Partizipation, Wertschätzung, Purpose
E-Book, Deutsch, 264 Seiten, E-Book
Reihe: Haufe Fachbuch
ISBN: 978-3-648-17343-5
Verlag: Haufe
Format: PDF
Kopierschutz: Wasserzeichen (»Systemvoraussetzungen)
Dieses Buch vermittelt konkrete Impulse für eine zukunftssichernde, nachhaltige HR-Strategie. Es stellt Aktivitäten und Erfahrungen von Unternehmen mit nachhaltigem HR-Management vor. Ebenso dokumentiert es innovative Ansätze zur Gestaltung eines nachhaltigen Gesundheitsmanagements. In 16 Einzelbeiträgen präsentieren 29 Autorinnen und Autoren aus Industrie und Wissenschaft aktuelle Erfahrungen und Erkenntnisse, neueste Forschungsergebnisse sowie konkrete Fallbeispiele aus namhaften Unternehmen unterschiedlicher Branchen und Größen.
Inhalte:
- PURPOSE: Verankerung von nachhaltigen Werten in der Unternehmensführung und -kultur
- WERTSCHÄTZUNG: Umsetzung einer integrierten Diversity-, Equity- und Inclusion-Strategie
- PARTIZIPATION: Förderung des Engagements von Mitarbeitenden für soziale und ökologische Projekte
Praxisbeispiele und Fallstudien namhafter Unternehmen: Volkswagen AG, HEIDELBERGER Druckmaschinen AG, Otto Group, Deutsche Leasing, DB Cargo, Stihl, Landesbank Baden-Württemberg
Autoren/Hrsg.
Fachgebiete
Weitere Infos & Material
1;Cover;1
2;Urheberrecht;2
3;Inhaltsverzeichnis;9
4;Vorwort der Herausgeber;11
4.1;Partizipation, Wertschätzung, Purpose;11
4.2;Hinweise zu den Herausgebern;13
5;Human Sustainability Management;15
5.1;Einleitung;15
5.1.1;Definition von Human Sustainability Management;16
5.1.2;Bedeutung von Human Sustainability Management;17
5.1.3;Ziele von Human Sustainability Management;18
5.2;Prinzipien von Human Sustainability Management;19
5.3;Treiber des Human Sustainability Managements;21
5.3.1;Ortsunabhängige Arbeitsmodelle;21
5.3.2;Digitalisierung, Governance, Datenschutz und Datensicherheit;22
5.3.3;Nachhaltiger Konsum und nachhaltige Beschaffung;23
5.3.4;Weiterbildung und persönliche Entwicklung bzw. Potenzialentfaltung;24
5.3.5;Gesellschaftliches Engagement von Mitarbeitenden und Unternehmen;24
5.3.6;Betriebliches Gesundheitsmanagement;25
5.4;Umsetzung von Human Sustainability Management in Unternehmen;27
5.4.1;Umgang mit Verantwortung in einem Organisationsökosystem;27
5.4.2;Integration in Geschäftsziele und -steuerung;27
5.4.3;Bedeutung von Human Sustainability Management für die Zukunft;28
5.5;Hinweise zu den Autorinnen;29
6;Nachhaltigkeit – ist HR der Aufgabe gewachsen?;31
6.1;Nachhaltigkeit als Herausforderung für Unternehmen;31
6.2;Die Verantwortung von HR für Nachhaltigkeit;33
6.3;Aktueller Fokus der Aktivitäten in HR;34
6.4;Die Frage der strategischen Führerschaft;36
6.5;Ein ganzheitlicher Ansatz für soziale Nachhaltigkeit;37
6.5.1;Objektiv 1: Fairness bei Löhnen und Technologie fördern;39
6.5.2;Objektiv 2: Flexibilität und Schutz bieten;39
6.5.3;Objektiv 3: Gesundheit und Wohlbefinden gewährleisten;39
6.5.4;Objektiv 4: Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration fördern;40
6.5.5;Objektiv 5: Beschäftigungsfähigkeit und Lernkultur pflegen;40
6.6;Die Rolle von HR in der Transformation zur nachhaltigen Organisation;41
6.6.1;Auseinandersetzung mit dem Purpose;42
6.6.2;Entwicklung von Skills und Kompetenzen;42
6.7;Literatur und Quellen;43
6.8;Hinweise zu den Autorinnen und Autoren;43
