Schriften zur Berufsbildungsforschung der Arbeitsgemeinschaft Berufsbildungsforschung
E-Book, Deutsch, 240 Seiten, PDF
Reihe: Berichte zur beruflichen Bildung
ISBN: 978-3-7639-4413-2
Verlag: wbv Media
Format: PDF
Kopierschutz: Wasserzeichen (»Systemvoraussetzungen)
Nach einem Überblick über den Kompetenzbegriff wird der Forschungsstand mit Blick auf die unterschiedlichen Konzepte von Kompetenz und die damit verbundenen Analyse- und Meßmethoden systematisiert.
Theorie und Praxis der Kompetenzentwicklung werden anhand von Modellversuchen und Projekten in Betrieben und Organisationen verknüpft.
Autoren/Hrsg.
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Theorie und Praxis der Kompetenzfeststellung im Betrieb
Inhaltsverzeichnis des Buches
Dieter Münk, Thomas Reglin: Theorie und Praxis der Kompetenzfeststellung im Betrieb -
Status quo und Entwicklungsbedarf
John Erpenbeck: Kompetente Kompetenzerfassung in Beruf und Betrieb.
Eckart Severing: Zertifizierung informell erworbener beruflicher Kompetenzen
I. Methoden der Kompetenzfeststellung: Validität, Reliabilität
und Objektivität
Reinhold Nickolaus, Tobias Gschwendtner, Bernd Geißel: Modellierung beruflicher Fachkompetenz und ihre empirische Prüfung
Eva Geithner, Klaus Moser: Die Messung von herausforderungsbasierter Berufserfahrung
Margit Stein: Kompetenzfeststellung bei Auszubildenden
Julia Gillen: Kompetenzfeststellung als Chance zur Selbstreflexion - was können und
sollen Kompetenzfeststellungen zur Förderung von Reflexivität leisten?
II. Kompetenzfeststellung in Organisationen
Daniela Gröschke, Uta Wilkens: Ebenenübergreifende Kompetenzfeststellung: Diskussion eines Operationalisierungsvorschlags
Uwe Elsholz, Mario Gottwald: Herausforderungen für die Erarbeitung von Kompetenzprofilen bei älteren Langzeitarbeitslosen - Schlussfolgerungen aus der Entwicklung eines Verfahrens zur Kompetenzbilanzierung
Erich Barthel, Thomas Mattes, Olaf Zawacki-Richter: Der Kompetenzkapitalindex - eine Methode der Kompetenzbilanzierung
III. Kompetenz und Lernort Betrieb
Barbara Burger, Andreas Saniter: Zertifizierung beruflicher Handlungskompetenzen im betrieblichen Kontext - Probleme der Operationalisierung und erste Lösungsansätze aus dem Modellversuch MOVE PRO EUROPE
Klaudia Haase: Kompetenzfeststellung in europäischen Unternehmen: Verfahren und Verwertbarkeit
Gabriele Fietz, Gisela Westhoff: Ergebnisse berufspädagogischer Handlungsforschung zur Kompetenzentwicklung in Wirtschaftsmodellversuchen
Ebenenübergreifende Kompetenzfeststellung: Diskussion eines Operationalisierungsvorschlags (S. 123-124)
Abstract
Der Beitrag entwickelt eine ebenenübergreifend verwendbare Operationalisierung von Kompetenz mit Blick auf die Ebenen Individuum, Gruppe und Organisation. Dabei wird auf die sozialkognitive Theorie Banduras und die Komplexitätstheorie in der Lesart komplexer adaptiver Systeme zurückgegriffen. Als ebenenübergreifende Kompetenzdimensionen werden Komplexitätsbewältigung, Selbstreflexion, Kombination und Kooperation identifiziert. Auf der Grundlage von Fragebogenbefragungen in zwei Forschungseinrichtungen werden Beziehungen zwischen den Kompetenzen beschrieben, die sich auf den drei Ebenen in den untersuchten Organisationen identifizieren lassen.
