Gleichstellung von Frauen und Männern in Unternehmen und Verwaltungen. Rechtliche Regelungen - Problemanalysen - Lösungen
E-Book, Deutsch, 494 Seiten, eBook
ISBN: 978-3-8349-9560-5
Verlag: Betriebswirtschaftlicher Verlag Gabler
Format: PDF
Kopierschutz: Wasserzeichen (»Systemvoraussetzungen)
Prof. Dr. Gertraude Krell ist Universitätsprofessorin für Betriebswirtschaftslehre mit dem Schwerpunkt Personalpolitik an der Freien Universität Berlin. Für ihren Forschungsschwerpunkt 'Chancengleichheit durch Personalpolitik' erhielt Gertraude Krell den Margherita-von-Brentano-Preis der Freien Universität Berlin 2003.
Zielgruppe
Professional/practitioner
Autoren/Hrsg.
Weitere Infos & Material
1;Vorwort zur 5. Auflage;5
2;Dank;6
3;Inhalt;7
4;Management der betrieblichen Gleichstellungspolitik;12
4.1;Einleitung: Chancengleichheit durch Personalpolitik – Ecksteine, Gleichstellungscontrolling und Geschlechterverständnis als Rahmen;13
4.1.1;1. Neuere Konzepte zur Realisierung von Chancengleichheit;14
4.1.2;2. Ecksteine einer erfolgversprechenden Gleichstellungspolitik;16
4.1.3;3. Gleichstellungscontrolling;21
4.1.4;4. Rahmensetzend und weichenstellend: Das Verständnis von Geschlecht;24
4.1.5;Literatur;28
4.2;Implikationen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes ( AGG) für das Personalmanagement: Wie diskriminierungsfrei sind die personalpolitischen Instrumente?;33
4.2.1;1. Grundlegendes zum AGG;34
4.2.2;2. Einfluss auf rahmensetzende Handlungsfelder im Personalmanagement;36
4.2.3;3. Einfluss auf die Gestaltung des Instrumenteneinsatzes;38
4.2.4;4. Differenzierung, Gleichbehandlung und Diversity Management;46
4.2.5;Literatur;47
4.2.6;Urteile;48
4.3;Was Personalverantwortliche über das Verbot der mittelbaren Geschlechtsdiskriminierung wissen sollten;49
4.3.1;1. Einleitung;50
4.3.2;2. Rechtsgrundlagen;52
4.3.3;3. Inhalt;54
4.3.4;4. Rechtsfolgen bei unzulässiger Benachteiligung;60
4.3.5;5. Praktische Beispiele;61
4.3.6;6. Ausblick;64
4.3.7;Literatur;65
4.3.8;Entscheidungen des EuGH;65
4.3.9;Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts;66
4.4;Programme und Maßnahmen zur Realisierung von Chancengleichheit in deutschen Großunternehmen von Mitte der 1990er Jahre bis 2006 – Befragungen der Mitglieder des „ Forum Frauen in der Wirtschaft“;67
4.4.1;1. Mitte der 1990er Jahre;67
4.4.2;2. Ende der 1990er Jahre;68
4.4.3;3. Von 2000 bis 2003;69
4.4.4;4. Bis 2006;70
4.4.5;Literatur;72
4.5;Diversity Management: Chancengleichheit für alle und auch als Wettbewerbsfaktor;73
4.5.1;1. „Was?“: Verständnisgrundlagen;74
4.5.2;2. „Warum?“: Diversity Management –;78
4.5.3;3. „Wie?“: Umsetzung in der Praxis;83
4.5.4;Literatur;87
4.6;Praxisbeispiel Ford-Werke GmbH, Köln: Erfolgreiche Implementierung von Diversity;91
4.6.1;1. Hintergrund und Verständnis von Diversity bei Ford;91
4.6.2;2. Organisatorische Eingliederung von Diversity;92
4.6.3;3. Schwerpunkt Gender: WEP, FiT und deren Projekte;93
4.6.4;4. Schwerpunkt Demographischer Wandel: Das Beispiel „ Arbeiten & Pflegen“;96
