Wie Unternehmen und Personalführung Gesetz und Verordnungen rechtssicher und diskriminierungsfrei umsetzen
E-Book, Deutsch, 248 Seiten, eBook
ISBN: 978-3-8349-9586-5
Verlag: Betriebswirtschaftlicher Verlag Gabler
Format: PDF
Kopierschutz: Wasserzeichen (»Systemvoraussetzungen)
Der Jurist Jochen Hoffmann war viele Jahre Personalleiter bei der Deutschen Lufthansa AG und später verantwortlich für die Personalpolitik des Lufthansa-Konzerns.
Monika Rühl ist im Lufthansa-Konzern seit Januar 2001 für Diversity und Corporate Social Responsibility verantwortlich.
Zielgruppe
Professional/practitioner
Autoren/Hrsg.
Weitere Infos & Material
1;Vorwort;5
2;Inhaltsverzeichnis;7
3;Abkürzungsverzeichnis;11
4;I. Einleitung;13
5;II. Die Grundlagen für das AGG;17
6;III. Das arbeitsrechtliche AGG;19
6.1;1. An wen wendet sich das Gesetz, § 6 AGG?;19
6.2;2. Das Ziel des Gesetzes, § 1 AGG;22
6.3;3. Benachteiligungsverbot, § 7 AGG;32
6.4;4. Welche Bereiche werden geregelt, § 2 AGG?;34
6.5;5. Definitionen von Benachteiligungen/ Begriffsbestimmungen, § 3 AGG;40
6.6;6. Ausnahmen/zulässige unterschiedliche Behandlungen;47
6.7;7. Organisationspflichten des Arbeitgebers;66
6.8;8. Rechte des Arbeitnehmers bei Verstößen des Arbeitgebers gegen das AGG;74
6.9;9. Soziale Verantwortung der Beteiligten, § 17 AGG;91
6.10;10. Mitgliedschaft in Vereinigungen, § 18 AGG;94
6.11;11. Unterstützende Institutionen;97
7;IV. Folgen für das Personalmanagement;106
7.1;1. Ausschreibung;107
7.2;2. Auswahl;109
7.3;3. Einstellung/Integration und Beschäftigung;116
7.4;4. Personalentwicklung;117
7.5;5. Umgang mit der Mitbestimmung;119
7.6;6. Trennung;120
7.7;7. Datenschutz;123
7.8;8. Pflichten des Arbeitgebers;124
7.9;9. Zusammenfassung;127
7.10;10. Fragen und Antworten entlang des Personalprozesses;130
8;V. Pro-aktive Auseinandersetzung mit dem AGG: Diversity Management;134
8.1;1. Definition und Dimensionen;134
8.2;2. Business Case;137
8.3;3. Implementierung;140
8.4;4. Managing Diversity;145
8.5;5. Diversity Management bei Deutsche Lufthansa AG11;149
9;VI. Rechtsgrundlagen und Umsetzung in anderen EU- Staaten;158
9.1;1. Der Vertrag von Amsterdam;158
9.2;2. Die EU-Richtlinien;160
9.3;3. Umsetzung der EU-Richtlinien innerhalb der EU- Staaten;170
10;VII. Weitere EU-Vorgaben und Konsequenzen für das AGG;178
11;VIII. Zivilrechtliches AGG;182
12;IX. Nachwort;184
13;Quellen- und Literaturverzeichnis;189
14;Register;192
15;Die EU-Richtlinien und das AGG;196
16;Die Autoren;254
Die Grundlagen für das AGG.- Das arbeitsrechtliche AGG.- Folgen für das Personalmanagement.- Pro-aktive Auseinandersetzung mit dem AGG: Diversity Management.- Rechtsgrundlagen und Umsetzung in anderen EU-Staaten.- Weitere EU-Vorgaben und Konsequenzen für das AGG.- Zivilrechtliches AGG.- Nachwort.
