- Mängelexemplar
Buch, Deutsch, 256 Seiten, Buch, Format (B × H): 176 mm x 246 mm, Gewicht: 786 g
Reihe: Haufe Fachbuch
Top-Performer interessieren, gewinnen und binden
Buch, Deutsch, 256 Seiten, Buch, Format (B × H): 176 mm x 246 mm, Gewicht: 786 g
Reihe: Haufe Fachbuch
ISBN: 200-510573906-8
Verlag: Haufe
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Top-Verkäufer sind rar und begehrt. Wie können Sie die Chancen erhöhen, solche Mitarbeiter für sich zu gewinnen?
Mit diesem Buch lernen Vertriebsführungskräfte, wie sie Recruitingprozesse zum Erfolg führen können und gemeinsam mit der Personalabteilung gute und vor allem nachhaltige Entscheidungen bei der Bewerberauswahl treffen. Konkrete Praxistools helfen bei der Suche, Auswahl, Einstellung und Einarbeitung neuer Vertriebsmitarbeiter - für ein optimales Vertriebsrecruiting in Ihrem Unternehmen.
Inhalte:
- Der Vertriebsrecruitingprozess: von der Stellenbeschreibung bis zur Einstellungsentscheidung.
- Employer Branding - Top Performer interessieren und binden.
- Einstellungsgespräche richtig vorbereiten und führen, inklusive rechtlicher Aspekte.
- Erfolgskritische Faktoren bei Vertriebsmitarbeitern.
- Top Performer im Gespräch erkennen.
- Einzelassessment, Rollenspiele, Präsentationen.
Autoren/Hrsg.
Fachgebiete
Weitere Infos & Material
Vorwort
Wie gut ist Ihr aktuelles Recruitingmanagement?
Besteht in Ihrem Unternehmen Optimierungsbedarf?
Gute Vertriebsmitarbeiter sind Ihr größtes Erfolgspotenzial
Hürden im Auswahlprozess
Folgen von Fehlentscheidungen
Ein Überblick: Die Phasen eines Recruitingprozesses
Stellenbeschreibung
Anforderungsprofil
Anforderungsprofil PLUS
Stellenausschreibung
Medien für die Mitarbeitersuche festlegen
Auswertung der Bewerberunterlagen
Telefonische Vorabinterviews
Auswahl und Einladung der Kandidaten zum Erstgespräch
Erstgespräche
Auswertung der Erstgespräche
Auswahl und Einladung der Kandidaten zum Zweitgespräch oder Einzelassessment
Zweitgespräch
Einzelassessment
Einstellungsentscheidung
Vertragsverhandlung
Einstellung
Einarbeitung und Integration neuer Mitarbeiter
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz: Leitplanke für den gesamten Recruitingprozess
Diskriminierungsverbote
Vorsicht bei Stellenanzeigen und -ausschreibungen
AGG-Hopping: Risiko bei Stellenausschreibungen
Beweislast
Fotos
Bewerbungsgespräche
Absageschreiben
Die Dokumentation des Bewerbungsprozesses
Employer Branding: Top-Performer interessieren
Grundsätze des Employer Brandings
Indikatoren für den Stand des Employer Brandings
Abschlussgespräche zur Verbesserung des Employer Brandings
Employer Branding während des Auswahlprozesses
Top-Performer identifizieren
Stellenbeschreibungen
Anforderungsprofile: Basis für den Bewerbungsprozess
Das "Anforderungsprofil PLUS": Basis für die Mitarbeiterauswahl in Interviews und Einzelassessments
Gezielte Ansprache von Top-Performern
Bewerberinterviews
Gesprächsvorbereitung
Telefoninterviews bei Wackelkandidaten
Ziele des Erst- und Zweitgesprächs
Interviewformen
Fragetechniken
Fragetechnik PLUS im Vertrieb: die SUSIVEL-Methode
Rechtliche Vorgaben für Bewerberinterviews
Das Erstgespräch
Das Zweitgespräch
Die Wirkung der Körpersprache