4.6.5;5. Schwerpunkt: Partnerschaftliches Verhalten am Arbeitsplatz;97
4.6.6;6. Ausblick;98
4.7;Praxisbeispiel Lufthansa: Diversity – Argumente, Strategie, Maßnahmen;99
4.7.1;1. Zum Verständnis von „Diversity“;99
4.7.2;2. Managing Diversity auf dem Weg von den USA nach Deutschland;99
4.7.3;3. Warum ist „Diversity“ für Lufthansa ein wichtiges Thema?;100
4.7.4;4. Strategie und Schwerpunkte;101
4.7.5;Literatur;102
4.8;Praxisbeispiel Deutsche Telekom: Diversity als Strategie;103
4.8.1;1. Zielsetzungen;103
4.8.2;2. Von Frauenförderung zu Chancengleichheit und Diversity;103
4.8.3;3. Aktivitäten und Schwerpunkte als Beispiele;104
4.8.4;4. Netzwerke;106
4.8.5;5. Fazit und Ausblick;106
4.9;Gender Mainstreaming: Chancengleichheit (nicht nur) für Politik und Verwaltung ;107
4.9.1;1. „Was?“: Verständnisgrundlagen;108
4.9.2;2. „Warum?“: Gender Mainstreaming ist –;111
4.9.3;3. „Wie?“: Umsetzung in der Praxis;116
4.9.4;Literatur;121
4.10;Praxisbeispiel Niedersachsen: Gender Mainstreaming – Von der Implementierung zum Alltagsgeschäft;125
4.10.1;1. Gender Mainstreaming – eine Strategie der Gleichstellungspolitik;125
4.10.2;2. Bausteine des Umsetzungsprozesses in der Landesregierung;126
4.10.3;3. Ausblick;129
4.10.4;Literatur;130
4.11;Praxisbeispiel IG Metall: Gender Mainstreaming in der Personalpolitik;131
4.11.1;1. Gleichstellungspolitische Leitlinien der IG Metall;131
4.11.2;2. „Vielfalt solidarisch gestalten“: Gender Mainstreaming und die Zukunftsdebatte der IG Metall;132
4.11.3;3. Das Gender-Mainstreaming-Projekt;132
4.11.4;4. Der erste Gender-Bericht der IG Metall;133
4.11.5;5. Gender-Mainstreaming-Ansätze in der Personalpolitik;133
4.11.6;6. Ausblick: Vom Ausprobieren zur Policy;135
4.11.7;Literatur;136
4.12;Die Implementierung von Gleichstellungsmaßnahmen: Optionen, Widerstände und Erfolgsstrategien;137
4.12.1;1. Was veranlasst Gleichstellungspolitik?;138
4.12.2;2. Wirkungen und Nebenwirkungen – eine Bilanz;139
4.12.3;3. Praxiserfahrungen: Widerstand hat Gründe;141
4.12.4;4. Die Logik des Gelingens;143
4.12.5;5. Wege zum Erfolg;146
4.12.6;Literatur;147
4.13;Praxisbeispiel Fraport AG: Chancengleichheit gestalten durch „ Total E- Quality“- Prozess- Management;151
4.13.1;1. Erfolgsfaktor Nachhaltigkeit: Die Fraport AG als ein „ Leuchtturm“ für Chancengleichheit;151
4.13.2;2. Das TEQ-Prozess-Management;152
4.13.3;3. Ziele und Ergebnisse ausgewählter Teams;154
4.13.4;4. Ausblicke;155
4.13.5;Literatur;156
4.14;Praxisbeispiel Arbeitsmarktservice Österreich: Gleichstellungscontrolling mittels Zielvereinbarungen;157
4.14.1;1. Aufgaben, Organisation, Personalstruktur des AMS;157
4.14.2;2. Gleichstellungspolitischer Rahmen;157
4.14.3;3. Zielvereinbarungen zur Erhöhung des Anteils von Frauen in Führungspositionen;159
4.14.4;4. Prozessbegleitendes Controlling erhöht die Verbindlichkeit;160
4.14.5;5. Umfassender Equality Check;161
4.15;Praxisbeispiel Stadt Zürich: Handlungsfelder, Strategien und Instrumente zur Umsetzung der Gleichstellung von Frau und Mann;163
