfehlungen;148
8;7 Literatur;149
9;8 Anhang;157
9.1;Anhang 1:Anregungen zur Erhebung quantitativer Daten für die Analyse von Fluktuationsgründen;157
9.2;Anhang 2:Leitfaden zur Durchführung eines Entwicklungsgesprächs von Great Place to Work® Deutschland;158
9.3;Anhang 3:Leitfaden für die Ergebnisbesprechung einer Mitarbeiterbefragung von WAREMA (in Auszügen);163
9.4;Anhang 4:Das Teamnest der Würth Industrie Service GmbH & Co. KG (weiterführende Fragen);166
9.5;Anhang 5:Austrittsgesprächsbogen der Würth Industrie Service GmbH & Co. KG;170
10;9 Sachregister;178
11;Karten;180
11.1;Neue Mitarbeiter gut integrieren – Frühe Fluktuationen vermeiden;180
11.2;Mittel- und langfristige Entwicklungswege erarbeiten;181
11.3;Bindungsgespräche führen;182
11.4;Austrittsgespräche führen;183
1 Ungewollte Mitarbeiterfluktuation vermeiden
Wie lange planen Sie, noch weiter bei Ihrem aktuellen Arbeitgeber zu arbeiten? Was hat Sie bislang zu Arbeitgeberwechseln motiviert? Was erzählen Freundinnen und Freunde? Wer sich im Freundeskreis umhört, wird verschiedene Wechselgründe hören:
• eine schlechte Führungskraft, die nicht mehr zu ertragen war,
• die Suche nach einer Stelle mit neuen spannenden Aufgaben,
• die Hoffnung, ungenutzte Kompetenzen an einem neuen Arbeitsplatz einsetzen zu können,
• der Wunsch nach einem Karriereschritt mit mehr Verantwortung,
• ein finanziell attraktives Angebot,
• die Entscheidung, dem Partner oder der Partnerin in eine andere Stadt folgen zu wollen,
• die Sorge, dass es mit dem aktuellen Arbeitgeber wirtschaftlich bergab geht.
Welche Gründe begegnen Ihnen in Gesprächen? Sicher könnten wir zusammen die Liste aus persönlichen Erfahrungen noch weiter ergänzen. Wechselgründe können offensichtlich sehr vielfältig sein. Doch welche Gründe sind besonders relevant? Und vor allem: Was kann in Unternehmen getan werden, um ungewollte Fluktuationen zu vermeiden? Was kann die Geschäftsleitung tun? Und welche Maßnahmen können die direkten Führungskräfte ergreifen?
Wenn Sie als Führungskraft Leistungsträger langfristig in Ihrem Team binden möchten oder sich im Personalbereich oder in der Geschäftsleitung um Mitarbeiterbindung kümmern, dann freuen wir uns, wenn Sie in diesem Buch hilfreiche Anregungen für Ihre Arbeit finden.
1.1 Einordnung des Gegenstandsbereichs
In einem Rahmenmodell, das im Abschnitt 2.1 vorgestellt wird, gruppieren wir die verschiedenen Fluktuationsgründe in sieben Kategorien: (1) Merkmale des Mitarbeiters1, (2) Merkmale der Arbeitsstelle, (3) Merkmale der Organisation, (4) Soziale Interaktionen bei der Arbeit, (5) Führung, (6) Wechselwirkungen mit anderen Lebensbereichen und (7) Lage am Arbeitsmarkt. Allein die Auflistung der sieben Kategorien zeigt, dass das Thema Fluktuation eine Vielzahl personalpsychologischer Arbeitsfelder betrifft.
Eine wichtige Rolle spielen dabei die direkten Führungskräfte, da das Führungsverhalten ein relevanter Einflussfaktor ist und die Führungskräfte auch organisationale Rahmenbedingungen beeinflussen können. Führungskräfte können damit direkt und indirekt auf Fluktuationsabsichten und tatsächliche Fluktuation einwirken. Gleichzeitig gibt es eine Reihe von Faktoren, die völlig oder teilweise unabhängig vom Verhalten der Führungskräfte sind (z. B. Merkmale des Mitarbeiters oder die Lage am Arbeitsmarkt).
Es geht uns in diesem Band um die gesamte Bandbreite möglicher Fluktuationsursachen und damit verbundener Ansatzpunkte zur Fluktuationsvermeidung, wobei ein besonderer Schwerpunkt auf der Frage liegt, was Führungskräfte zur Vermeidung ungewollter Fluktuationen beitragen können. Dabei haben wir die direkten Führungskräfte (z. B. Teamleiter), aber auch höhere Führungsebenen (z. B. Geschäftsleitung) im Blick.
Maßnahmen zur Vermeidung ungewollter Mitarbeiterfluktuation können sich unter anderem auf die Ausbildung und Beratung von Führungskräften beziehen, auf Führungsinstrumente, auf die Gestaltung von Arbeitsbedingungen, auf den Bereich der Personalauswahl oder auf die Gestaltung von Entwicklungswegen. Damit hängt die Arbeit am Thema Fluktuation mit vielen Aufgabenbereichen der Personalpsychologie zusammen, insbesondere mit Maßnahmen aus dem Bereich der Personal- und Organisationsentwicklung.
