E-Book, Deutsch, 287 Seiten, E-Book
Reihe: Haufe Fachbuch
Prieß Die Besten gewinnen
1. Auflage 2018
ISBN: 978-3-648-12173-3
Verlag: Haufe
Format: EPUB
Kopierschutz: 6 - ePub Watermark
Moderne Personalgewinnung als Erfolgsfaktor für Top-Unternehmen
E-Book, Deutsch, 287 Seiten, E-Book
Reihe: Haufe Fachbuch
ISBN: 978-3-648-12173-3
Verlag: Haufe
Format: EPUB
Kopierschutz: 6 - ePub Watermark
Arne Prieß Arne Prieß war nach seinem Studium der Pädagogik mit Schwerpunkten im Personalmanagement, Psychologie sowie Berufs- und Betriebspädagogik in verschiedenen Führungs- und Personalmanagement-Aufgaben tätig. Im Jahr 2000 war er Mitgründer der Unternehmensberatung HRblue AG und dort im Vorstand für die Geschäftsfelder HR Consulting, Mitarbeiterbefragungen und HR Trainings verantwortlich. 2012 gründete er das Beratungs- und Trainingsunternehmen HR CONTRAST GmbH und ist dort als Geschäftsführer tätig. Zudem ist er Mitgründer der HRMgreen GmbH, die Unternehmen bei der Green Company Transformation unterstützt. Arne Prieß ist neben seinen Beratungsprojekten auch langjähriger Trainer und Coach für Führungskräfte sowie für viele Schlüsselkompetenzen wie z.B. Projektmanagement, Zeitmanagement und strategische Personalmanagement-Themen. Er besitzt eine MBTI-Trainer-Lizensierung.
Autoren/Hrsg.
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Weitere Infos & Material
Vorwort
Warum Personalgewinnung der Schlüsselprozess der Zukunft ist!
- War for Talents: Schreckgespenst oder statistische Wahrheit?
- Das Ringen um die Besten und die Passendsten
- Recrutierung: Professionalität als Ausgangspunkt für Unternehmenserfolg
- Aus Bewerbern müssen Kandidaten werden
- Erfolgreiche Partnerschaft zwischen Führungskräften und HR
- Schlüsselfaktor Unternehmenskultur in der "Candidate Journey"
Personalgewinnungsstrategie und Employer Branding als Basis des Erfolgs
- Abgleich der Anforderungen aus der Unternehmensstrategie
- Definition der Zielgruppen
- Analyse des aktuellen Personalgewinnungsinstrumentariums
- Prozesse im Employer Branding
- Employer Branding - Die Kunst als Unternehmen attraktiv zu sein
- Die Macht der Social Brands in 4.0-Zeiten
- Best-Practice-Beispiel: Attraktiver Arbeitgeber werden für die besten Azubis
Personalgewinnung im Überblick - ein Prozess mit vier Phasen
- Die vier Phasen erfolgreicher Personalgewinnung
- Planung: Wissen, wen und welche Kompetenzen man wie suchen will
- Ansprache: Die richtigen Kandidaten ansprechen
- Auswahl: die "Spreu vom Weizen trennen" und gleichzeitig auch gewinnen
- Integration: Fachlich und sozial anwachsen lassen
Planung und Ansprache der besten Kandidaten
- Prozess und Beteiligte planen
- Klassische und neue Wege zur persönlichen Kandidatenansprache
- Aufgabe moderner Recruiter: Don't post and pray - hunt!
- Storytelling zur Ansprache von Kandidaten
Auswahl: Interviewkompetenz im Zentrum des Erfolges 91
- Der rote Faden durch den Auswahlprozess: Interviewleitfaden
- Papierlagencheck: Am Anfang steht das geschriebene Wort
- Gute Interviews sind eine Kunst
- Die Führungskraft auf dem Prüfstein des Kandidaten
- Weitere diagnostische Verfahren: Persönlichkeitsverfahren, Tests und Assessment Center
Integration als krönender Abschluss im Recruiting
- Fachlich und sozial anwachsen oder gehen
- Rollen und Funktionen von Beteiligten im Integrationsprozess
- Methoden und Prozesse für eine erfolgreiche Integration
- Welcome-Day - nicht kleckern, sondern klotzen
Die besten Top-Manager gewinnen und auswählen
- Warum und wie Sie dieses Kapitel lesen sollten
- Top-Manager finden mit »Executive Search« - die Branche verstehen
- Wie Sie den Start mit dem richtigen Partner erfolgreich gestalten
- Gute Beratung klart die Kompetenzen des passenden Kandidaten
- Der Suchprozess - Wie Ihr Partner die passenden Kandidaten findet
- Der Auswahlprozess - Wie Ihr Partner den perfekt passenden Kandidaten aussucht
- Pre-Onboarding - Wie man den erfolgreichen Wechsel des Kandidaten sicherstellt
- Fazit: Erfolgsfaktoren für die Suche nach den besten Top-Managern über Executive Search
Recruiting 4.0 - Auf in die digitale Recruitingwelt?!