7;Rechtsrahmen für eine nachhaltige Personalarbeit;45
7.1;Gamechanger Nachhaltigkeit – Transformation in Produkten und Prozessen;45
7.1.1;Stufe 1: Selbstverpflichtung durch Labels;46
7.1.2;Stufe 2: Kodexe als bindende Norm;47
7.2;Regulatorik als Nachhaltigkeitstreiber: von SDG zu ESG;47
7.3;Nachhaltigkeitsberichte (CSRD) – die strukturierte Darstellung zu ESG;48
7.4;Variable Vergütung mit ESG-Kriterien – Say on Pay;49
7.5;Der Europäische Rahmen – von ILO zu ISO;52
7.5.1;Die DIN-/ISO-Normen;54
7.6;Über den Tellerrand: »Taxonomie« im Finanzbereich;54
7.7;Sozialtaxonomie – CSRD wird relevant;55
7.8;Mitbestimmung und Nachhaltigkeit;57
7.9;Ausblick: Warum die Regulatorik zunimmt;57
7.10;Hinweise zum Autor;58
8;Soziales Nachhaltigkeitsmanagement in einem ganzheitlich integrierten Ansatz;59
8.1;Bedeutung der sozialen Nachhaltigkeit in der heutigen Zeit;59
8.2;Einführung der Rolle des Sozialen Nachhaltigkeitsmanagers in der ifm Unternehmensgruppe;60
8.3;Aufgaben des Sozialen Nachhaltigkeitsmanagers;61
8.3.1;Definition der sozialen Nachhaltigkeit und ihrer Komponenten im Kontext vom ESG;62
8.3.2;Green HR: ein Konzeptansatz für die Integration von Umwelt- und Nachhaltigkeitsaspekten;63
8.3.3;Identifikation und Priorisierung von sozialen Nachhaltigkeitszielen;65
8.4;Der Soziale Nachhaltigkeitsmanager im Verhältnis zu anderen Konzeptansätzen;66
8.5;Aufgaben des Sozialen Nachhaltigkeitsmanager;68
8.5.1;Arbeitsschutzmanagementsystem: Gewährleistung der Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz;68
8.5.2;Betriebliches Gesundheitsmanagement und soziales Nachhaltigkeitsmanagement;70
8.5.3;Der soziale Nachhaltigkeitsmanager als Beauftragter zur Überwachung der Einhaltung von Menschenrechtsstandards;71
8.5.4;Compliance;72
8.6;Hinweise zum Autor;73
9;ESG: Chance zum nachhaltigen Wandel;75
9.1;Einleitung;75
9.1.1;ESG-Diskurs vom Kopf auf die Füße stellen;76
9.2;Was meint »Soziale Nachhaltigkeit«?;76
9.2.1;Soziales Handeln prägt die HR-Arbeit;77
9.3;ESG: Wechselseitig vorteilhafte Beziehungen;77
9.3.1;Deutsche Tradition des Interessensausgleichs;78
9.4;Humanisierung der Arbeitswelt als ESG der 70er Jahre;79
9.5;ESG: Wie Volkswagen handelt;80
9.5.1;Die »S«-Tradition bei Volkswagen;81
9.5.2;Fürsorglicher und empathischer Ansatz;83
9.6;Verantwortung für die Menschen oder für die Normen?;84
9.7;Das ESG-Reporting muss sich noch finden;85
9.8;Literatur und Quellen;86
9.9;Hinweise zum Autor;87
10;Vier-Tage-Woche: Innovation oder Hygienefaktor?;89
10.1;Einleitung;89
10.2;Entwicklung der Arbeitszeit in Europa;92
10.2.1;Selbststeuerung und flexible Arbeitszeiten;92
10.2.2;Hygienefaktoren in der Arbeitswelt;93
10.3;Pilotierung der Vier-Tage-Woche;94
10.3.1;Vorabstimmung mit dem Betriebsrat;95
10.3.2;Zusammenstellung des Projektteams;95
10.3.3;Rahmenbedingungen;96
10.3.4;Interims-Betriebsvereinbarung;98
10.3.5;Bewerbungsphase;98
10.3.6;Schulungsphase;98
10.4;Durchführung des Piloten;99
10.4.1;Befragung;99
10.5;Ergebnisse;100
10.6;Umgang mit Stress;103
10.7;Fazit;104
10.8;Literatur und Quellen;105
10.9;Hinweise zur Autorin;105
11;Mitarbeitendenbindung als Teil einer nachhaltigen Unternehmenskultur;107
11.1;Einleitung;107
11.2;Ganzheitliche Konzepte zur Bindung von Mitarbeitenden;108
11.2.1;Gemeinsames Verständnis im Top-Management;109
