Buch, Deutsch, Band 961, 381 Seiten, Großformatiges Paperback. Klappenbroschur, Format (B × H): 144 mm x 212 mm, Gewicht: 478 g
Reihe: Campus Forschung
Buch, Deutsch, Band 961, 381 Seiten, Großformatiges Paperback. Klappenbroschur, Format (B × H): 144 mm x 212 mm, Gewicht: 478 g
Reihe: Campus Forschung
ISBN: 978-3-593-39876-1
Verlag: Campus Verlag GmbH
Autoren/Hrsg.
Fachgebiete
- Wirtschaftswissenschaften Betriebswirtschaft Unternehmensorganisation, Corporate Responsibility Multinationale Unternehmen
- Sozialwissenschaften Soziologie | Soziale Arbeit Spezielle Soziologie Wirtschaftssoziologie, Arbeitssoziologie, Organisationssoziologie
- Wirtschaftswissenschaften Betriebswirtschaft Bereichsspezifisches Management Personalwesen, Human Resource Management
Weitere Infos & Material
Inhalt1.Einleitung91.1Thematische Einführung: Vielfalt auf dem globalisierten Arbeitsmarkt91.2Forschungsstand: Forschungslücke zum Diversity-Transfer in Schwellenländer181.3Erkenntnisinteresse und Fragestellung251.4Methodisches Vorgehen: Triangulation im mixed methods research -Design281.5Die Fallbeispiele: StarCar und AA Group351.6Aufbau der Arbeit382.Diversität: Ein Schlüsselbegriff der Globalisierung der Arbeit392.1Globalisierung und Transnationalisierung von Wirtschaft und Arbeit: Outsourcing, Offshoring, Subcontracting392.2Diversität der Beschäftigten als Triebfeder und Ergebnis der ökonomischen Transnationalisierung442.3Diversity - Ein "Travelling Concept" aus dem angelsächsischen Raum und die Rezeption in Europa482.4Gewerkschaften und Diversity572.5Zwischenfazit: Ein offenes Konzept583.Diffusion von Diversity Politics: Theoretisch-analytischer Rahmen....603.1Policy-Transfer aus politikwissenschaftlicher und betriebswirtschaftlicher Sicht603.2Hybridisierung von Personalpolitiken als Transfer-Ergebnis643.3Transfer in den Dimensionen Philosophy, Policy und Practice663.4Das Diversity-Regime als zentraler Einflussfaktor713.5Diversity Politics: Auseinandersetzungen im Mehrebenensystem753.6Die Wechselwirkungen von Akteurshandeln und Institutionen - Eine neo-institutionalistische Perspektive auf Diversitätspolitik783.7Zwischenfazit: Ein akteurszentriert-institutionalistischer Blick auf die Transnationalisierung von Diversity824.Polity: Transnationaler Kontext und das Diskriminierungsverbot......854.1Diversität und Beschäftigung: Umfassende internationale Regelung ohne Sanktionen874.2CSR und Verhaltenskodizes als Soft Law-Strategie gegen Diskriminierung984.3Schwache Wirksamkeit des Diskriminierungsverbots in Kodizes1024.4Zwischenfazit: Schwache Kontrolle und Sanktionen1065.Globale Rahmenvereinbarungen: Ein neues Regulierungsinstrument für den Diskriminierungsschutz1085.1Politics: Prekäre Arbeitsbeziehungen und die Globalen Gewerkschaftsverbände als Gegenstrategie1125.2Policy: Globale Rahmenvereinbarungen als Institutionalisierung von Arbeitsstandards1195.3Diskriminierungsschutz und Diversity: Ein "zahnloser Tiger" in Globalen Rahmenvereinbarungen1375.4Practice: Implementierung der kleinen Schritte1435.5Zwischenfazit: Ein Instrument zur Organisation transnationaler Solidarität zeigt kleine Erfolge1506.Ein neues Diversity-Regime in der Europäischen Union? Institutioneller Rahmen und Debattenkontext1546.1Europa auf dem Weg zu Diversity Mainstreaming1566.2Das Diversity-Regime in Deutschland: Traditionelle Rollenbilder im Widerstreit mit dem Einfluss der EU1616.3Das Diversity-Regime in Frankreich: Gesetzliche Regeln und mitbestimmte Quoten1706.4Zwischenfazit: Europäische Konvergenz1797.Diversity Politics am Unternehmenssitz: Zwei Trendsetter in Deutschland und Frankreich1817.1Der deutsche Automobilkonzern: Die Entdeckung von Diversity unter US-Einfluss1817.2Arbeitsbeziehungen mit globalem Sendungsbewusstsein: Politics und Policy1837.3Global Diversity: Zwei Wege zum Ziel1967.4Philosophy: Fokus Frauenförderung in Deutschland2067.5Practice: Globaler Anspruch - auf Deutschland begrenzt2137.6Der französische Nahrungsmittelhersteller zwischen Familientradition und nationalen Gesetzen2267.7Etablierte Strukturen transnationaler Sozialpartnerschaft: Politics und Policy2287.8Global Diversity: Eine ambitionierte Vereinbarung2417.9Philosophy: Fokus Frauenförderung und Integration in Frankreich2467.10Practice: Enttäuschung über den Widerstand der Tochterfirmen2487.11Zwischenfazit: Zwei Transnationalisierungsstrategien mit unterschiedlichen Schwerpunkten und Auslösern2578.Transfer von Diversitätspolitiken an die Standorte in Indien? 