Führen und führen lassen

Ergebnisse, Kritik und Anwendungen der Führungsforschung
9. überarbeitete und erweiterte Auflage 2021
ISBN: 978-3-8252-8786-3
Verlag: UTB GmbH

Buch, Deutsch, 596 Seiten, Format (B × H): 182 mm x 242 mm, Gewicht: 1222 g

Reihe: UTB

Die Autoren Bernd Blessin und Alexander Wick halten am bewahrten Ziel fest, einen Überblick über die wichtigsten Ansätze und Befunde der Führungsforschung zu geben und sie kritisch zu kommentieren. Sie bringen dabei die grundlegenden Gedanken und Ausführungen von Oswald Neuberger aktualisiert und fokussiert in ein neues Konzept ein.

Aus dem Inhalt:

Der Führungsbegriff - Personalistische Führungsansatze - Verhaltensorientierte Führungsansatze - Kontingenzansatz der Führung - Führung verstehen, deuten und schaffen: Konstruktivistische Ansätze - (Wodurch) Führung wirkt - Vielfalt führen – vielfaltig führen - In, durch und mit Veränderungen führen - Für oder gegen wen und was führen.

Das Buch ist für Studium und Praxis gleichermaßen geeignet. Es bildet seit vielen Jahren die Grundlage zur Vermittlung von Kernergebnissen der Führungsforschung schlechthin und ist in seiner aktualisierten Form für alle Unternehmen und Führungskräfte das Handbuch zur Personalführung.

Autoren/Hrsg.

Blessin, Bernd

Wick, Alexander

Fachgebiete

• Wirtschaftswissenschaften Betriebswirtschaft Bereichsspezifisches Management Management: Führung & Motivation
• Wirtschaftswissenschaften Betriebswirtschaft Betriebswirtschaft & Management: Lehrbücher, Handbücher

