Die 6 entscheidenden Methoden der Teamführung
E-Book, Deutsch, 240 Seiten
Reihe: Dein Business
ISBN: 978-3-95623-982-3
Verlag: GABAL
Format: EPUB
Kopierschutz: Wasserzeichen (»Systemvoraussetzungen)
Scott Miller ist Executive Vice President of Thought Leadership bei FranklinCovey, einem der renommiertesten Leadership-Institute weltweit. In seiner früheren Funktion als Executive Vice President of Business Development und Chief Marketing Officer verantwortete er den globalen Transformationsprozess der Marke FranklinCovey. Zuvor war er General Manager des Bereichs Kundenbetreuung sowie von FranklinCovey in der Central Region USA mit Sitz in Chicago. Scott trat dem Covey Leadership Center 1996 als Client Partner der Abteilung Education bei. Seine berufliche Laufbahn startete Scott 1992 bei der Disney Development Company als Gründungsmitglied des Entwicklungsteams, das die Planstadt Celebration in Florida entworfen hat. Scott schreibt eine wöchentliche Leadership-Kolumne für Inc.com und liefert regelmäßig Beiträge für Arianna Huffingtons Thrive Global. Darüber hinaus betreibt er einen wöchentlichen Webcast, Podcast und Newsletter, in denen er Interviews mit renommierten Business-Titanen, Autoren und Experten zum Thema Leadership führt. Scott lebt mit seiner Frau und seinen drei Söhnen in Salt Lake City, Utah/USA. Todd Davis ist Autor von FranklinCoveys neuestem Buch 'Werde besser! 15 bewährte Strategien zum Aufbau effektiver Beziehungen im Job', das sich in den USA in weniger als 100 Tagen über 30.000 Mal verkaufte und auf Platz 4 der Bestsellerliste des Wall Street Journals debütierte. Er ist darüber hinaus Koautor von 'Die 3 Führungsgespräche. So entfesseln Sie die Talente Ihrer Mitarbeiter' (GABAL 2018). Mit mehr als 30 Jahren Erfahrung in den Bereichen Human Resources, Talententwicklung, Personalrekrutierung, Vertrieb und Marketing ist er seit über 20 Jahren bei FranklinCovey und derzeit als Chief People Officer und Executive Vice President tätig. Er ist verantwortlich für die weltweite Talentförderung in FranklinCovey Büros in 160 Ländern. Als ehemaliger Direktor der FranklinCovey Innovations Group leitete Todd die Entwicklung vieler FranklinCovey-Kernangebote, die die weltbekannten Inhalte des Unternehmens enthalten, und trägt zur Entwicklung neuer Angebote bei. Todd war auch als Director of Recruitment bei FranklinCovey tätig und leitete ein Team, das für die Gewinnung, Einstellung und Bindung von Spitzenkräften für das Unternehmen mit über 3500 Mitarbeitern verantwortlich war. Seit über 25 Jahren hält Davis Keynotes und Vorträge bei führenden Konferenzen für Wirtschaft, Industrie und Verbände, darunter das World Business Forum (WOBI), SUCCESS Live, das Chief Learning Officer Symposium, die Vereinigung für Talentförderung (ATD) und HR.com. Er hat auch bei Firmenveranstaltungen und für Kunden von FranklinCovey Vorträge gehalten, viele davon sind Fortune®-100 und 500-Unternehmen. Seine Themen sind unter anderem Führung, persönliche und zwischenmenschliche Effektivität, Mitarbeiterengagement, Talentmanagement, Changemanagement und der Aufbau von Winning Cultures. Als angesehener Vordenker und Experte weltweit wurde Davis von zahlreichen Medien interviewt, darunter Fast Company, Harvard Business Review, Inc., Thrive Global und Monster. Davis war Mitglied des HR.com-Beirats für das Institute of Human Resources und ist Mitglied der Association for Talent Development (ATD) und der Society for Human Resource Management (SHRM). Victoria Roos Olsson ist Senior Leadership Consultant bei FranklinCovey. Sie ist Expertin für Führungskräfteentwicklung und bildet seit mehr als zwanzig Jahren Führungskräfte auf der ganzen Welt aus und coacht sie. Die gebürtige Schwedin leitete die Strategische Mitarbeiterentwicklung für große Organisationen in ganz Europa und im Nahen Osten. Sie ist verheiratet, hat zwei Töchter und arbeitet nebenbei als Yogalehrerin und Lauftrainerin.
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Intro: Ich hasse Puderzucker!