- HR im Wandel - Was bietet der Markt aktuell?
- Einsatzmöglichkeiten digitaler Elemente in den Prozessphasen
- Recruiting 4.0 - Sind Bots die besseren Recruiter?
- Sinn und Grenzen digitaler Elemente in der Personalgewinnung
- Was wird noch möglich sein im digitalen Recruitment?
- Erfolgreiches Recruiting mit Social Media
- Bewerbermanagement-Software 2.0: Fluch oder Segen
Den Datenschutz im Personalgewinnungsprozess beachten
- Die grundsätzliche Bedeutung des Datenschutzes seit Einführung der EU-Datenschutzgrundverordnung (DSGVO)
- Worauf ist im Rahmen der Personalgewinnung zu achten?
- Welche Maßnahmen im Rahmen der Personalgewinnung sind zulässig?
- Worüber ist der Bewerber zu informieren?
- Was passiert nach Abschluss des Bewerbungsverfahrens?
Exkurs: Top-Performer im Spitzensport erkennen am Beispiel FC Bayern München
- Vorbemerkungen zum Kapitel und der Personalgewinnung im Fußball
- Erfolg ist im Fußball nicht planbar
- Sichtung, Auswahl und Entscheidung
- Integration: Den Neuen und der Jugend gehört die Zukunft
- Plädoyer für Talent und Mentalität - Mentalität schlägt Qualität!
Schlusswort
Herausgeber und Hauptautor
Weitere Autoren
Stichwortverzeichnis
1 Warum Personalgewinnung der Schlüsselprozess der Zukunft ist!
Arne Prieß
1.1 War for Talents: Schreckgespenst oder statistische Wahrheit?
Den Begriff „War for Talents”, den Kampf um die guten Talente, muss man sicher nicht mehr erklären. Er tobt seit mehreren Jahren und beschäftigt die Personalabteilungen und Führungskräfte in Unternehmen. Dabei beginnt der Prozess des Kampfes dort, wo tolle Talente für das eigene Unternehmen begeistert und erfolgreich an Bord geholt werden müssen, und geht dann bei der Personalentwicklung und Mitarbeiterbindung im Unternehmen weiter. Der „War for Talents” endet also nicht in der Personalgewinnung, er beginnt dort und muss dann erfolgreich fortgeführt werden. Dieses Buch fokussiert sich aber auf den Prozessausschnitt des Recruitings, für die nachfolgenden Phasen empfehle ich das Studium meines dritten Buches „Schlüsselfaktor Strategisches Personalmanagement” (Haufe 2016).
Da manche Unternehmen den Druck im „War for Talents” noch nicht so stark spüren und ihn deshalb immer noch als ein „Schreckgespenst” der Personalvermittler, Headhunter oder Trainer und Berater deklarieren, mit dem zusätzliches Geschäft generiert werden soll, möchte ich noch etwas Herleitung für die betriebswirtschaftliche Unabdingbarkeit einer ernsthaften und professionellen Auseinandersetzung mit dem Recruitingprozess betreiben. Wer in sozialen Medien unterwegs ist und die Newsletter der Businessnetzwerke (allen voran Xing und LinkedIn), aber auch die der zahlreichen Newsportale aufmerksam liest und die einschlägigen Statistiken von Statista etc. betrachtet, der muss feststellen, dass der „War for Talents” in seinem ganzen schmerzlichen Ausmaß existiert. Der jahrelange Aufschwung in Deutschland, das stetige Ansteigen der Anzahl offener Stellen und das Sinken der Arbeitslosenzahlen sowie die vielen verzweifelten Versuche der Unternehmen, auf die eigenen Vakanzen aufmerksam zu machen, können nicht als Zufälle oder Manipulationen seitens verkaufswütiger Berater gedeutet werden.