Inhaltsverzeichnis

Vorworte 5
Verzeichnis der Fallbeispiele 17
Abbildungsverzeichnis 19
Tabellenverzeichnis 21
Verzeichnis der Zusatzdokumente 23
1 Der Führungsbegriff 25
1.1 Lexikalisches zum Begriff der Führung 25
1.2 Strategien zur Dekodierung des Führungsverständnisses 28
1.3 Eine handlungstheoretische Führungsdefinition 38
1.4 Ein kurzer Blick auf die Strukturkerne von grundlegenden Führungstheorien 45
2 Personalistische Führungsansätze 51
2.1 Eigenschaftstheorie der Führung 52
2.1.1 Zum Eigenschaftsbegriff 52
2.1.2 Welche Eigenschaften versprechen Erfolg? 54
2.1.3 Würdigung des eigenschaftstheoretischen Ansatzes 59
2.2 Die Kategorisierungs- oder Schematheorie der Führung 63
2.2.1 Zur Konstruktion der Kategorisierungs-Theorien 65
2.2.2 Beispiel für einen Kategorisierungsansatz: Das GLOBE-Projekt 71
2.2.3 Resümee zu den Kategorisierungs-Ansätzen 75
2.3 Charisma und Führung 75
2.3.1 Charisma 76
2.3.2 Theoretische Erklärungen charismatischer Führung 79
2.3.2.1 Auf die Führungsperson zentrierte Ansätze 80
2.3.2.2 Auf die Geführten und ihre Komplementarität mit den Führenden zentrierte Erklärungen 82
2.3.3 Fazit zur charismatischen Führung 88
2.4 Zusammenfassung 91
3 Verhaltensorientierte Führungsansätze 93
3.1 Führungsverhalten 93
3.1.1 Was ist Führungsverhalten? Ein Begründungsproblem 93
3.1.2 Untersuchung des Arbeitsverhaltens von Führungskräften 95
3.1.3 Schlussfolgerungen 102
3.2 Führungsstiltheorien 107
3.2.1 Der eindimensionale Ansatz 108
3.2.2 Der mehrdimensionale Ansatz 112
3.2.2.1 Ohio State Leadership Studies 114
3.2.2.2 Das Verhaltensgitter von Blake & Mouton (1968) 118
3.2.3 Ein derzeit erfolgreiches Führungsstil-Modell: Transformationale Führung im full range of leadership (Bass, 1985) 121
3.2.3.1 Transaktionale und transformationale Führung 122
3.2.3.2 Transformationale vs. charismatische Führung 127
3.3. Fazit 131
4 Kontingenzansatz der Führung 135
4.1 Kontingenzmodelle der Führung 135
4.1.1 Fiedler (1967): Kontingenztheorie der Führungseffektivität 135
4.1.2 Vroom & Yetton (1973): Normatives Führungsmodell 140
4.1.3 Hersey & Blanchard (1969): Reifegradmodell der Führung 146
4.1.4 Reddin (1970): 3-D-Modell 149
4.1.5 Yukl (1971): Modell Multipler Verbindungen 151
4.1.6 Transaktionale und transformationale Führung als Kontingenzmodell 152
4.2 Bewertung der Kontingenzmodelle 153
4.2.1 Dekonstruktion 153
4.2.2 Zusammenfassung und Kritik 157
5 Führung verstehen, deuten und schaffen 161
5.1 Rolle und Identität 162
5.1.1 Das Rollenkonzept 163
5.1.2 Das Ich als Gesamtkunstwerk – Neun Dimensionen des Identitätsbegriffs 174
5.2 Attributionstheorien der Führung 185
5.2.1 Attribution durch Führende 188
5.2.2 Attribution von Führung 192
5.2.3 Führen im Attributionsansatz 195
5.2.4 Abschließende Stellungnahme 197
5.3 Symbolische Führung 199
5.3.1 Grundbegriffe zur Symbolischen Führung 200
5.3.2 Die beiden Komponenten Symbolischer Führung 205
5.3.3 Intervention bei Symbolischer Führung (am Beispiel von Führungsgrundsätzen) 209
5.3.4 Situative Führung im Licht Symbolischer Führung 214
5.3.5 Fazit 215
5.4 Systemische Führung 217
5.4.1 Entwicklung der Ansichten über ‚Systeme‘ 217
5.4.2 Das systemische Erkenntnisprogramm 220
5.4.3 Das systemische Kommunikationsprogramm 222
5.4.4 Das systemische Operationsprogramm 230
5.4.5 Zusammenfassung in Thesen: Systemische Reflexionen und Maximen 240
5.4.6 Abschluss 241
6 (Wodurch) Führung wirkt 243
6.1 Führungserfolg 246
6.1.1 Das Kriterienproblem: Was ist Führungserfolg? 248
6.1.2 Das Messproblem: Entwicklung und Validität von Prädiktoren 253
6.1.3 Zurechnung von Führungserfolg 257
6.1.4 Persönlicher Erfolg und Unternehmenserfolg 258
6.1.5 Abschluss: Ein Mehr-Ebenen-Modell des Führungserfolgs 261
6.2 Damit Führung erfolgt: Deutungen, Einstellungen und Verhalten 266
6.2.1 (Was) Führung ist 268
6.2.2 (Zuschreibung von) Führungskompetenz 275
6.2.3 Kommunikation: Das Mittel der Führung 280
6.2.4 Motivation und Motivierung 282
6.2.5 Lernen 288
6.2.6 Schlussbemerkung 298
7 Führung in Vielfalt 299
7.1 Individualisierung und Vielfalt: Diversity 300
7.1.1 Für den Arbeitskräftemarkt relevante gesellschaftliche Entwicklungen 301
7.1.1.1 Demographischer Wandel 301
7.1.1.2 Individualisierung der Gesellschaft 303
7.1.2 Work-Life-Designs 307
7.1.2.1 Work-Life-Balance als Problem 307
7.1.2.2 Führung und Work-Life-Balance 311
7.1.2.3 Weitere Work-Life-Konzepte 316
7.1.2.4 Fazit 320
7.1.3 Diversity Management 321
7.1.3.1 Diversity 322
7.1.3.2 Diversity Management 326
