Raunicher Die Ambivalenz des Vertrauens

Welche Bedeutung hat Vertrauen in organisationalen Veränderungsprozessen?
2011
ISBN: 978-3-8349-6601-8
Verlag: Betriebswirtschaftlicher Verlag Gabler
Format: PDF
Kopierschutz: 1 - PDF Watermark

E-Book, Deutsch, 365 Seiten, eBook

Peter Raunicher untersucht Vertrauen als ein Phänomen, das sich gleichsam in Prozessen organisationaler Transformation einstellt. Er versucht, Veränderungen in Organisationen als Quelle für Vertrauen zu konzeptualisieren.

Dr. Peter Raunicher ist als Unternehmensberater und als Lehrbeauftragter an der Fakultät für Betriebswirtschaft der Leopold-Franzens-Universität Innsbruck tätig, wo er auch promoviert hat.

Zielgruppe

Research

Autoren/Hrsg.

Raunicher, Peter

Inhaltsverzeichnis

1;GELEITWORT;6
2;VORWORT;8
3;INHALTSVERZEICHNIS;10
4;ABBILDUNGSVERZEICHNIS;15
5;TABELLENVERZEICHNIS;18
6;ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS;19
7;Kurzfassung;20
8;Abstract;21
9;Teil I: Fragestellung, Grundlagen und Ziele;22
9.1;Kapitel I: Einleitung, Ziele der Arbeit und Aufbau der Arbeit;23
9.1.1;1. Einleitung;23
9.1.2;2. Ziele der Arbeit;26
9.1.3;3. Aufbau der Arbeit;28
9.2;Kapitel II: Vertrauen aus psychologischer und soziologischer Sicht;30
9.2.1;1. Vertrauen aus psychologischer Sicht;31
9.2.1.1;1.1. Erikson E. H.;31
9.2.1.2;1.2. Rempel J., Holmes J. & Zanna M.;32
9.2.1.3;1.3. Vertrauen als Persönlichkeitsvariable;34
9.2.1.4;1.4. Vertrauen als Situationsvariable;40
9.2.1.4.1;1.4.1. Das Gefangenen-Dilemma-Spiel;40
9.2.1.4.2;1.4.2. Vertrauensvolles Verhalten;44
9.2.1.5;1.5. Vertrauen als Beziehungsvariable;45
9.2.1.6;1.6. Vertrauen aus psychologischer Sicht – Ein Überblick;47
9.2.2;2. Vertrauen aus soziologischer Sicht;49
9.2.2.1;2.1. Simmel G.;50
9.2.2.2;2.2. Schütz A.;51
9.2.2.3;2.3. Garfinkel H.;51
9.2.2.4;2.4. Goffman E.;52
9.2.2.5;2.5. Luhmann N.;53
9.2.2.6;2.6. Vertrauen aus soziologischer Sicht – Ein Überblick;56
9.3;Kapitel III: Wissenschaftstheoretische Einordnung der Forschungsarbeit;59
9.3.1;1. Die erkenntnisleitende Theorie: Der radikale Konstruktivismus;60
9.3.2;2. Die paradigmatische Einordnung der Forschungsarbeit;64
9.3.3;3. Die qualitative Sozialforschung;76
9.3.3.1;3.1. Das Forschungsverständnis;76
9.3.3.2;3.2. Die Herangehensweise;79
9.3.3.2.1;3.2.1. Teilnehmende Beobachtung als aktives Handeln des Forschers;79
9.3.3.2.2;3.2.2. Konkurrenzsituation Forschungsrolle und Forschungsabsicht;80
9.3.3.2.3;3.2.3. Erfassung aller Daten;80
9.3.3.2.4;3.2.4. Flexibilität und Offenheit;81
9.3.3.2.5;3.2.5. Validität;81
9.3.3.2.6;3.2.6. Reflexivität;81
9.3.3.3;3.3. Verfahren qualitativer Analyse;83
9.3.3.3.1;3.3.1. Teilnehmende Beobachtung;83
9.3.3.3.2;3.3.2. Die qualitativen Interviews;84
9.3.3.3.2.1;3.3.2.1. Das analysierte Unternehmen SACOL;84
9.3.3.3.2.2;3.3.2.2. Das Setting;87
9.3.3.3.2.3;3.3.2.3. Zielsetzung des Projekts aus Sicht des Unternehmens;89
9.3.3.3.2.4;3.3.2.4. Die methodischen Rahmenbedingungen;90
9.3.3.3.2.5;3.3.2.5. Vorstellung des Forschungsvorhabens am Firmentag;97
9.3.3.3.2.6;3.3.2.6. Daten zur Untersuchung;99
9.3.3.4;3.4. Die Auswertungsmethode GABEK ®;105