Alternativ bleibt einem, sich der Welt da draußen zu verschließen und zu behaupten, dass es eine ganz gemeine Verschwörung der genannten HR-Dienstleister gibt, die den schmerzhaften Engpass von Fachkräften zum eigenen Nutzen propagiert. Also „Kopf in den Sand wie Vogel Strauß” und weitermachen wie bisher? Sie müssen sich entscheiden!
Aber das haben Sie ja bereits, Sie haben dieses Buch gekauft und zwar nicht, um das Gewissen zu beruhigen, sondern um es zu lesen. Der erste Schritt ist also getan, jetzt nur nicht aufhören, schön weiterlesen!
In Vorträgen zum Thema Mitarbeitergewinnung und -bindung halte ich den obigen Her- bzw. Einleitungspart zum „War for Talents” mittlerweile auch kurz, da die Teilnehmer der Vorträge schon beim ersten War-for-Talents-Argument zustimmend nicken und ungeduldig auf meine Lösungsideen warten.
Neben den Statistiken, die das dramatische Fehlen zum Beispiel der „MINT-Kräfte”1 aufzeigen oder in vielen Regionen eine signifikante Zunahme des Fachkräftemangels prognostizieren, fällt in der Öffentlichkeit zunehmend auf, dass Unternehmen ganze Gebäudefassaden und -wände, LKW-Planen und sonstige präsente Flächen nutzen, um auf ihre eigenen Karriereseiten und ihren Bedarf an Talenten hinzuweisen. Wo früher Kundenwerbung für die eigenen Produkte zu sehen war, da hängen heute verzweifelte Versuche, neues Personal zu finden. Dazu ein Anekdötchen aus meinem Heimatort Ottobrunn, da findet zum Beispiel jährlich ein Straßenfest statt, bei dem die ansässigen Unternehmen Infostände betreiben und abwechselnd mit Fressbuden, Getränkeständen und Kinderbelustigungen um Aufmerksamkeit buhlen. An jedem dritten Stand sieht man dann einen Aufsteller oder ein Plakat mit dem Hinweis „Wir suchen Verstärkung!”. Bevor man bei der ansässigen Gärtnerei lesen kann, dass sie einem den Garten „sommerflott” machen, liest man zunächst einmal, dass Sie jede Form von versierten Gartenkräften suchen, damit sie überhaupt irgendjemandes Garten flottmachen können. Es geht beim „War for Talents” also nicht nur um studierte Ingenieure, es geht mittlerweile um den Verkäufer hinter dem Tresen, um den Gabelstaplerfahrer, der die LKWs belädt und um die Aushilfe im Supermarkt. Wer also meint, dass dieses Buch und die darin zusammengetragenen Empfehlungen nur in die Hände der Ingenieure suchenden Hightech-Unternehmen gehört, der wird mit einem unprofessionellen Vorgehen in der Personalgewinnung von „Low Techs” schnell als zweiter Sieger durchs Ziel gehen. Und „Second Place” ist bekanntlich „First loser”. Unser Titelbild soll dem auch Rechnung tragen, es geht uns um alle Branchen, Funktionen und Level.
Fassen wir mal zusammen: Seit einigen Jahren gibt es in Deutschland – u. a. verursacht durch den demografischen Wandel – einen zunehmenden Fachkräftemangel. In starken Wirtschaftsjahren wirkt sich dieser Mangel dramatischer aus, in Krisenzeiten ist die Lage naturgemäß etwas entspannter, da das geringere Angebot auch die guten Bewerber etwas bescheidener und weniger kritisch werden lässt. Es geht bei diesem Phänomen allerdings nicht so sehr um die reine Anzahl gut ausgebildeter Fachkräfte, es geht eigentlich darum, sich auf Dauer erfolgreich um die besten Fachkräfte auf dem Markt zu bemühen und sie zu engagierten und loyalen Mitarbeitern zu machen. Der oben zitierte „War for Talents” ist nämlich ein „Krieg ohne Friedenszeiten”, also eine dauerhafte Aufgabe, die in Boom-Zeiten der Wirtschaft an Anspruch noch einmal kräftig zunimmt, aber auch in wirtschaftlich flaueren Phasen kompetent betrieben werden muss.