7.1.3.3 Führung und Diversity Management 327
7.1.4 Fazit 330
7.2 Frauen und Führung 331
7.2.1 Sex – Gender: Das System der Zweigeschlechtlichkeit 332
7.2.2 Drei Paradigmen des feministischen Diskurses 333
7.2.2.1 Gleichheitstheorie 334
7.2.2.2 Differenztheorie 339
7.2.2.3 Dekonstruktion 343
7.2.2.4 Gleichheit, Differenz, Dekonstruktion: Keine Alternativen! 349
7.2.3 Schlussbemerkung 350
7.3 Gesund führen 350
7.3.1 Gesundheit als Anliegen: Gesundheitskonzepte und Gesundheitsförderung im Betrieb 351
7.3.1.1 Belastungen bei der Arbeit und deren Auswirkungen. 352
7.3.1.2 Modellierung der Interaktion von Merkmalen der Tätigkeit und der Arbeitstätigen 356
7.3.1.3 Betriebliche Gesundheitsförderung 359
7.3.2 Erhaltung und Förderung der Gesundheit der MitarbeiterInnen 360
7.3.2.1 Die Rolle der Führungskräfte bei der Gesundheitsförderung 360
7.3.2.2 Auswirkungen des Führungshandelns 362
7.3.2.3 Gesundheitsförderliche Verhaltensweisen von Führungskräften 366
7.3.3 Führung und gesunde Führungskräfte 368
7.3.4 Abschluss: der Stand der Dinge 369
8 Führung durch und mit Veränderungen 371
8.1 Führung von hochqualifizierten (Projekt-)Teams 371
8.1.1 Führung und Kooperation in hochqualifizierten (Projekt-) Teams 378
8.1.2 Formen der Führung hochqualifizierter (Projekt-)Teams 380
8.1.3 Verteilte Führung 383
8.1.4 Aufgaben bei der Führung in und von hochqualifizierten (Projekt-)Teams 387
8.1.5 Ausblick 392
8.2 Führung in virtuellen Teamstrukturen 393
8.2.1 Angenommene Chancen und erlebte Risiken virtueller Teams 395
8.2.2 Die Führung virtueller Teams 398
8.2.3 Besondere Koordinationserfordernisse virtueller Teams 401
8.2.4 Führungsaufgaben in virtuellen Teams 402
8.2.5 Abschluss 412
8.3 New Work und Führung 413
8.3.1 Herkunft und Entstehung von New Work 413
8.3.1.1 Frithjof Bergmann: Neue Arbeit, Neue Kultur 415
8.3.1.2 Weiterentwicklung des New Work-Ansatzes 415
8.3.2 Empowerment-Ansätze 418
8.3.3 Zusammenfassung und Ausblick 426
8.4 Change Management: Führung im organisationalen Wandel 427
8.4.1 Aufgaben von Führungskräften in organisationalen Wandlungsprozessen 432
8.4.1.1 Den Wandel aktiv mittragen 434
8.4.1.2 Grad der Einbeziehung der MitarbeiterInnen steuern 437
8.4.1.3 Interpretieren und Motivieren: Deutungen nahelegen 439
8.4.1.4 Entscheidungen fällen und revidieren 439
8.4.1.5 Mit Widerstand umgehen 441
8.4.2 Erfolg von Führung in organisationalen Wandlungsprozessen 444
9 Für oder gegen wen und was führen? 449
9.1 Ideologie 449
9.1.1 Ideologische Begründungen von Führung 451
9.1.2 Funktionen von Führungsideologien 454
9.1.3 Taxonomien zu ideologischen Bildern der Führung 456
9.1.3.1 Historische Entwicklungsstadien der Management-Ideologie nach Bendix (1956) 457
9.1.3.2 Menschenbilder nach Schein (1965) 458
9.1.3.3 Manager-Typen nach Maccoby (1976) 461
9.1.3.4 Theorien der Subjektivität nach Daniel (1981) 464
9.1.3.5 Synoptische Zusammenfassung 465
9.1.3.6 Das postmoderne Subjekt 466
9.2 Führungsethik 469
9.2.1 Gibt es eine spezielle Führungsethik? 470
9.2.2 Moralbegründungen für Führungshandeln 472
9.2.3 Praktiken der Moralisierung in der Unternehmenspraxis 474
9.2.4 Erfassung „ethischer Führung“ 484
9.2.5 Schluss 485
9.3 Führung und Mikropolitik 486
9.3.1 Zur Definition von Mikropolitik 486
9.3.2 Mikropolitik als Steuerungstechnik in Organisationen 490
9.3.3 Bedingungen für Mikropolitik und darauf aufbauende mikropolitische Taktiken 492
9.3.4 Das Fazit: Mikropolitik fördern oder eindämmen? 501
9.4 Dilemmata der Führung 505
9.4.1 Führungsdilemmata 508
9.4.2 Ursachen der Führungsdilemmata 514
9.4.3 Zum Umgang mit Führungsdilemmata 516
Literaturverzeichnis 519
Sachverzeichnis 585

Über Autor(innen)

Wick, Alexander
Prof. Dr. Alexander Wick lehrt seit 2010 BWL an der Internationalen Berufsakademie Darmstadt. Davor Tätigkeiten in Forschung, Personalberatung, Unternehmensberatung und Weiterbildung.

Blessin, Bernd
Dr. Bernd Blessin war nach dem Studium der Wirtschaftswissenschaften und Promotion zum Dr. oec. an der Universität Hohenheim in Stuttgart im Gerling-Konzern, der Coca-Cola Erfrischungsgetränke AG sowie den VPV Versicherungen in verschiedenen Personalleitungsfunktionen tätig. Seit 2022 ist er Leiter Personal und Organisation der L-Bank. Daneben ist er im Präsidium des Bundesverbandes der Personalmanager (BPM) sowie Präsident des Zentrum Ideenmanagement (ZI). Von 2010 bis 2014 war er Dozent an der EWA Madrid, welche zur Dualen Hochschule Baden-Württemberg (DHBW) gehört.