VIII. Zivilrechtliches AGG (S. 183-184)
Das zivilrechtliche AGG befindet sich im 3. Abschnitt des Gesetzes und besteht unter der Überschrift „Schutz vor Benachteiligung im Zivilrechtsverkehr" aus den Paragrafen 19 bis 21. Im Folgenden soll – wie in der Einleitung, s. Teil I, angekündigt – nur ein recht kurzer Überblick über diesen Abschnitt gegeben werden, da der Fokus auf dem arbeitsrechtlichen AGG und seinen Auswirkungen für die betriebliche Praxis lag. Die Gründe, aus denen nicht benachteiligt werden darf, § 19 Abs. 1 AGG, sind nahezu identisch mit denen aus § 1. Es fehlt lediglich das Merkmal „Weltanschauung". Dies ist von den europarechtlichen Vorgaben auch nicht gefordert, eine Kollision mit EU-Richtlinien besteht demnach nicht. Die Streichung erfolgte erst auf Empfehlung des Rechtsausschusses unmittelbar vor Verabschiedung des Gesetzes1.
Der Gesetzgeber möchte Benachteiligungen wegen der Gründe Rasse oder ethnische Herkunft, des Geschlechts, der Religion, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität bei der Begründung, Durchführung und Beendigung zivilrechtlicher Schuldverhältnisse, wenn sie sog. „Massengeschäfte" sind, verhindern. Unter Massengeschäften sind gem. § 19 Abs. 1, Ziff. 1 AGG Schuldverhältnisse zu verstehen, die typischerweise ohne Ansehen der Person zu vergleichbaren Bedingungen in einer Vielzahl von Fällen zustande kommen oder die (Ziff. 2) eine privatrechtliche Versicherung zum Gegenstand haben. Solche Benachteiligungen sind unzulässig.
Bei der Vermietung von Wohnraum findet diese Vorschrift jedoch erst dann Anwendung, wenn der Vermieter insgesamt mehr als 50 Wohnungen vermietet, § 19 Abs. 5 AGG. Anders als im arbeitsrechtlichen Teil des AGG, der insgesamt vier gesonderte Ausnahmevorschriften (§§ 5 und 8 – 10 AGG) kennt, werden in diesem Abschnitt die Ausnahmen gleich in der Vorschrift, die das Benachteiligungsverbot beschreibt, mit geregelt (Ausnahme ist § 20 AGG).
So ist es z.B. zulässig, bei der Vermietung von Wohnraum dann unterschiedlich zu behandeln bzw. zu benachteiligen, wenn stabile soziale Bewohnerstrukturen erhalten oder geschaffen werden sollen. Dasselbe gilt für die Schaffung oder Erhaltung ausgewogener Siedlungsstrukturen sowie ausgeglichener wirtschaftlicher, sozialer und kultureller Verhältnisse, § 19 Abs. 3 AGG. Diese Vorschrift erlaubt präventives Vorgehen, das zwar im Einzelfall einen Betroffenen benachteiligen kann, jedoch langfristig gerade Benachteiligungen in größerem Umfang vermeiden hilft.
Insofern gleicht sie § 5 AGG, der ebenfalls eine unterschiedliche Behandlung zulässt, wenn dadurch bestehende Nachteile wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes verhindert oder ausgeglichen werden sollen. Die Benachteiligungsverbote finden keine Anwendung auf Schuldverhältnisse, bei denen ein besonderes Nähe- oder Vertrauensverhältnis der Parteien oder ihrer Angehörigen begründet wird.
Bei Mietverhältnissen kann dies insbesondere dann der Fall sein, wenn die Parteien oder ihre Angehörigen Wohnraum auf demselben Grundstück nutzen, § 19 Abs. 5 AGG. Eine recht umfassende Ausnahmeregelung findet sich in § 20 AGG. Hier wird eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion, einer Behinderung, des Alters, der sexuellen Identität oder des Geschlechts dann zugelassen, wenn ein sachlicher Grund hierfür vorliegt.
Diese unterschiedliche Behandlung ist u.a. dann gerechtfertigt, wenn Gefahren vermieden oder Schäden verhütet werden, wenn die Intimsphäre oder die persönliche Sicherheit geschützt werden sollen oder wenn diese Behandlung Vorteile generiert und ein Interesse an der Durchsetzung von Gleichbehandlung fehlt. Desgleichen darf unterschiedlich behandelt werden, wenn dies im Zusammenhang mit der Religion oder mit der Ausübung der Religionsfreiheit gerechtfertigt erscheint, § 20 Abs. 1 AGG.