4.15.1;1. Chronologie;163
4.15.2;2. Kernpunkte des Gleichstellungsreglements;166
4.15.3;3. Die Umsetzungshilfen: „Werkzeugkasten und Begleitangebot zum Gleichstellungsreglement“;167
4.15.4;4. Die Integration der Gleichstellung von Frau und Mann in das „ Zielvereinbarungs- und Beurteilungsgespräch ZBG“;169
4.15.5;5. Bilanz und Ausblick;169
4.15.6;Literatur und Materialien;171
4.16;Gleichheit, Differenz, Dekonstruktion: Vom Nutzen theoretischer Ansätze der Frauen- und Geschlechterforschung für die Praxis;173
4.16.1;1. Plädoyer für eine theoretisch reflektierte Gleichstellungspolitik;174
4.16.2;2. Dilemmata der Frauenförderung;175
4.16.3;3. Frauenforschung als kritisches Korrektiv;178
4.16.4;4. Neuere Entwicklungen – Ausblick;180
4.16.5;Literatur;181
5;Personalbewegungen;183
5.1;Gewinnung und Auswahl von MitarbeiterInnen;184
5.1.1;1. Einführung;185
5.1.2;2. Relevante Rechtsnormen;186
5.1.3;3. Der (idealtypische) Auswahlprozess;188
5.1.4;4. Fazit;200
5.1.5;Literatur;201
5.2;Diskriminierungs- und Gleichstellungspotenzial von Leistungsbeurteilungen;204
5.2.1;1. Funktionen von Leistungsbeurteilungen;205
5.2.2;2. Gesetzliche Regelungen;205
5.2.3;3. Diskriminierungspotenzial erkennen und reduzieren;207
5.2.4;4. Gleichstellungspotenzial erkennen und aktivieren;211
5.2.5;5. Schlussbemerkung;213
5.2.6;Literatur;213
5.3;Praxisbeispiel Stadt München: Beurteilungsverfahren sind nicht geschlechtsneutral;216
5.3.1;1. Einleitung;216
5.3.2;2. Analyse der Ist-Situation;216
5.3.3;3. Reformmaßnahmen;219
5.3.4;4. Erfolge der Reformmaßnahmen;222
5.3.5;Literatur;223
5.4;Weiterbildung von Mitarbeiterinnen;224
5.4.1;1. Betriebliche Weiterbildung – ein gleichstellungspolitisches Handlungsfeld;225
5.4.2;2. Chancengerechtigkeit in der betrieblichen Weiterbildung als Gegenstand arbeitsrechtlicher Regelungen;228
5.4.3;3. Chancengerechtigkeit in der betrieblichen Weiterbildung: Gestaltungsempfehlungen;234
5.4.4;4. Schlussbemerkung;238
5.4.5;Literatur;238
5.5;Praxisbeispiel Commerzbank: Cross- Mentoring;242
5.5.1;1. Mentoring – alte Idee, neues Konzept;242
5.5.2;2. Projektbeginn;243
5.5.3;3. Programm;244
5.5.4;4. Fazit;247
5.5.5;Literatur;247
5.6;Praxisbeispiel Axel Springer AG: Vernetzung von Sekretärinnen und Entwicklung zur Management-Assistentin;248
5.6.1;1. Der Weg zur Chancengleichheit in der Axel Springer AG;248
5.6.2;2. Inhaltliche Schwerpunkte;249
5.6.3;3. Das Sekretärinnen-Projekt;250
5.7;Personalabbau und Diskriminierungsanfälligkeit betriebsbedingter Kündigungen;252
5.7.1;1. Einführung;253
5.7.2;2. Diskriminierungspotenziale im rechtlichen Rahmen;254
5.7.3;3. Betriebliche Praxis und diskriminierungsfreier Personalabbau?;261
5.7.4;4. Fazit und Ausblick;265
5.7.5;Literatur;266
6;Entgelt;269
6.1;Anforderungsabhängige Entgeltdifferenzierung: Orientierungshilfen auf dem Weg zu einer diskriminierungsfreieren Arbeitsbewertung;270
6.1.1;1. Diskriminierung bei der Grundentgeltdifferenzierung – ein ebenso altes wie aktuelles Problemfeld;271