11.2.2;Wirksamkeit der direkten Führungskräfte;110
11.2.3;Zielgerichtete HR-Formate in allen Phasen des Employee Life Cycle;110
11.3;Bedeutung der HR-Formate;110
11.3.1;Berufseinsteiger und Young Professionals;110
11.3.2;Babyboomer;112
11.3.3;Wann ist Mitarbeitendenbindung erfolgreich?;112
11.4;Rolle der Führungskräfte;113
11.5;Influencende und soziale Vereinbarungen für eine wirksame Mitarbeitendenbindung;115
11.6;Hinweis zu den Autorinnen und Autoren;116
12;Sustainable People Management bei CARIAD SE;117
12.1;Technologie als Basis für Sustainability;119
12.2;Das Digitalstrategie-Projekt;121
12.3;Die Relevanz eines digitalen Mindsets;123
12.4;Die Relevanz der Technologie;124
12.5;Empowerment;126
12.6;Mit Social Sustainability zukunftsfähig sein;128
12.7;Hinweise zu den Autorinnen und Autoren;129
13;Nachhaltigkeitsstrategie und Kulturwandel bei CMS Deutschland;131
13.1;Einleitung;131
13.2;Nachhaltigkeit in der Organisationsstruktur – Basis für einen Kulturwandel;132
13.3;Entwicklung der Nachhaltigkeitsstrategie;133
13.3.1;Schritt 1: Wesentlichkeitsanalyse;134
13.3.2;Schritt 2: Handlungsfelder und Maßnahmen;134
13.3.3;Schritt 3: Nachhaltigkeits-Charta;135
13.4;Ziele für unseren Beitrag zu einer nachhaltigen Entwicklung;136
13.4.1;People: Unser Beitrag zu einer sozialen Gesellschaft;136
13.4.2;Planet: Unser Beitrag zu einer gesunden Umwelt;137
13.4.3;Profit: Unser Beitrag zu einer nachhaltigen Wirtschaft;137
13.5;Umsetzung der Ziele;137
13.5.1;Ebene 1: Selbstverpflichtung;138
13.5.2;Ebene 2: Maßnahmen;139
13.5.3;Ebene 3: Berichterstattung;142
13.6;Fazit;143
13.7;Literatur und Quellen;143
13.8;Hinweise zu den Autorinnen;144
14;Nachhaltigkeit in KMU: Personal als Erfolgsfaktor;145
14.1;Einleitung;145
14.2;HR als Treiber für Nachhaltigkeit in KMU;146
14.3;Nachhaltigkeit in HR-Prozessen und im Recruiting;147
14.3.1;Konsequent digital;147
14.3.2;Nachhaltig attraktiv;148
14.3.3;Grüne Talente gesucht;148
14.4;Fünf Bausteine, um Nachhaltigkeit in KMU zu verankern;148
14.4.1;Verständnis: Der Blick für das große Ganze;149
14.4.2;Räume und Ressourcen: Die Verfügbarkeit von Budget und Zeit;149
14.4.3;Fachwissen und Methoden: Die Vermittlung von Kenntnissen ins und aus dem Unternehmen;151
14.4.4;Austausch und Hilfe: Die reflektive Kraft des Gesprächs;152
14.4.5;Arbeitsumfeld und Unternehmenskultur: Den Wandel selbstverständlich machen;153
14.5;Fazit;155
14.6;Literatur und Quellen;156
14.7;Hinweise zu den Autorinnen und Autoren;156
15;Nachhaltiges Changemanagement im Kontext von New Work bei OTTO;157
15.1;Der Mensch im Mittelpunkt;157
15.1.1;Das Big-Five-Modell;158
15.2;Das Büro als Ort der persönlichen Begegnungen;159
15.3;Wissensaustausch;161
15.3.1;Neue Funktion des Büros;162
15.4;Erfolgsfaktor Activity-based-Working;162
15.5;Der Change: Wie wir Activity-based-Working nachhaltig etablieren;166
15.6;Der Kollaborationssprint;167
15.6.1;Aufbau und Ablauf des Kollaborationssprints;168
15.6.2;Matrix der Zusammenarbeit;168
15.7;Fazit;170
15.8;Literatur und Quellen:;171
15.9;Hinweise zu den Autorinnen und Autoren;171
16;Inner Development Goals für eine neue Agenda nachhaltiger Führung;173
16.1;Aufbruch und Notwendigkeit;173
16.2;Verantwortungsvolles Wirtschaften: Von CSR zu ESG und SDG zu IDG;174
16.2.1;Inner Development Goals als Missing Link: der »Knowing-Doing-Gap«;175