Es begann, als ich 27 Jahre alt war. Damals war ich ziemlich neu beim Covey Leadership Center, aus dem später FranklinCovey werden sollte. Seit drei Monaten arbeitete ich als Kundenbetreuer für Schulen und Kindergärten. Mein gesamtes bisheriges Leben hatte ich in Florida verbracht, wo ich unter anderem vier Jahre lang für die Walt Disney Company tätig gewesen war. Nun startete ich meinen Neubeginn im Bundesstaat Utah. Hier warteten viele Karrieremöglichkeiten. Und noch was war toll in Utah: Man musste keine Angst haben, im Vorgarten oder auf dem Parkplatz einem hungrigen Alligator zu begegnen. Eines Tages rief mich der Vice President in sein Büro. Ich war total überrascht. Denn er fragte mich, ob ich bereit wäre, ein Team von Kundenservice-Koordinatoren zu leiten. Alle Mitarbeiter in diesem Team waren schon wesentlich länger im Unternehmen als ich. Als ich mir mein neues Team anschaute, dachte ich: Das sind fähige Leute. Aber es fehlt ihnen an Motivation. Sie wollen keine Verantwortung für ihre Leistung übernehmen. Da bin ich ja genau richtig. Hier ist eine junge, engagierte Führungskraft gefragt, die die Performance-Messlatte deutlich anhebt. Sofort krempelte ich die Ärmel hoch und machte mich an die Arbeit. Ich war sicher: Der Vice President würde begeistert von mir sein. Meine Mitarbeiter würden mich für meine motivierende Art und mein Expertenwissen bewundern. Ich würde extrem effektiv sein. Schon bald würde ich die nächste Beförderung bekommen, eine satte Gehaltserhöhung und ein noch größeres Team … Okay, die Wirklichkeit sah dann doch anders aus: Mit allen Mitteln versuchte ich, unsere Produktivität zu steigern und unsere Ergebnisse zu verbessern. Akribisch kontrollierte ich die Anwesenheitszeiten meiner Leute. Eine Mitarbeiterin verdonnerte ich dazu, während ihrer Abwesenheit auf sämtliche Voicemails zu reagieren und mich über alles auf dem Laufenden zu halten. Dabei war sie gerade in den Flitterwochen! Sie hielt das für einen Scherz. Ich nicht. (Zu meiner Ehrenrettung sei gesagt, dass sie sich schlichtweg weigerte. Und wir bis heute – 22 Jahre später – gute Freunde sind.) Ich war wirklich effektiv! Effektiv darin, meine Mitarbeiter zu demotivieren, ihre Selbstachtung zu untergraben und ihnen die Freude zu nehmen, den sie bisher im Job gehabt hatten. Ich führte mich auf wie ein Tyrann. Ich war der Albtraum jedes Mitarbeiters. Und ja: Ich war ein totaler Idiot. Doch ich war felsenfest davon überzeugt, dass ich mit meinem Elan alle in die Erfolgsspur bringen und ihre Einsatzbereitschaft kolossal steigern würde. Womit wir auch schon beim Puderzucker wären: Eines Morgens las ich vor der Arbeit in einem nahegelegenen Café die Zeitung: Dabei aß ich – du ahnst es sicher schon – eine mit Puderzucker bestreute Waffel. Plötzlich klingelte mein Telefon. Es war der Vice President. Voller Freude dachte ich: Zeit für meine nächste Beförderung! Stattdessen sagte er: »Wie du weißt, trage ich mich schon eine Weile mit dem Gedanken …« Drei Minuten später war es dann passiert. Mit freundlichen, aber entschiedenen Worten teilte er mir mit, dass es aus und vorbei war mit meiner Führungsposition. Ab sofort war ich wieder ein ganz normaler Kundenbetreuer. Meine Beförderung war rückgängig gemacht worden … nach gerade mal drei Wochen. Ich legte meine Gabel hin. Mir war ganz flau im Magen. Das war also das Ende meiner ersten Führungsposition und meiner Vorliebe für Puderzucker. Zu meinem Glück gab mir mein Arbeitgeber FranklinCovey eine zweite Chance – genauer gesagt, viele zweite Chancen. Mithilfe von Coaching und schmerzlicher Selbsterkenntnis lernte ich, meine Mitarbeiter so zu führen, dass wir geschäftlich erfolgreich waren und jeder im Team sich weiterentwickeln konnte. Nach vier Jahren bekam ich erneut die Chance, mich in der Führungsrolle zu bewähren: Ich wurde Leiter eines Teams von fünfzehn gestandenen Außendienstmitarbeitern in unserer Abteilung für das höhere Bildungswesen. Inzwischen hatte ich gelernt, wie man Teamsitzungen durchführt, Projekte managt, Umsatzprognosen erstellt und lukrative Aufträge an Land zieht. Kurzum: Ich kannte mich im Vertriebsmanagement aus. Doch das ist was ganz anderes als Mitarbeiterführung. Hier ließ der entscheidende Erkenntnisschritt auf sich warten. Doch dann wurde ich zum General Manager der Midwestern-Region ernannt. Jetzt waren