9.3.3.4.1;3.4.1. Sinnstrukturen als Erkenntnisobjekt;105
9.3.3.4.2;3.4.2. Die Auswertungsmethode GABEK ®;106
9.3.3.4.2.1;3.4.2.1. Die Kodierung des verbalen Datenmaterials;108
9.3.3.4.2.2;3.4.2.2. Der Gestaltenbaum;113
9.3.3.4.2.3;3.4.2.3. Die Relevanzanalyse;116
9.3.3.4.2.4;3.4.2.4. Der Assoziationsgraph;116
9.3.3.4.2.5;3.4.2.5. Die Netzwerkgraphik;118
10;Teil II: Analyse- und Reflexionsprozess;122
10.1;Kapitel IV: Feedbackworkshop – Datenpräsentation undgemeinsame Reflexion der Ergebnisse;124
10.1.1;1. Einladung zum Feedbackworkshop;124
10.1.2;2. Der Feedbackworkshop;126
10.1.2.1;2.1. Netzwerkgraphik - Führungsgremium;128
10.1.2.2;2.2. Netzwerkgraphik – Mitunternehmermodell;132
10.1.2.3;2.3. Netzwerkgraphik – Vertrauen;138
10.1.2.4;2.4. Netzwerkgraphik – Häufigste Assoziationen von Führungskräften und Mitarbeitern als Gesamtüberblick zum untersuchten Unternehmen;140
10.1.2.4.1;2.4.1. Der Vertriebsleiter (Reinhold G.);143
10.1.2.4.2;2.4.2. Der Geschäftsführer (Christian S.);146
10.2;Kapitel V: Umsetzungsworkshop – Die gemeinsame Reflexion von Widersprüchen;150
10.2.1;1. Kausalgraphiken – Ursache-Wirkungs-Zusammenhänge;151
10.2.1.1;1.1. Einfluss und Wirkung der Unternehmensphilosophie;152
10.2.1.1.1;1.1.1. Das Mitunternehmermodell;152
10.2.1.1.2;1.1.2. Die Markenverfassung;163
10.2.1.2;1.2. Abgänge langjähriger Mitarbeiter;167
10.2.1.3;1.3. Einfluss und Wirkung von Führungskräften und Führungsstil;172
10.2.1.3.1;1.3.1. Unternehmensgründer (Gregor S.) – Ein Mythos im Unternehmen SACOL;172
10.2.1.3.2;1.3.2. Beteiligung an Entscheidungen;177
10.2.1.3.2.1;1.3.2.1. Die Abteilungsbesprechung;178
10.2.1.3.2.2;1.3.2.2. Dauert das Treffen von Entscheidungen zu lange?;179
10.2.1.3.3;1.3.3. Die Einführung der Bereichsleiter;183
10.2.1.3.4;1.3.4. Fehlende Führung;186
10.2.1.3.5;1.3.5. E-Mail als Medium zur Informationsweitergabe;189
10.2.1.3.6;1.3.6. Fehler und damit verbundene Reaktionen der Organisationsmitglieder;192
10.2.1.4;1.4. Einflüsse und Wirkungen von/auf Vertrauen;196
10.2.1.4.1;1.4.1. Einflüsse auf Vertrauen;196
10.2.1.4.2;1.4.2. Wirkungen von Vertrauen;201
10.2.2;2. Der Gestaltenbaum – Ein hierarchisch-strukturierter Gesamtüberblick zum Phänomen Vertrauen aus Sicht der Mitarbeiter und aus Sicht der Führungskräfte;207
10.2.2.1;2.1. Das Phänomen Vertrauen aus Sicht der Mitarbeiter;208
10.2.2.1.1;2.1.1. Firmenübergabe und Vertrauen;209
10.2.2.1.2;2.1.2. Auf etwas vertrauen;211
10.2.2.1.3;2.1.3. Aufbau Unternehmen und Vertrauen;213
10.2.2.2;2.2. Das Phänomen Vertrauen aus Sicht der Führungskräfte;214
10.2.2.2.1;2.2.1. Vertrauen und Spielregeln;216
10.2.2.2.2;2.2.2. Vertrauen und Erlebnisse;218
10.2.2.2.3;2.2.3. Vertrauen und System;220
10.2.2.2.4;2.2.4. Vertrauen und Informierung;222
10.2.2.2.5;2.2.5. Vertrauen und Offenheit - nicht zuordenbare Gestalt;223
10.2.2.3;2.3. Das Phänomen Vertrauen aus Sicht der Mitarbeiter und aus Sicht der Führungskräfte – Ein Überblick;223
10.3;Kapitel VI: Realisierungsworkshop – Die Auswahl und Konkretisierung von Maßnahmen;227
10.3.1;1. Projektgruppe;227
10.3.2;2. Markenverfassung;228
10.3.3;3. Mitunternehmermodell;229
10.3.3.1;3.1. Evaluierungssystem – Die Punkteverteilung;229