6.1.2;2. Rechtsnormen und sich daraus ergebende Handlungsorientierungen;273
6.1.3;3. Mittelbare Diskriminierung durch Arbeitsbewertung;276
6.1.4;4. Gestaltungsempfehlungen für eine diskriminierungsfreiere Arbeitsbewertung;280
6.1.5;5. Schlussbemerkungen;285
6.1.6;Literatur;285
6.2;Leistungsabhängige Entgeltdifferenzierung auf dem gleichstellungspolitischen Prüfstand;290
6.2.1;1. Einleitung: Ein bislang vernachlässigtes Forschungs- und Handlungsfeld;291
6.2.2;2. Rechtliche Diskriminierungsverbote;291
6.2.3;3. Systematik der leistungsabhängigen Entgeltdifferenzierung;292
6.2.4;4. Diskriminierungsgefahren bei der leistungsabhängigen Entgeltdifferenzierung;294
6.2.5;5. Gestaltungsempfehlungen;302
6.2.6;6. Schlussbemerkungen;304
6.2.7;Literatur;304
6.3;Praxisbeispiel Motorola: Diversity- orientierte Vergütung;306
6.3.1;1. Diversity in der Unternehmenskultur;306
6.3.2;2. Diversity als Komponente der Unternehmensziele;307
6.3.3;3. Integration von Diversity in Personalführungsinstrumente;308
6.3.4;4. Weitere Maßnahmen zur Förderung von Inclusion & Diversity;310
6.3.5;Quellen;311
6.4;Betriebliche Zusatzleistungen: Analyse und Gestaltungsmöglichkeiten am Beispiel der betrieblichen Altersversorgung;312
6.4.1;1. Betriebliche Zusatzleistungen;313
6.4.2;2. Betriebliche Altersversorgung für Frauen und Männer;313
6.4.3;3. Ausgestaltung einer betrieblichen Altersversorgung;316
6.4.4;4. Ausblick;321
6.4.5;Literatur;321
7;Zusammenarbeit und Führung;324
7.1;„Vorteile eines neuen, weiblichen Führungsstils“: Ideologiekritik und Diskursanalyse;325
7.1.1;1. Einleitung: Verlockende Verheißungen;326
7.1.2;2. „Neue Führung“: Mythen und Fakten;326
7.1.3;3. Ergebnisse der geschlechtervergleichenden Forschung: Darstellung und Diskussion;328
7.1.4;4. Analyse der Auswirkungen;332
7.1.5;5. Fazit;334
7.1.6;Literatur;334
7.2;Diversity-Trainings: Verbesserung der Zusammenarbeit und Führung einer vielfältigen Belegschaft;337
7.2.1;1. Zur Bedeutung von Diversity-Trainings;338
7.2.2;2. Gestaltungsvariablen;339
7.2.3;3. Vor Risiken und Nebenwirkungen wird gewarnt –;351
7.2.4;Literatur;352
7.2.5;Anhang;355
7.3;Praxisbeispiel Deutsche Bank: „ Vielfalt erfolgreich nutzen“ – Ein Diversity- Workshop für Führungskräfte;357
7.3.1;1. Diversity-Training als Bestandteil der Diversity-Strategie;357
7.3.2;2. Konzeption des Diversity-Trainings;358
7.3.3;3. Trainingsdesign – Inhalte und Methoden;359
7.3.4;4. Globales Roll-out und Evaluation;361
7.3.5;5. Resümee;362
7.4;Gendertraining-Paradoxien: Wie die Norm der geschlechterparitätischen Zusammensetzung von Trainingsteams dem Ziel der Geschlechtergerechtigkeit entgegenwirkt – ein Diskussionsbeitrag;363
7.4.1;1. Einleitung;364
7.4.2;2. Die Norm paritätisch besetzter Gendertraining-Teams: Eine Gender- Analyse;364
7.4.3;3. Fazit und Ausblick;368
7.4.4;Literatur;369
7.5;Sexuelle Belästigung und Gewalt: ( K) ein Thema für Personalverantwortliche?;371
7.5.1;1. Einleitung;372