Warum der Schein (oft) trügt
Auswertung von Gesprächen
Beobachterbogen zu den allgemeinen Kriterien
Soll und Ist: Graphische Darstellung im Qualifikationsprofil
Qualifikationsprofil: Weitere graphische Darstellungsmöglichkeit
Qualifikationsprofil: Mathematische Auswertung
Das Einzelassessment
Standards für Assessment-Center
Mögliche Auswahlverfahren
Training für Interviewer und Beobachter
Der Recruiting-Workshop: Auswahlprozess optimieren
Der Moderator
Mögliche Zielsetzungen eines Recruiting-Workshops
Grundaufbau eines Workshops zum Vertriebsrecruiting
Top-Performer binden
Fachliche und soziale Integration neuer Mitarbeiter
Paten / Mentoren
Strukturierte Einarbeitungsprogramme
Zielvereinbarungen mit neuen Mitarbeitern
Toolbox
Checkliste: Recruitingprozess
Checklisten: Arbeitgeberattraktivität
Checkliste zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz
Checkliste: Entwickeln einer Stellenbeschreibung
Checkliste: Stellenanzeigen
Checkliste: Medien zur Mitarbeitersuche
Checkliste: Lebenslaufanalyse
Checkliste: Telefoninterview
Checkliste: Vorbereitung der Bewerberinterviews
Checkliste: Ablauf des Bewerbungsgesprächs
Beobachterbogen: Allgemeine Kriterien für das Bewerberinterview
Grundregeln für einen guten Einstieg ins Bewerberinterview
Checkliste: Fragen an Referenzgeber
Checkliste: Anforderungsprofil PLUS entwickeln
Fragenkataloge zum Anforderungsprofil PLUS
Anforderungsprofil PLUS zum Beispielsfall
Einzelassessment im Vertrieb
Literaturverzeichnis
Stichwortverzeichnis
Wie gut ist Ihr aktuelles Recruitingmanagement?
Recruiting gehört weder zum Tagesgeschäft noch zur Kernkompetenz von Vertriebsführungskräften.
Dafür hat man ja schließlich die Personalabteilung. Die Frage ist, wie aktiv der Vertrieb sich in den Bewerbungsprozess einbringen muss, um dort mögliche Fehlentscheidungen zu vermeiden. Seit vielen Jahren bekomme ich in Seminaren zum Vertriebsrecruiting Informationen von Vertriebsführungskräften zu dieser Thematik - und zwar nicht nur über das Bewerbungsmanagement im eigenen Unternehmen, sondern auch über Erfahrungen, die Teilnehmer als Bewerber für Vertriebsjobs bei anderen Firmen gemacht haben. Diese Informationen sind ein Indiz dafür, dass in vielen Firmen der Prozess der Suche, Auswahl, Einstellung und Einarbeitung neuer Vertriebsmitarbeiter zu stiefmütterlich behandelt wird - dies trotz der nicht zu leugnenden Erkenntnis, dass die Performance von Vertriebsmitarbeitern entscheidend für den Erfolg von Unternehmen ist.
Bei allen Zwängen des Tagesgeschäfts sollte sich der Vertrieb immer bewusst machen, dass die Entscheidung, wen man sich als Mitarbeiter ins Unternehmen holt, die wichtigste Entscheidung im Personalbereich überhaupt ist.
Fehlentscheidungen sind fatal
Fehlentscheidungen haben sowohl monetäre als auch nicht-monetäre Konsequenzen:
- Sie kosten (viel) Geld und Zeit für zusätzliche Rekrutierungs- und Einarbeitungsprozesse.
- Sie haben negative Wirkung bei Kunden ("Bei Ihnen ist wohl alle paar Monate jemand anderes zuständig?").
- Sie haben negative Effekte für die Führungskraft, da viel Zeit und Energie für zusätzliche Kontroll-, Motivations- und Redelegationsaktivitäten geopfert werden muss.
