Rechtliche Grundlagen und praktische Umsetzung
Buch, Deutsch, 250 Seiten, Buch mit CD-ROM
Reihe: Haufe Praxisratgeber
ISBN: 978-3-448-08026-1
Verlag: Haufe
Inhalte
- Basics zur betrieblichen Altersversorgung, z.B. Förderungswege und steuerliche Fördermöglichkeiten
- Schritt-für-Schritt-Anleitung zu allen wichtigen Tätigkeiten, z.B. Neueinstellung, Elternzeit, Altersteilzeit, Verrentung, Lohn- und Gehaltsabrechnung
- Lösungswege für typische Probleme, z.B. Haftungsfragen, Deckungslücken, Gestaltung von Arbeitgeberzuschüssen
Auf der CD-ROM
- Checkliste zu den Tätigkeiten
- Informationsblätter für Mitarbeiter
- Entgeltrechner
Autoren/Hrsg.
Fachgebiete
Weitere Infos & Material
Was Ihnen Buch und CD bieten
Antworten auf die 10 wichtigsten Fragen
Teil 1
Von der Einstellung bis zur Kündigung - die bAV durchführen
1 Beginn des Arbeitsverhältnisses
1.1 Neuer Arbeitnehmer ohne Betriebsrentenzusage
1.2 Neuer Arbeitnehmer mit Betriebsrentenzusage
1.3 Was Sie bei der Lohnabrechnung beachten müssen
1.4 Aufzeichnungs- und Meldepflichten
2 Während des laufenden Arbeitsverhältnisses
2.1 Zwangsvollstreckung und Verbraucherinsolvenz
2.2 Scheidung beim Arbeitnehmer - Anwartschaften teilen
Extra: Antworten auf häufige Arbeitnehmerfragen
3 Änderung des laufenden Arbeitsverhältnisses
3.1 Erkrankung des Arbeitnehmers
3.2 Geburt eines Kindes
3.3 Grundwehrdienst, Wehrübung und Zivildienst
3.4 Wechsel zwischen Voll- und Teilzeittätigkeit
3.5 Altersteilzeit
4 Beendigung des Arbeitsverhältnisses
4.1 Arbeitnehmer kündigt
4.2 Arbeitnehmer geht in Rente
Teil 2
Betriebliche Altersversorgung im Unternehmen einführen
5 Finanzierungsweg und Vertragsform auswählen
5.1 Welchen Finanzierungsweg wählen Sie?
5.2 Welche Vertragsform ist die passende?
Drei Empfehlungen für die passende Vertragsform
6 Entscheidungshilfe: Optimaler Durchführungsweg
6.1 Grundüberlegungen zur Wahl des Durchführungsweges
6.2 Auswahlkriterien aus Sicht des Arbeitgebers
6.3 Auswahlkriterien aus Sicht des Arbeitnehmers
7 Wie Sie konkret vorgehen
7.1 Lassen Sie sich professionell beraten
7.2 Wie Sie den Arbeitnehmer informieren
7.3 Vereinbarung abschließen
7.4 Entgeltlose Zeiten
7.5 Exkurs: Sonderthemen
Teil 3
Rechtliche Grundlagen der betrieblichen Altersversorgung
8 Arbeitsrecht: Vertragsformen und Änderungsmöglichkeiten
8.1 Vertragsformen
8.2 3-Stufen-Theorie: Rechtlicher Rahmen für Änderungen
8.3 Einseitiger Widerruf von Versorgungszusagen
8.4 Überblick: Zusagen verschlechtern
8.5 Den Betriebrat einbinden
9 Steuerrecht
9.1 Steuerliche Behandlung beim Arbeitnehmer
9.2 Steuerliche Behandlung beim Arbeitgeber
10 Sozialversicherungsrecht
10.1 Anwartschaftsphase
10.2 Leistungsphase
11 Gleichbehandlung und Antidiskriminierung
11.1 Wen müssen Sie gleich und wen dürfen Sie anders behandeln?
11.2 Welche Auswirkungen hat das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz? Für welche Versorgungszusagen gilt das AGG?
12 Die gesetzliche Insolvenzversicherung
12.1 Welche Durchführungswege sind insolvenzversicherungspflichtig?
12.2 Wie werden Beiträge erhoben und wie hoch sind sie?
12.3 Wann greift die Insolvenzsicherung?
12.4 Bis zu welcher Höhe sind Betriebsrenten gesichert?
12.5 Was passiert mit Vermögen, das für die Betriebsrenten angesammelt wurde?
12.6 Was passiert, wenn der Versorgungsträger insolvent wird?
Erläuterungen zu allen wichtigen Begriffen
Stichwortverzeichnis
Wird ein Berufseinsteiger eingestellt, bestehen keine Anwartschaften auf betriebliche Altersversorgung. Gleiches gilt bei der Einstellung eines Arbeitnehmers, der bei seinem bisherigen Arbeitgebern keine Betriebsrentenzusage erhalten hat.