7.5.2;2. Was wird überhaupt unter sexueller Belästigung verstanden?;372
7.5.3;3. Sexuelle Belästigung ist kein Kavaliersdelikt;373
7.5.4;4. Die Rechtslage;374
7.5.5;5. Prävention – ein wichtiger Schritt zum Abbau des Problems;376
7.5.6;Literatur;377
7.6;Der Mobbing-Report: Relevante Ergebnisse und Gestaltungsempfehlungen;379
7.6.1;1. Einleitung;380
7.6.2;2. Von Gemobbten und Mobbenden;380
7.6.3;3. Mobbinghandlungen und -folgen;381
7.6.4;4. Ursachen von Mobbing;382
7.6.5;5. Empfehlungen;384
7.6.6;Literatur;386
7.7;Praxisbeispiel DB GesundheitsService GmbH: Konfliktmanagement als Mobbingprävention;387
7.7.1;1. Die Ausgangslage;387
7.7.2;2. Die DB GesundheitsService GmbH;388
7.7.3;3. Angebote zur Prävention;389
7.7.4;4. Angebote zur Intervention;391
7.7.5;5. Ausblick;392
7.7.6;Literatur;392
7.8;River Rafting, Polonaise oder Bowling: Betriebsfeiern und ähnliche Events als Medien organisationskultureller ( Re-)Produktion von Geschlechterverhältnissen;393
7.8.1;1. Einleitung;394
7.8.2;2. (Organisations-)Kultur, Symbole und Geschlechterverhältnisse;394
7.8.3;3. Analyse von Betriebsfeiern und ähnlichen Events, oder: Wie kommen Geschlechterverhältnisse ins Spiel?;396
7.8.4;4. Und nun? Augen auf und feiern!;399
7.8.5;Literatur;401
8;Arbeits- und Lebensgestaltung;403
8.1;Reorganisation und Arbeitsgestaltung: Ansatzpunkte zur Lockerung der geschlechtshierarchischen Arbeitsteilung;404
8.2;Work-Life-Balance: Vorteile für Beschäftigte und Organisationen;422
8.2.1;1. Einleitung;423
8.2.2;2. Vorstellung der Grundkonzepte und Maßnahmen;424
8.2.3;3. Eine an der Vereinbarkeit von Beruf und Familie orientierte Arbeitsorganisation und Führungskultur als Erfolgsfaktor;426
8.2.4;4. Fazit;429
8.2.5;Literatur;430
8.3;Wenn Managerinnen und Manager ihre Arbeitszeit reduzieren ( wollen) –;431
8.3.1;Wenn Managerinnen und Manager ihre Arbeitszeit reduzieren ( wollen) –;432
8.3.2;1. – dann halten das einige Personalverantwortliche für nicht realisierbar;432
8.3.3;2. – dann gibt es rechtliche Regelungen, die dieses Vorhaben unterstützen;434
8.3.4;3. – dann sind sie eine oder einer von vielen;435
8.3.5;4. – dann kann davon auch der Arbeitgeber profitieren;438
8.3.6;5. – dann werden an die Beteiligten spezifische Anforderungen gestellt;439
8.3.7;6. – dann sind mit diesem Schritt Vor- und Nachteile verbunden;440
8.3.8;7. – dann ist besonders auf Chancengleichheit zu achten;442
8.3.9;Literatur;445
8.4;Männer – Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben;447
8.4.1;1. Hegemoniale Männlichkeit und männerbündische Arbeitskultur im Berufsleben;448
8.4.2;2. Veränderung von Berufsarbeit, Lebensformen und Bedürfnissen;449
8.4.3;3. Differenziert: Männer im Umgang mit den heutigen Anforderungen;450
8.4.4;4. Hindernisse und Chancen für eine Neupositionierung;452
8.4.5;5. Herausforderungen einer neuen Arbeitskultur;454
8.4.6;Literatur;455
8.5;„Wenn das Kind in den Kindergarten geht, dann wird sie wiederkommen. Und das ist auch so gewünscht.“– Wie und warum Unternehmen Kinderbetreuung fördern;457