1 Einleitung
Wenn Organisationen in die Kompetenz ihrer Mitarbeiter investieren, so steht dahinter die Annahme, dass dadurch auch ein Nutzen auf kollektiver Handlungsebene generiert werden kann. Die ressourcenbasierte Managementforschung sieht gerade in der Verkoppelung individueller Potenziale mit dem kollektiven Handlungssystem eine Quelle zur Erlangung nachhaltiger Wettbewerbsvorteile und Sicherung dynamischer Anpassungsprozesse (BARNEY 1991, MAHONEY 1995, TEECE u. a. 1997, RIDDER u. a. 2005). Der konkrete Nachweis darüber, dass sich aus individuellen Kompetenzen organisationale Wertschöpfungsbeiträge ergeben, gestaltet sich indessen schwierig. Auch vice versa stellt es eine Herausforderung für die empirische Sozialforschung dar, Anhaltspunkte dafür zu liefern, dass Individuen im Prozess der Arbeit einen Kompetenzzuwachs erfahren, d. h. die kollektive Handlungsfähigkeit von Gruppen oder Organisationen zur Kompetenzentwicklung von Individuen beiträgt (KAUFFELD / GROTE 2000, SCHÜSSLER 2004).
Der Grund für diese Schwierigkeiten kann darin gesehen werden, dass die Kompetenzforschung trotz ihrer Fülle an Instrumenten (zum Überblick siehe ER PENBECK / VON ROSENSTIEL 2007) immer noch einen fragmentarischen Charakter hat. Es gibt eine Vielzahl von Kompetenzdefinitionen und darauf ausgerichteten Kompetenzerfassungsinstrumenten, aber keine klaren Verbindungslinien zwischen diesen Ansätzen. Insbesondere stehen Definitions- und Messansätze zur Erfassung individueller, gruppenspezifischer und organisationaler Kompetenz isoliert nebeneinander (PAWLOWSKY u. a. 2005, WILKENS u. a. 2006).
Will man dieses Defizit überwinden, um Wirkungsanalysen zwischen Kompetenzebenen durchzuführen und mögliche Hebeleffekte zu identifizieren, so bedarf es eines Kompetenzverständnisses, das ebenenübergreifend anwendbar ist, und eines darauf gerichteten Erfassungsinstrumentes. Ziel des vorliegenden Beitrags ist es daher, einen Ansatz zur ebenenübergreifenden Kompetenzfeststellung im Betrieb zu erarbeiten und der Frage nachzugehen, wie sich Kompetenzbeziehungen zwischen Individuen, Gruppen und Organisationen abbilden lassen. Die Herausforderung liegt dabei in der ebenenübergreifend gültigen Kompetenzdefinition und der darauf aufbauenden Operationalisierung des Konstruktes.
Die Betrachtung des Zusammenspiels zwischen Kompetenzebenen setzt ein einheitliches Grundverständnis von Kompetenz voraus, ohne dabei zu konstatieren, dass die Konstruktkomponenten für alle Ebenen gleich sein müssen. Dies wird empirisch zu eruieren sein.
2 Theoretischer Hintergrund
Nach SCHREYÖGG / KLIESCH (2003, S. 22) ist Kompetenz „ein handlungsbezogenes Kons trukt, das sich in einer erfolgreichen Bewältigung von Problemsituationen niederschlägt". Diese Handlungs- und Problemlösungsfähigkeit wird nicht nur auf die Gegenwart bezogen. Vielmehr geht es um Regulationsmechanismen für zukunftsgerichtete Adaptionen, die Individuen und Gruppen in die Lage versetzen, für neuartige Probleme entsprechende Handlungsalternativen zu entwickeln, das Handlungsrepertoir zu erweitern und Beharrungstendenzen zu überwinden (ARNOLD 1997, BAITSCH 1996, BARON u. a. 1992, DYER / SINGH 1998, ERPENBECK 1996, ERPENBECK / VON ROSENSTIEL 2003, TEECE u. a. 1997, STEINER 1972).
Kompetenz kann demnach als situationsübergreifende Handlungs- und Problemlösungsfähigkeit verstanden werden, die sich in einer dem jeweiligen Kontext angemessenen Handlung offenbart (WILKENS u. a. 2006, SYDOW u. a. 2003). Dieses Kompetenzverständnis lässt sich auf der individuellen, gruppenspezifischen und organisationalen Ebene anwenden. Zur weiteren Fundierung des Kompetenzbegriffs werden Theorien herangezogen, die Handlung erklären können und mehrere Ebenen in Betracht ziehen.
