Anforderungen und Handlungshilfen
E-Book, Deutsch, 155 Seiten, PDF
Reihe: DGFP PraxisEdition
ISBN: 978-3-7639-3864-3
Verlag: wbv Media
Format: PDF
Kopierschutz: Wasserzeichen (»Systemvoraussetzungen)
Autoren/Hrsg.
Fachgebiete
Weitere Infos & Material
Vorwort
1 Nachhaltigkeit - Ressourcenbalance als Schlüsselprinzip für Unternehmen (nicht nur) im 21. Jahrhundert
2 Elemente eines Orientierungsrahmens für Nachhaltigkeit
2.1 Überblick
2.2 Basisprinzipien für Nachhaltigkeit
2.3 Leitfäden für Nachhaltigkeitsberichte
3 Nachhaltige Unternehmensführung
3.1 Verständnis einer nachhaltigen Unternehmensführung
3.2 Nachhaltigkeit in Unternehmen - Zwei Beispiele
4 Konzeptionelle Eckpunkte eines nachhaltigen Personalmanagements
4.1 Nachhaltigkeit und Personalmanagement - Zusammenhänge
4.2 Elemente des nachhaltigen Personalmanagements
4.3 Grundlage: Professionelle Personalprozesse
4.4 Spezifische Prozessanforderungen: Nachhaltigkeit und Nachhaltigkeitsprinzipien
4.5 Erwartete Wirkungen nachhaltiger professioneller Personalprozesse
5 Nachhaltige Personalprozesse - Aufgaben und Anforderungen
5.1 Nachhaltigkeit bei Personalmarketing und -auswahl
5.2 Nachhaltigkeit bei der Personalbetreuung
5.3 Nachhaltigkeit beim Leistungsmanagement und bei der Vergütung
5.4 Nachhaltigkeit bei der Personal- und Managemententwicklung
5.5 Nachhaltigkeit bei der Trennung
5.6 Nachhaltige Personalführung
6 Den Stakeholder-Dialog unterstützen - Assessments und Berichte beim nachhaltigen Personalmanagement
6.1 Nachhaltigkeitsassessments
6.2 Nachhaltigkeitsberichte
6.3 Steuerungssysteme
7 Nachhaltigkeit und Personalmanagement - abschließende Reflexionen
8 Anhang
8.1 Beispiele von Mindeststandards
8.2 Nachhaltigkeitassessments und -abfragen
8.3 Literaturverzeichnis
8.4 Abbildungsverzeichnis
8.5 Informationen zu den Autoren
7 Nachhaltigkeit und Personalmanagement – abschließende Re?exionen (S. 133-134)
Nachhaltiges Personalmanagement – das klingt gut und suggeriert vordergründig, dass man die Dinge irgendwie im Griff hat: Man orien tiert sich an der Vergangenheit, nimmt die aktuellen situativen Ein?üsse ernst und bedenkt noch dazu die Folgen, die das eigene Personalerhandeln haben könnte – mittel- und langfristig, in sozialer, in ökologischer und ökonomischer Hinsicht. Dieser Anspruch ist – so vordergründig betrachtet – eine Überforderung, die nicht in die Dynamik und Komplexität unserer Zeit passt.
Hintergründig verweist der Begriff Nachhaltigkeit allerdings darauf, dass wir gerade angesichts der Komplexität und der Dynamik der Lebensbedingungen mehr denn je Verantwortung übernehmen müssen für das, was wir tun. In der privaten Lebensführung, im beru ?ichen Handeln und als Organisationen. Das ruft das Personalmanagement auf den Plan! Mit dieser Hintergründigkeit hat sich der Arbeitskreis dem nachhaltigen Personalmanagement genähert, um den Konnotationsschleier von Nachhaltigkeit zu lüften, die Grundprinzipien von Nachhaltigkeit zu heben und für das Personalmanagement zu nutzen.
Das Ergebnis ist einfach: Nachhaltig ist das Personalmanagement, wenn es Ernst mit dem Grundsatz macht, den Verbrauch sowie den Aufbau und die P?ege von (in diesem Fall vor allem Human-) Ressourcen auszubalancieren. In der Konsequenz ergibt sich daraus, professionelle Personalprozesse unter Beachtung von Handlungsfeldern zu stellen, mit denen Nachhaltigkeit im Sinne der Ressourcen balance praktiziert werden kann – hier sind das die Berücksichtigung der Charakteristika von Engagement, Vielfalt und Gesundheit. Dazu kommt die Anforderung der Nachweislichkeit des Personalmanagements, sowohl bezogen auf die Prozesse als auch mit Blick auf Output und Outcome.
Wer Personalmanagement in diesem Sinne betreibt – professionell, engagement-, diversity- und gesundheitsorientiert sowie nachweislich im Doing und in den Wirkungen –, handelt nachhaltig. Die Innovation in diesem Ansatz liegt in der Kombination von bekannten Konzepten, mit deren Hilfe das schwammige Attribut Nachhaltigkeit auf eine für Unternehmen anschlussfähige Weise operabel gemacht wird. Das geht über die bisherige Diskussion hinaus, in der die Ökologieperspektive das Nachdenken über Nachhaltigkeit dominierte.
Auch wenn diese Sichtweise gerade angesichts der Umwelt und Produktverseuchungsskandale der jüngsten Zeit eine fraglose Berechtigung hat – nachhaltig gedacht muss Nachhaltigkeit weiter gedacht werden. Die kritische Öffentlichkeit erwartet von Unternehmen immer stärker, dass sie möglichst transparent werden. Nicht nur die Produktzusammensetzung ist von Interesse, sondern auch die Herkunft der Rohstoffe, die Lieferwege, die Produktionsbedingungen und die Lebensbedingungen der Mitarbeiter.
Dass alles zusammengehört und nur eine durchgehend transparente Produktions- und Lieferkette „sichere“ Spielzeuge, Lebensmittel oder Textilien garantiert, ist mittlerweile Wissensstand der aufgeklärten Öffentlichkeit. Nachhaltigkeit ist insofern ein Wert, der breite Unterstützung verdient. Zur Ideologie wird dieser Wert allerdings genau dann, wenn er so tut, als sei er nicht ein Weg, sondern schon die Lösung. Nachhaltigkeit ist Ideologie, wenn sie die Notwendigkeit zur substanziellen Verhaltensänderung von Mitarbeitern und Unternehmen verschleiert. Und letztlich geht es dem nachhaltigen Personalmanagement in dem beschriebenen Sinn darum, diese Verhaltensänderung nachhaltig zu bewirken.