8.5.1;1. Warum fördern Unternehmen Kinderbetreuung?;458
8.5.2;2. Wie können Betriebe Kinderbetreuung fördern?;461
8.5.3;3. Fazit;465
8.5.4;Literatur;466
8.6;Praxisbeispiel Commerzbank: Kids & Co. – Kinderbetreuung in Ausnahme- und Notfällen;467
8.6.1;1. Wettbewerbsfaktor „Vielfalt“;467
8.6.2;2. Das Problem;469
8.6.3;3. Kids & Co. als Lösung;469
8.6.4;4. Schlussbemerkung;472
9;Initiativen und Projekte;473
9.1;Die Charta der Vielfalt: Unternehmen entdecken die Vielfalt in ihrer Belegschaft – Diversity als Chance;474
9.1.1;1. Die Geschichte der Charta der Vielfalt;474
9.1.2;2. Wirtschaftliche und gesellschaftliche Hintergründe der Charta der Vielfalt;475
9.1.3;3. Die Charta im Detail;475
9.1.4;4. Ausblick;477
9.2;TOTAL E-QUALITY: Mit Chancengleichheit zum Erfolg;478
9.2.1;1. Was ist TOTAL E-QUALITY und wofür steht es?;478
9.2.2;2. Die Bewerbung um das TOTAL E-QUALITY Prädikat;479
9.2.3;3. Die Vergabe des TOTAL E-QUALITY Prädikats;479
9.2.4;4. TOTAL E-QUALITY als Erfolgsfaktor;480
9.2.5;5. Ausgewählte Best-Practise-Beispiele;480
9.2.6;6. Rückblick und Ausblick;481
9.2.7;Literatur;481
9.3;genderdax – Top Unternehmen für hochqualifizierte Frauen;482
9.3.1;1. Projektverlauf;482
9.3.2;2. Bewerbung;483
9.3.3;3. Bewertung;483
9.3.4;4. Fazit und Ausblick;484
9.4;Das audit berufundfamilie;486
9.4.1;1. Die Gemeinnützige Hertie-Stiftung;486
9.4.2;2. Das audit berufundfamilie;487
9.4.3;3. Familienbewusste Personalpolitik – ein Erfolgsfaktor;489
9.4.4;Literatur;489
10;Sachregister;490
Management der betrieblichen Gleichstellungspolitik.- Einleitung:Chancengleichheit durch Personalpolitik — Ecksteine, Gleichstellungscontrolling und Geschlechterverständnis als Rahmen.- Implikationen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) für das Personalmanagement: Wie diskriminierungsfrei sind die personalpolitischen Instrumente?.- Was Personalverantwortliche über das Verbot der mittelbaren Geschlechtsdiskriminierung wissen sollten.- Programme und Maßnahmen zur Realisierung von Chancengleichheit in deutschen Großunternehmen von Mitte der 1990er Jahre bis 2006 — Befragungen der Mitglieder des „Forum Frauen in der Wirtschaft“.- Diversity Management: Chancengleichheit für alle und auch als Wettbewerbsfaktor.- Praxisbeispiel Ford-Werke GmbH, Köln: Erfolgreiche Implementierung von Diversity.- Praxisbeispiel Lufthansa: Diversity — Argumente, Strategie, Maßnahmen.- Praxisbeispiel Deutsche Telekom: Diversity als Strategie.- Gender Mainstreaming: Chancengleichheit (nicht nur) für Politik und Verwaltung.- Praxisbeispiel Niedersachsen: Gender Mainstreaming — Von der Implementierung zum Alltagsgeschäft.- Praxisbeispiel IG Metall: Gender Mainstreaming in der Personalpolitik.- Die Implementierung von Gleichstellungsmaßnahmen: Optionen, Widerstände und Erfolgsstrategien.- Praxisbeispiel Fraport AG: Chancengleichheit gestalten durch „Total E-Quality“-Prozess-Management.