Kolster / Homann-Kania Status und Professionalisierung des Personalmanagements und dessen Einfluss auf den Unternehmenserfolg
1. Auflage 2011
ISBN: 978-3-86618-756-6
Verlag: Hampp Verlag
Format: PDF
Kopierschutz: Adobe DRM (»Systemvoraussetzungen)
E-Book, Deutsch, 433 Seiten
ISBN: 978-3-86618-756-6
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Der Stellenwert des Personalmanagements wird im betrieblichen Alltag wie auch in der Forschung höchst ambivalent bewertet. Seit Mitte der 1990er Jahre ist bekannt, dass zusammenhängende und gleich ausgerichtete Personalpraktiken den Unternehmenserfolg positiv beeinflussen. Unumstritten ist daher der Erfolgsbeitrag von personalwirtschaftlichen Instrumenten. Doch ist das allein eine Rechtfertigung, dem Personalmanagement im Unternehmen einen hohen Stellenwert einzuräumen? Um den Zusammenhang des Unternehmenserfolges mit dem Status des Personalmanagements zu erklären, muss auch der Länderkontext mit einbezogen werden. Zur Aufschlüsselung der Wirktrajektorien eignen sich hervorragend Deutschland und Großbritannien als die zwei entgegengesetzten Pole der europäischen Wirtschaft. Die Arbeit gibt Anhaltspunkte dafür, wann dem Personalmanagement ein Status eingeräumt werden kann. Vor allem setzt die Untersuchung das Personalmanagement in Relation zu einer der wichtigsten Größen im betrieblichen Alltag: dem Unternehmenserfolg.
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Weitere Infos & Material
1;Vorwort;7
2;INHALTSANGABE;10
3;1. KURZDARSTELLUNG DER LEITIDEE;16
4;2. BESTANDSAUFNAHME;21
5;3. FORSCHUNGSIDEE UND THEORIEBESTIMMUNG;40
6;4. THEORETISCHER BEZUGSRAHMEN:RESOURCE-BASED VIEW;64
7;5. PROFESSIONALISIERUNG DES PERSONALMANAGEMENTS;84
8;6. THEORETISCHER BEZUGSRAHMEN:‚NATIONAL BUSINESS SYSTEMS’-APPROACH;129
9;7. STATUS DES PERSONALMANAGEMENTS;260
10;8. ANALYSE DER EMPIRIE;293
11;10. ANHANG: ANALYSEMETHODIK;355
12;11.QUELLEN;377
6. THEORETISCHER BEZUGSRAHMEN: ‚NATIONAL BUSINESS SYSTEMS’- APPROACH (S. 114-115)
„Are organizations becoming more similar worldwide or are they maintaining their culture dissimilarities? Is the world gradually creating one way of doing business or is the world maintaining a set of distinct markets defined by equally distinct national boundaries, each with its own culturally distinct approach to business?” (Adler (1997: 60)).
Schreyögg et al. (1995: 21f.) führen hierzu aus:
„If one looks at HRM from a functional point of view, there is not much difference between companies and countries. Obviously, all firms in developed industrial countries recruit, develop, organize, deploy, try to influence, assess, and discharge employees. However, there will be some differences in the relative importance of a particular function, contingent upon business traditions, legislation, the educational system, and the labor management. […] Since the personnel function is highly contextual, shifts in the external environment will complicate and affect the function”.
Fraglich ist, ob in Zeiten der Globalisierung bzw. Harmonisierung der Europäischen Union sich die institutionellen Determinanten (teilweise) annähern, konstant bleiben oder gar auseinander driften. Das Resultat einer solchen Feststellung hat weitreichende Folgen. Nationale Werte und Normen sind geeignet, um Unternehmensregeln und -strukturen, als auch arbeitsbezogene Wertvorstellungen und Arbeitnehmermotivation zu beeinflussen. So bestätigen auch Schuler und Jackson (2005) aus Ihrer angloamerikanisch geprägten Perspektive, dass der Aktionsradius der Personalpraktiken durch (juristische) Vorgaben beschränkt ist.
Konsequenterweise schlussfolgern sie, dass ein Versuch, die Erfolgspotentiale des Personalmanagements zu heben, ohne die Maßnahmen auf juristische Standhaftigkeit zu prüfen, vom Scheitern bedroht ist. Von einer europäischen Perspektive, die durch die Vielfalt der unterschiedlichen politischen, sozialen und gesetzlichen Räume in ihrer Union geprägt ist, wirkt USamerikanisch geprägtes Personalmanagement als zu individualistisch und zu einheitlich (vgl. Müller (1999: 86)). Gooderham et al. (2004: 3) schlussfolgern dass, wenn es gelingen würde, eine effektive, einheitliche Systematik personalwirtschaftlicher Aktivitäten zu gestalten, dann könnte und würde diese Systematik grenzüberschreitend, universell eingesetzt werden.
Aus praxisorientierter Sicht ist jedoch die Aussicht auf eine Theorie, die nicht nur Ländereigenarten berücksichtigt, sondern auch noch die vielfältigen Aspekte der Personalarbeit erklären kann, zu verwerfen. Weber (2004: 1913) hält eine universelle Theorie nicht für zweckmäßig und verweist auf den problemorientierten Zugang. Brewster und Tyson (1991: 9) schließen sich an und stellen den nationalen Werten und Normen die unternehmensinternen Normen und Werte entgegen, um so die Schnittmenge möglicher erfolgreicher Personalmanagementbündel zu identifizieren153. Aus diesem Grund stießen Forscher die bereits vorgestellte kontextuale Perspektive an154.
In der international vergleichenden Personalforschung wird eine breitere Definition von Kultur gewählt155. „Vertreter dieser Forschungsrichtung beschreiben und vergleichen Personalpraktiken in verschiedenen Ländern und richten dabei ihr Augenmerk auf deren Anwendung in verschiedenen nationalen Kontexten“ (Tempel et al. (2005: 182)). Untersuchungen im Tenor dieser Forschungsrichtung156 sollen zur Identifikation und zum Wirkungsverständnis von Personalpraktiken in verschiedenen Ländern beitragen (vgl. Brewster und Larsen (1992), bzw. Brewster et al. (2000)).
Farndale (2005), Sparrow et al. (1994) konkretisieren daher die Umgebungsvariablen und sehen als Konsequenz eine Diskussion, die nicht unabhängig von gesetzlichen Bestimmungen, den volkswirtschaftlichen Rahmenbedingungen und kulturellen Normen geführt werden kann. Die Natur und Stärke des institutionellen Kontextes ist jedoch vielfach interpretierbar und kann unterschiedlich stark auf das Repertoire der Personalarbeit einwirken.