1.1.1 Worüber der Arbeitnehmer informiert werden muss
Viele Arbeitgeber werden, wenn sie eine betriebliche Altersversorgung für ihre Arbeitnehmer eingerichtet haben, diese Sozialleistungen gegenüber jemanden, den sie neu einstellen wollen, selbstverständlich nicht verschweigen. Vielmehr werden die Arbeitgeber mit den Vorteilen werben, um den Arbeitnehmer zu motivieren und an das Unternehmen zu binden. Doch auch, wenn Sie als Arbeitgeber gerne und freiwillig informieren, müssen Sie dabei einige Punkte beachten.
Denn die Informationspflichten, die Sie als Arbeitgeber gegenüber Ihrem Arbeitnehmer zu erfüllen haben, werden in der Praxis immer umfangreicher. Die Gerichte achten stärker als früher darauf, dass der Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber umfassend und genau informiert wurde. Diese Entwicklung ist noch nicht abgeschlossen. Sie werden zu den einzelnen Fragen von unterschiedlichen Seiten verschiedene Meinungen hören.
Achtung
In der Praxis ist ausschlaggebend, was die Bundesgerichte in Zukunft entscheiden werden. Da es zu den im Folgenden angesprochenen Fragen noch keine höchstrichterliche Rechtsprechung gibt, liefern wir Ihnen unsere Auffassungen mit der entsprechenden Begründung.
Ein Beispiel zu den Informationspflichten haben Sie bereits bei der Frage „Wofür haftet der Arbeitgeber?" (vgl. Frage 10, S. 41) gesehen.
Über den Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung informieren?
Bei der Entgeltumwandlung stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber den - in der gesetzlichen Rentenversicherung pflichtversicherten - Arbeitnehmer darüber aufklären muss, dass er einen Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung hat. Häufig wird dies dem Arbeitgeber von Versicherungsmaklern und Vertriebsmitarbeitern suggeriert.
Wenn der Arbeitgeber eine Versorgung im Rahmen der Entgeltumwandlung anbietet
Bietet der Arbeitgeber die Möglichkeit der Entgeltumwandlung an, wird er den Arbeitnehmer aus den oben genannten Gründen hierüber im eigenen Interesse informieren.
Wenn der Arbeitgeber keine Entgeltumwandlung anbietet
Bietet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer keine Entgeltumwandlungsmöglichkeit, muss er ihn unseres Erachtens nicht auf seinen Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung hinweisen.
- Denn nach dem Betriebsrentengesetz kann der Arbeitnehmer die Entgeltumwandlung vom Arbeitgeber verlangen. Diese Formulierung legt den Schluss nahe, dass der Arbeitgeber dem Entgeltumwandlungsanspruch erst dann nachkommen muss, wenn der Arbeitnehmer dies von ihm aktiv fordert.
- Auch aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers lässt sich keine allgemeine Verpflichtung ableiten, den Arbeitnehmer auf die Möglichkeit hinzuweisen, gesetzliche Ansprüche gegen ihn geltend zu machen. Denn grundsätzlich gilt auch im Arbeitsvertrag - und eine Versorgungszusage ist Bestandteil des Arbeitsvertrages -, dass jeder selbst dafür zu sorgen hat, die eigenen Rechte wahr zu nehmen.
Keine umfassende Informationspflicht, wenn der Arbeitnehmer Entgeltumwandlung verlangt
Verlangt der Arbeitnehmer die Entgeltumwandlung, stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber verpflichtet ist, den Arbeitnehmer umfassend zu beraten. Auch diese Pflicht besteht unseres Erachtens nicht,
- denn ein Arbeitgeber hat in der Regel nicht die Kenntnis, eine umfassende Information des Arbeitnehmers in Bezug auf die steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Folgen der Entgeltumwandlung durchzuführen.
- Er wird auch nicht die notwendigen Informationen über die Versorgungssituation des Arbeitnehmers besitzen, die eine individuelle Beratung erfordert.
Der Arbeitgeber haftet für die Richtigkeit der Information
Erfolgt dennoch eine Aufklärung durch den Arbeitgeber, muss sie aber richtig sein. Dies gilt auch, wenn der Arbeitgeber nicht selbst informiert, sondern einen Dritten, beispielsweise einen Berater oder Vermittler einschaltet. Informiert dieser Dritte falsch, so haftet der Arbeitgeber für Schäden, die dem Arbeitnehmer entstehen. Schließlich hat er den Berater ausgewählt und zur Beratung beauftragt. Der Arbeitgeber hat dann aber die Möglichkeit, beim Dritten Regress für den Schadensersatz des Arbeitnehmers zu verlangen.
Tipp
Erfolgt nur eine allgemeine Beratung des Arbeitnehmers über die Möglichkeiten und Auswirkungen der Entgeltumwandlung, sollte der Arbeitgeber darauf schriftlich hinweisen, dass dabei die individuelle Versorgungssituation des Arbeitnehmers nicht berücksichtigt wird.
Information zu weiteren Einzelheiten des Entgeltumwandlungsanspruchs finden Sie in Kapitel 6.2, Kriterium 8 auf S. 171.