- Praxisbeispiel Arbeitsmarktservice Österreich: Gleichstellungscontrolling mittels Zielvereinbarungen.- Praxisbeispiel Stadt Zürich: Handlungsfelder, Strategien und Instrumente zur Umsetzung der Gleichstellung von Frau und Mann.- Gleichheit, Differenz, Dekonstruktion: Vom Nutzen theoretischer Ansätze der Frauen- und Geschlechterforschung fur die Praxis.- Personalbewegungen.-Gewinnung und Auswahl von Mitarbeiterinnen.- Diskriminierungs- und Gleichstellungspotenzial von Leistungsbeurteilungen.- Praxisbeispiel Stadt München: Beurteilungsverfahren sind nicht geschlechtsneutral.- Weiterbildung von Mitarbeiterinnen.- Praxisbeispiel Commerzbank: Cross-Mentoring.- Praxisbeispiel Axel Springer AG: Vernetzung von Sekretärinnen und Entwicklung zur Management-Assistentin.- Personalabbau und Diskriminierungsanfalligkeit betriebsbedingter Kündigungen.- Entgelt.- Anforderungsabhängige Entgeltdifferenzierung: Orientierungshilfen auf dem Weg zu einer diskriminierungsfreieren Arbeitsbewertung.- Leistungsabhängige Entgeltdifferenzierung auf dem gleichstellungspolitischen Prüfstand.- Praxisbeispiel Motorola: Diversity-orientierte Vergütung.- Betriebliche Zusatzleistungen: Analyse und Gestaltungsmöglichkeiten am Beispiel der betrieblichen Altersversorgung.- Zusammenarbeit und Führung.- „Vorteile eines neuen, weiblichen Führungsstils“: Ideologiekritik und Diskursanalyse.- Diversity-Trainings: Verbesserung der Zusammenarbeit und Führung einer vielfältigen Belegschaft.- Praxisbeispiel Deutsche Bank: „Vielfalt erfolgreich nutzen“ — Ein Diversity-Workshop für Führungskräfte.- Gendertraining-Paradoxien: Wie die Norm der geschlechterparitätischen Zusammensetzung von Trainingsteams dem Ziel der Geschlechtergerechtigkeit entgegenwirkt — ein Diskussionsbeitrag.- Sexuelle Belästigung und Gewalt: (K)ein Thema für Personalverantwortliche?.- Der Mobbing-Report: Relevante Ergebnisse und Gestaltungsempfehlungen.- Praxisbeispiel DB GesundheitsService GmbH: Konfliktmanagement als Mobbingprävention.- River Rafting, Polonaise oder Bowling: Betriebsfeiern und ähnliche Events als Medien organisationskultureller (Re-)Produktion vonGeschlechterverhältnissen.- Arbeits- und Lebensgestaltung.- Reorganisation und Arbeitsgestaltung: Ansatzpunkte zur Lockerung der geschlechtshierarchischen Arbeitsteilung.- Work-Life-Balance: Vorteile für Beschäftigte und Organisationen.- Wenn Managerinnen und Manager ihre Arbeitszeit reduzieren (wollen) ….- Männer — Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben.- „Wenn das Kind in den Kindergarten geht, dann wird sie wiederkommen. Und das ist auch so gewünscht.“ — Wie und warum Unternehmen Kinderbetreuung fördern.- Praxisbeispiel Commerzbank: Kids & Co. — Kinderbetreuung in Ausnahme- und Notfällen.- Initiativen und Projeket.- Die Charta der Vielfalt: Unternehmen entdecken die Vielfalt in ihrer Belegschaft — Diversity als Chance.- TOTAL E-QUALITY: Mit Chancengleichheit zum Erfolg.- genderdax — Top Unternehmen für hochqualifizierte Frauen.- Das audit berufundfamilie®.