Eine der wichtigsten Erkenntnisse für die Personalgewinnungsprozesse ist nach obiger Herleitung, dass der Markt sich komplett gedreht hat. Manch einer erinnert sich noch an Zeiten, in denen man eine Anzeige schaltete und dann waschkörbeweise die Bewerbungen eingingen. Man saß als Arbeitgeber auf seinem „hohen Ross”, weil man einen Job zu vergeben hatte. Und die Bewerber gaben sich alle Mühe, bei dieser Vergabe ganz vorne in der Schlange einen aussichtsreichen Platz zu bekommen.
Heute sitzen die guten Bewerber am langen Hebel, sie können sich aussuchen, bei welchem Arbeitgeber sie ihre Dienste einbringen wollen. Deshalb muss sich durch den ganzen Prozess der Personalgewinnung trotz aller Maßnahmen zur Eignungsprüfung das „heilige Gebot” ziehen, dass man den Bewerber in erster Linie für sich gewinnen muss. Vorbei also die Zeiten, in denen der Bewerber dem kritischen Auge der Auswahlmethoden unterzogen und ihm nicht erklärt wurde, warum er sich eigentlich für den prüfenden potenziellen Arbeitgeber entscheiden sollte. Bei jedem Prozessschritt muss heute immer wieder auch berücksichtigt werden, dass beim Bewerber sukzessive ein positives Gefühl entstehen muss, ein Verlangen, bei diesem und nicht bei einem anderen Arbeitgeber seine Unterschrift unter den Vertrag zu setzen.
Achtung
Denken Sie immer daran, die Besten können sich die Jobs immer aussuchen, egal wie die wirtschaftliche Lage gerade ist. Die Besten sind eine kleine Spitzengruppe, die Spitze des Eisbergs; diese in geringer Zahl vorhandenen Top-Leute muss man immer und unter allen wirtschaftlichen Rahmenbedingungen mit hohem Aufwand und den professionellsten Prozessen für sich gewinnen.
Gehen Sie am besten immer davon aus, dass da draußen im Markt noch viel bessere Bewerber warten, die Sie nur noch nicht mit Ihrem Employer Branding und Personalmarketingmaßnahmen erreicht oder überzeugt haben und deren Bewerbungsunterlagen deshalb gar nicht auf Ihrem Tisch liegen.
Und diejenigen Top-Bewerber, die den Weg doch zu Ihnen gefunden haben, sollten Sie wie scheue und seltene Rennpferde behandeln, die Sie hegen und umsorgen müssen. Schwächeln in der Professionalität ist keine Option, Nachlässigkeiten lassen die Qualität derjenigen, die man am Ende gewinnen kann, nach unten rutschen.
Besser werden in den eigenen Recruitingprozessen ist also immer und jederzeit das Gebot der Stunde, geben Sie sich nie zufrieden mit dem, was Sie und insbesondere die Führungskräfte in Ihrem Unternehmen in diesem erfolgskritischen Prozess leisten!
1.2 Das Ringen um die Besten und die Passendsten
Man muss bei allem Ringen um die Besten aber auch zur Kenntnis nehmen, dass mancher, vielleicht super ausgebildete Bewerber, der bereits in anderen Unternehmen sein Potenzial erfolgreich auf die Straße brachte, im eigenen Unternehmen verkümmern könnte. Das mag vielfältige Gründe haben und liegt meist an internen Rahmenbedingungen wie z. B. der Unternehmenskultur, der Bereitschaft, Vertrauen und Freiräume zu bieten, der Führungsqualität oder an der Intensität der Personalentwicklung. Im Recruiting gilt es, diese Rahmenbedingungen zu bedenken und abzuwägen. Damit ist die Personalgewinnung nicht unbedingt und ausschließlich der Kampf um die Besten der Besten, sondern einer um den passendsten der besten Bewerber, der unter den jeweils vorliegenden Umständen und für den Bedarf im Unternehmen die beste Passung hat.
Beispiel
Dazu eine kleine Anekdote: In einer meiner beruflichen HR-Stationen forderte mich der CEO auf, nur die Super-Überflieger an Bord zu holen. Idealerweise mit Einser-Studium, Auslandsstudienaufenthalt, erste Erfahrungen in Top-Unternehmen etc., etc. Also diejenigen, die gerne alle haben wollen. Dummerweise hatte der CEO kein gutes Händchen für Führung und Entwicklung solcher anspruchsvollen Young...