ganz andere Fähigkeiten gefragt: eine ausgefeiltere Personalstrategie, mehr Einfühlungsvermögen und mehr Durchsetzungskraft. Ich musste Dutzende Mitarbeiter interviewen und einstellen – und manchmal auch entlassen. Dazu musste ich lernen, leistungsstarke Mitarbeiter zu fördern, leistungsschwache Teammitglieder zu motivieren und schwierige Gespräche zu führen. Woche für Woche galt es, Entscheidungen mit sechsstelligen Konsequenzen zu treffen. In dieser Rolle lernte ich, die Führungskraft zu sein, die meine Mitarbeiter wirklich verdienten. Ich war für 40 Mitarbeiter verantwortlich, die Familien ernähren, Kredite abbezahlen und fürs Alter vorsorgen mussten. Sie alle hatten hochfliegende Karriereträume. Diese Mitarbeiter zu führen, verlangte von mir einen ganz anderen Grad an Reife, Umsicht und Urteilsvermögen. Meine Führungsposition musste ich mir erst »verdienen«. Sie kam nicht automatisch mit meiner Beförderung. Im Gegenteil: Ich musste mir meine Glaubwürdigkeit sehr hart erarbeiten. Damals sagte mir mein Mentor: »Scott, in zehn Jahren wird sich niemand mehr daran erinnern, ob du im zweiten Quartal die Gewinnerwartungen erfüllt oder deine Marge um 4 Prozent gesteigert hast. Natürlich musst du gute Ergebnisse vorweisen, um deine Führungsposition zu behalten. Aber was letztlich bleibt, sind die Lebensläufe, die du positiv beeinflusst, und die Karrieren, die du gefördert hast.« Mein Mentor erzielte herausragende Umsätze. Das beeindruckte mich wirklich. Doch eins war noch viel wichtiger für mich: Ich sah, wie er als Vorbild und Coach anderen Selbstvertrauen gab und ihr Leben nachhaltig positiv beeinflusste. Dasselbe setzte auch ich mir zum Ziel. Ich hatte am eigenen Leib erlebt, wie schwer und schmerzvoll der Weg zur erfolgreichen Führungskraft sein kann. Deshalb war es mein fester Entschluss, anderen dabei zu helfen, diesen herausfordernden Prozess zu meistern. Meine Autorenkollegen Todd und Victoria teilen diese Leidenschaft und bringen ihre eigenen Führungsherausforderungen und -erfahrungen in dieses Buch ein. Denn eins ist uns klar geworden: Ein Leitfaden, der auf die Praxiserfahrungen erfolgreicher Führungskräfte und zudem auch auf die Forschungsergebnisse von FranklinCovey zurückgreift, kann für sehr viele Manager eine große Hilfe sein. Wir haben in diesem Buch unser gesammeltes Wissen zusammengetragen, um unseren Leserinnen und Lesern zu helfen, ihrer Führungsrolle mit Zuversicht und Selbstvertrauen gerecht zu werden. Wir zeigen dir, wie herausragende Führungspersönlichkeiten denken und handeln. Zudem warten bewährte Praxistipps für die größten Herausforderungen in Sachen Führung auf dich. Natürlich kommen auch nützliche Tools wie Fragebögen, Checklisten, Anekdoten und Beispiele nicht zu kurz. Willkommen in deinem ersten Führungsjob! bietet dir die Orientierung für deine Leitungsposition, die du dir gewünscht, aber bisher vielleicht nicht erhalten hast. Hier bekommst du die Unterstützung, das Wissen und die Strategien, um dich als Führungskraft weiterzuentwickeln und aus deinen Mitarbeitern ein motiviertes, leistungsfähiges Team zu formen. Deine Rolle ist heute wichtiger als je zuvor
Von diesem Buch profitieren Führungskräfte aller Ebenen. Besonders viel haben sicher Führungskräfte der untersten Ebene davon. Als First Line Manager stehen sie oft an der Spitze von Teams aus Mitarbeitern, die selbst keine Führungsverantwortung tragen. Die unterste Ebene der Führungskräfte wird immer wichtiger. Warum das so ist? Wie Führungskräfteberater und Bestsellerautor Ram Charan beobachtet hat, führt die zunehmende Digitalisierung in den Unternehmen zur Eliminierung ganzer Hierarchieebenen. Was im Wesentlichen übrig bleibt, ist die unterste Ebene von Führungskräften. Ihr Einfluss und ihre Verantwortung sind heute so groß wie nie zuvor. Der Harvard Business Review schreibt: »Rund 20 Prozent aller Webseiten in der Welt werden heute mit WordPress erstellt. Das macht WordPress zu einem der wichtigsten Internet-Unternehmen. Dabei beschäftigt Automattic, die Firma hinter WordPress, gerade mal ein paar hundert Mitarbeiter. Sie sind auf der ganzen Welt verstreut, leisten ausschließlich Telearbeit und sind durch eine extrem autonome, flache Managementstruktur verbunden.«3 Vor ein paar Jahren hätte das Unternehmen wahrscheinlich noch ein Organigramm gehabt, das ähnlich...