10.3.3.2;3.2. Mitunternehmer und die Beteiligung an Entscheidungen;230
10.3.4;4. Lernprozesse aktivieren;231
10.3.5;5. Stammtisch;233
10.4;Kapitel VII: Das Normen- und Wertesystem in der Organisation SACOL;236
10.4.1;1. Bewertungen zur IST-Situation – alle Befragten (AB);237
10.4.2;2. Nur positive und nur negative Bewertungen zur IST-Situation;238
10.4.2.1;2.1. Nur positive und nur negative Bewertungen - alle Befragten (AB);238
10.4.2.2;2.2. Nur positive und nur negative Bewertungen - Führungskräfte (FK) undMitarbeiter (MA);241
10.4.3;3. Positive und negative Bewertungen der IST-Situation;245
10.4.3.1;3.1. Positive und negative Bewertungen - alle Befragten (AB);245
10.4.3.2;3.2. Positive und negative Bewertungen - Führungskräfte (FK) und Mitarbeiter (MA);249
10.4.4;4. Wünsche und Befürchtungen;253
10.4.4.1;4.1. Wünsche und Befürchtungen - alle Befragten (AB);253
10.4.4.2;4.2. Wünsche - Führungskräfte (FK) und Mitarbeiter (MA);256
10.4.4.3;4.3. Befürchtungen – Führungskräfte (FK) und Mitarbeiter (MA);258
10.5;Kapitel VIII: Die Zusammenfassung der Ergebnisse und Forschungsimplikationen;263
10.5.1;1. Die Zusammenfassung der Ergebnisse;263
10.5.2;2. Forschungsimplikationen;279
11;Anhang;282
11.1;1. Gestaltenbaum – Ein hierarchisch-strukturierter Gesamtüberblick zum Unternehmen SACOL;282
11.1.1;1.1. Miteinander mehr erreichen;282
11.1.2;1.2. Umgang mit Fehlern;286
11.1.2.1;1.2.1. Fehler nicht sagen;287
11.1.2.2;1.2.2. Fehler - Umgang;289
11.1.2.3;1.2.3. Philosophie – Miteinander;291
11.1.3;1.3. Das Miteinander stärken;293
11.1.3.1;1.3.1. Führungsgremium – Bild - Kommunikation;294
11.1.3.2;1.3.2. Projektgruppe - Miteinander;296
11.1.3.3;1.3.3. Projektgruppe – Gefühl übergangen;298
11.1.4;1.4. Miteinander reden – Stammtisch;300
11.1.4.1;1.4.1. Erwartungen an die Führungskräfte;301
11.1.4.2;1.4.2. Mitarbeiter kümmern;303
11.1.4.3;1.4.3. Philosophie - Markenverfassung;305
11.1.5;1.5. Informationsweitergabe im Unternehmen;307
11.1.5.1;1.5.1. Führungsgremium – Bild - Kommunikation;309
11.1.5.2;1.5.2. Informationsweitergabe;311
11.1.5.3;1.5.3. Informationsveranstaltung;314
11.1.6;1.6. Strategische Entscheidung;316
11.1.6.1;1.6.1. Entscheidungsprozess - Beteiligung;317
11.1.6.2;1.6.2. Beteiligung strategische Entscheidung;319
11.1.6.3;1.6.3. Erwartungen an die Mitarbeiter;320
11.1.7;1.7. Mitunternehmermodell – Punktebewertung;324
11.1.7.1;1.7.1. Punktebewertung – Mitunternehmermodell;326
11.1.7.2;1.7.2. Mitunternehmermodell – Ausschüttung;329
11.1.7.3;1.7.3. Sicherheit – Zukunft;332
11.1.8;1.8. Der Erfolg des Unternehmens;334
11.1.8.1;1.8.1. Internationalisierung – Chance;335
11.1.8.2;1.8.2. Arbeit – Freiheiten;337
11.1.8.3;1.8.3. Erfolg Unternehmen;340
11.1.9;1.9. Führungsgremium – Konsens - Nicht zuordenbare Hypergestalten;342
11.1.10;1.10. Nicht zuordenbare Gestalten;343
11.2;2. Die Gruppenarbeit im Feedbackworkshop;344
12;Literaturverzeichnis;347

Über Autor(innen)

Dr. Peter Raunicher ist als Unternehmensberater und als Lehrbeauftragter an der Fakultät für Betriebswirtschaft der Leopold-Franzens-Universität Innsbruck tätig, wo er auch promoviert hat.