2628.1Polity: Das Diversity-Regime in Indien - starke Stratifizierung und das älteste Quotensystem der Welt2638.2Druck auf die Gewerkschaft und Diversity als "non-issue" bei StarCar2758.3AA Group: Ein Newcomer mit weiblichem Vertrieb, aber ohne Gewerkschaft2888.4Practice: Verletzung von Arbeitsstandards und unbekannte Rahmenvereinbarungen2948.5Zwischenfazit: Maximale Diversität in Indien - kein politisches Thema für Unternehmen und Gewerkschaften2989.Fallvergleich und Diskussion3029.1Diversitätspolitiken in transnationalen Unternehmen: Weltweite Diffusion, aber kein Transfer3039.2Philosophy: Diversity im Spannungsfeld zwischen Frauenförderung, Anerkennung und Umverteilung3109.3Diversity Policies: Ein Standardprogramm für transnationale Unternehmen bildet sich heraus3159.4Diversity Politics und Practice: Komplementarität statt Kooperation der Sozialpartner3239.5Polity: Diversity-Regime und Isomorphien als zentrale Einflussfaktoren3299.6Die duale Strategie von race to the top und race to the bottom - oder: Ist Diskriminierung effizient?3349.7.Diversity als Spezialfall für die Transferdebatte33910. Schlussbetrachtung und Perspektiven: Mythos und Diffusionserfolg343Abkürzungsverzeichnis347Tabellenverzeichnis350Abbildungsverzeichnis351Literatur352Dank381
Die Vielfalt in Gesellschaften und Organisationen wächst im Zuge der Integrationsprozesse der Globalisierung - und damit die Notwendigkeit für verschiedene Akteure, auf diese zu reagieren, sie zu gestalten und zu steuern. Wirtschaft und Politik, aber auch Kultur und Kommunikation sind zunehmend international verflochten, beschleunigt und verdichtet durch neue und schnellere Kommunikations- und Transportmittel. Schnellere und günstigere Reisemöglichkeiten erleichtern die Migration und durch Wanderungsbewegungen nimmt die Vielfalt der Bevölkerung in den meisten Ländern der Welt zu. In den Industrieländern erleben wir einen demografischen Wandel, der durch sinkende Geburtenraten und steigende Lebenserwartung - Stichwort Alternde Gesellschaft - gekenn-zeichnet ist. Unternehmen sind zunehmend auf verschiedenen Märkten aktiv, externalisieren ihre Produktion, betreiben global sourcing von Produk-ten und MitarbeiterInnen, visieren gleichzeitig neue Absatzmärkte an und sind daher in der Belegschaft und dem Kundenkreis mit größerer Vielfalt konfrontiert. (O'Brien/Williams 2007; Özbilgin/Tatli 2008) Weltweit wächst in den letzten Jahrzehnten außerdem der Anteil von Frauen an der Erwerbsbevölkerung im formalen Sektor, es kann von einer "globalen Feminisierung der Arbeit" (Standing 1999) gesprochen werden. Der "comparative advantage of women's disadvantage" (Kabeer 2000: 5) stellt einen Anreiz für transnationale Unternehmen dar, die Produktion in ar-beitsintensiven Sektoren in Entwicklungsländer zu verlagern und hauptsächlich weibliche Arbeitskräfte zu beschäftigen. Innerhalb der Or-ganisation kommt es zu vielfältigen Ungleichheiten und Diskriminierung entlang von Differenzlinien aufgrund der Individuen und Gruppen zuge-schriebenen Eigenschaften und Rollen, zum Beispiel hinsichtlich Ein-kommen, Aufstiegsmöglichkeiten, Arbeitsbedingungen oder Belästigung. Dabei wirken verschiedene Differenzkategorien wie Geschlecht, Eth-nie/Nationalität und sozialer Status intersektional und hierarchisch zu-sammen als Platzanweiser (Crenshaw 1989). Die Prozesse wirtschaftlicher Globalisierung verändern also die Le-bens- und Arbeitsbedingungen weltweit. Gleichzeitig gibt es unter dem Stichwort Diversity Management Bemühungen, die Vielfalt in der Be-schäftigtenstruktur - vor allem in gehobenen Positionen - effizient zu steuern und möglicherweise Chancengleichheit zu erreichen. In einer Doppelbewegung profitieren transnational agierende Unternehmen einer-seits von globaler Ungleichheit und verstärken diese, anderseits führen sie unter der Bezeichnung Diversity Management Strategien ein, um proaktiv mit der wachsenden Vielfalt innerhalb der Organisation umzugehen. Der Begriff Diversity, auf Deutsch zumeist als Vielfalt übersetzt und bezogen auf die im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz geschützten Identitäts-kategorien Geschlecht, "Rasse" , ethnische Herkunft, Alter, Behinderung, sexuelle Orientierung und Religion, versucht, gesellschaftliche Pluralität unter ein Schlagwort zu fassen und gleichzeitig praxisrelevante Konzepte für den Umgang mit Vielfalt vorzuschlagen, die eine Benachteiligung auf-grund der genannten Zugehörigkeiten vermeiden helfen. (Schiederig/Vinz 2009b; Schiederig/Vinz 2010a; Krell 2004) Diversity soll in dieser Arbeit verstanden werden als Oberbegriff für die Anerkennung von Vielfalt, dessen Operationalisierung als Management-Strategie das so genannte Diversity Management (DiM) ist.Der Diversity-Ansatz ist in den USA aus der Bürgerrechtsbewegung heraus als Leitbild für affirmative action und als Strategie gegen die Diskriminierung von people of color und Frauen bekannt geworden. Seit den 1990er Jahren wurde Diversity in Form personalpolitischer und Marketing-orientierter Strategien des Diversity Management von US-amerikanischen Unternehmen aufgegriffen. (Schiederig/Vinz 2009b; Schiederig/Vinz 2010a; Krell 2004) Im Prozess der wachsenden Transnationalisierung und Diversifizierung von Produktion, MitarbeiterInnen und Märkten wird d