16.3;Die Inner Development Goals;176
16.3.1;Die IDG im Überblick;177
16.4;Die Anwendung der IDG;178
16.4.1;Die IDG als Rahmen in der Führungskräfteentwicklung;179
16.5;LBBW: Ein Weg zur nachhaltigen strategischen Agenda;180
16.5.1;Standortbestimmung;180
16.5.2;Need to move;181
16.5.3;Das Zusammenspiel aus SDG und IDG;182
16.6;Auswertung – Ergebnisse und Learnings;183
16.6.1;Die Ergebnisse;184
16.6.2;Die Learnings;185
16.7;Fazit und Ausblick;186
16.8;Literatur und Quellen;186
16.9;Hinweise zu den Autorinnen und Autoren;187
17;Soziale Nachhaltigkeit: Sicherheit, Gesundheit und Wohlbefinden fördern die Resilienz von Menschen und Unternehmen;189
17.1;Einleitung;189
17.2;Nachhaltigkeit bei Eckes-Granini;190
17.3;Mitarbeitende im Fokus der strategischen Entwicklung;192
17.4;Soziale Nachhaltigkeit verankern;193
17.4.1;Handlungsfeld 1: Definition des Referenzrahmens für Sicherheit, Gesundheit und Wohlbefinden;194
17.4.2;Handlungsfeld 2: Verantwortungsvoller und nachhaltiger Umgang mit den Ressourcen und Potenzialen der Mitarbeitenden;195
17.4.3;Handlungsfeld 3: Nachhaltigkeit zu einem Anliegen aller machen;196
17.5;Vorgehen im Entwicklungsprozess »Soziale Nachhaltigkeit«;197
17.6;Soziale Nachhaltigkeit und Transformation;201
17.7;Literatur und Quellen;202
17.8;Hinweise zur Autorin;202
18;Leitwertbasiertes Gesundheitsmanagement;203
18.1;Digitalisierung und New Work;203
18.1.1;Neue Erwartungen;204
18.2;Transformation des Arbeitsortes;208
18.3;Transformation der Arbeitszeit;210
18.4;Transformation der Arbeitsprozesse;212
18.4.1;Neues Verhältnis von Führenden und Geführten;213
18.5;Gesundheit als betriebliche Aufgabe;214
18.5.1;Verhältnis- und Verhaltensprävention;215
18.6;Nachhaltiges HR-Management;216
18.7;Langfriststrategie für HR;217
18.8;Hinweise zum Autor;217
19;Nachhaltige Gestaltung des Gesundheitsmanagements bei STIHL;219
19.1;Verständnis von Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit;219
19.1.1;Kennzeichnung und Definition eines BGM;220
19.1.2;DIN-Normen im BGM;222
19.2;Gesundheitsmanagement bei Stihl;223
19.2.1;Gestaltung des Gesundheitsmanagements;223
19.2.2;Entwicklung einer Gesundheitsmanagement-Strategie;224
19.2.3;Definition von strategischen Zielen;226
19.2.4;Kennzahlen als Controllinginstrument;227
19.2.5;Aufbau und Betreuung des BGM;228
19.3;Merkmale einer nachhaltigen Gestaltung und Weiterentwicklung des Gesundheitsmanagements;230
19.4;Literatur und Quellen;232
19.5;Hinweise zu den Autorinnen und Autoren;232
20;Nachhaltigkeit in HR-Prozessen – Werttreiber und Resilienzfaktor;235
20.1;Die Gegenwart der Zukunft;235
20.2;Ein Thema für alle Stakeholder;236
20.3;Human Capital Management im Fokus;237
20.3.1;Investorinnen und Investoren – ein neuer Stakeholder für HR;238
20.3.2;Neue Anforderungen an das HR-Berichtswesen;238
20.4;Herkulesaufgabe Transformation;239
20.5;Vom Big Picture zur Personalstrategie und zum Employee Life Cycle;240
20.6;Ansatzpunkte für Nachhaltigkeit im Employee Lifecycle;242
20.7;HR als Motor der Implementierung von Nachhaltigkeit und Performance;245
20.7.1;Eine gesamthafte HR-Story als Ziel;245
20.8;Literatur und Quellen;246
20.9;Hinweise zu den Autorinnen und Autoren;247
21;Literaturempfehlungen der Herausgeber und Autoren;249
22;Stichwortverzeichnis;261
