E-Book, Deutsch, 84 Seiten
ISBN: 978-3-86618-133-5
Verlag: Rainer Hampp Verlag
Format: PDF
Kopierschutz: Adobe DRM (»Systemvoraussetzungen)
Prof. Dr. Karin Stüfe führt zu diesem Themenkomplex eine empirische Untersuchung durch. Sie befragt circa 400 weibliche Führungskräfte und Frauen in herausragenden Positionen in Deutschland. Die Studie zielt in erster Linie darauf ab, die Erfolgsfaktoren weiblicher Führungskräfte zu durchleuchten und mögliche Erfolgstypen zu identifizieren. Dazu wird auf der Basis bisheriger Erkenntnisse ein Modell zur ganzheitlichen Abbildung des Führungsverhaltens entwickelt, welches dann als Basis zur Operationalisierung der Direktbefragung dient.
Die Autorin fasst die wesentlichen Meinungsbilder weiblicher Führungspersönlichkeiten zusammen und stellt fünf weibliche Führungs-Erfolgstypen vor.
Autoren/Hrsg.
Weitere Infos & Material
1;Inhaltsverzeichnis;6
2;Vorwort;9
3;1. Einleitung;11
3.1;1.1 Die Notwendigkeit einer „weiteren“ Untersuchung zu den weiblichen Erfolgstypen;11
3.2;1.2 Das Ziel und die Vorgehensweise dieser Untersuchung;12
4;2. Ausgangsfragestellungen und Ausgangsüberlegungen;13
4.1;2.1 Wer ist eine weibliche Führungskraft?;13
4.2;2.2 Entwicklung eines Strukturmodells zur Erfassung des Führungserfolgs;14
5;3 Bisherige Erkenntnisse zum Führungserfolg weiblicher Führungskräfte;16
5.1;3.1 Ausgewählte Ergebnisse theoriegestützter Untersuchungen zum Führungserfolg weiblicher Führungskräfte;16
5.1.1;3.1.1 Die Unterschiede zwischen Männern und Frauen aus biologischer Sicht;17
5.1.2;3.1.2 Ausgewählte sozialisationstheoretische Erklärungsansätze;32
5.1.3;3.1.3 Mögliche Auswirkungen der Unterschiede zwischen Männern und Frauen auf das Führungsverhalten;38
5.2;3.2 Ausgewählte Ergebnisse empirischer Untersuchungen zum Führungserfolg weiblicher Führungskräfte;52
5.2.1;3.2.1 Die Realität in den Betrieben;52
5.2.2;3.2.2 Die Lebens- und Arbeitssituation für Frauen in Deutschland;55
5.2.3;3.2.3 Das Image der weiblichen Führungskraft;56
6;4. Die Ergebnisse der Direktbefragung von ca. 400 weiblichen Führungskräften;57
6.1;4.1 Die wesentlichen Meinungsbilder weiblicher Führungspersönlichkeiten;57
6.1.1;4.1.1 Die Bedeutung von Vorbildern für erfolgreiche Führungsfrauen;57
6.1.2;4.1.2 Der Umgang mit problematischen Situationen;58
6.1.3;4.1.3 Die Bedeutung geschlechtsspezifischer Erwartungen und der Umgang damit;59
6.1.4;4.1.4 Die Bedeutung von Frauenförderungsprogrammen aus Sicht erfolgreicher Führungsfrauen;60
6.1.5;4.1.5 Wesentliche Aufstiegshindernisse aus Sicht erfolgreicher Führungsfrauen;61
6.1.6;4.1.6 Die Unterschiede im Führungsverhalten von Frauen und Männern aus Sicht weiblicher Führungskräfte;65
6.2;4.2 Die fünf weiblichen Führungserfolgstypen;66
6.2.1;4.2.1. Typ 1: Die selbstbewusste Powerfrau;66
6.2.2;4.2.2. Typ 2: Die kompetente Diplomatin;68
6.2.3;4.2.3. Typ 3: Die aparte Teamerin;69
6.2.4;4.2.4. Typ 4: Die flexible Optimistin;71
6.2.5;4.2.5. Typ 5: Die dominante Diva;72
7;5. Ableitung praktischer Implikationen - Ansatzpunkte zur Erhöhung der Chancengleichheit;73
8;Literaturverzeichnis;79
4. Die Ergebnisse der Direktbefragung von ca. 400 weiblichen Führungskräften ( S. 52)
4.1 Die wesentlichen Meinungsbilder weiblicher Führungspersönlichkeiten
Persönlichkeiten wie Nina Ruge, Brigitte Bastgen, Petra Gerster und Anne Will sowie zahlreiche weibliche Führungskräfte aus großen, mittleren und kleinen Unternehmen haben sich an der Direktuntersuchung zum Thema „Frauen sind anders" beteiligt. Einige ihrer wichtigen, interessanten und zum Teil überraschenden Aussagen zu Vorbildern, Frauenförderprogrammen, Lebenspartnern, Kindern oder etwaigen Karrierehemmnissen sind im Folgenden nachzulesen. Im Gegensatz zu den Ergebnissen der schriftlichen Befragung in Kapitel 5, welche mit Hilfe multivariater Verfahren der Statistik ausgewertet wurden, stellen die hier veröffentlichten Meinungen keine repräsentativen Ergebnisse dar.
Es handelt sich vielmehr um subjektive Einschätzungen, persönliche Erfahrungen und individuelle Meinungen der Befragten. Es sei darauf hingewiesen, dass in der Zusammenstellung Äußerungen präsentiert werden, die in dieser Form einmalig sind.
4.1.1 Die Bedeutung von Vorbildern für erfolgreiche Führungsfrauen
Etwa 20 Prozent der befragten Frauen gaben an, dass sie keine Vorbilder für ihre berufliche Laufbahn hatten. Zumindest hatten sie keine bewussten Vorbilder oder sie konnten sich zurzeit der Befragung an keine konkreten Menschen erinnern, die für sie Vorbild waren. Einige gaben an, dass sich weniger an Menschen als an Literatur, bestimmten Büchern oder Geschichten orientiert hätten.
Meinungsbild 1: „Ich hatte nie Vorbilder. Ich musste mir alles immer alleine erarbeiten. Ich halte nichts von Vorbildern. Mein Erfolgsrezept bin ich selbst. Ich habe mich auf meine Fähigkeiten und mein eigenes Urteilsvermögen verlassen, deshalb bin ich selbst möglicherweise mein „Erfolgsrezept". Ich verlasse mich auch heute fast ausschließlich auf mich selbst. Ich bin ein sehr reflektierter Mensch (Eigeneinschätzung)."
Meinungsbild 2: „Mein Vorbild war eine Sprecherin im Fernsehen. Ich wollte immer so werden wie sie. Ich habe sie immer angesehen. Sie hat mich fasziniert. Heute bin ich erfolgreicher als sie. Aber für mich ist sie immer noch ein tolles Vorbild. Ihr verdanke ich sehr viel. Ich habe ihr das aber nie gesagt."
Meinungsbild 3: „Mein Vorbild war mein Onkel. Lustigerweise keine Frau. Aber seine Art hat mich fasziniert. Ich habe ihn bewundert. Seine Haltung zum Leben, sein Umgang mit anderen Menschen, wie er gesprochen hat etc. – das hat mich sehr beeindruckt. Mit meiner beruflichen Laufbahn hatte er aber wenig zu tun. Vielleicht hat er mich implizit inspiriert. Ich habe mich oft mit ihm unterhalten oder einfach zugehört, wenn er mit anderen gesprochen hat."
Meinungsbild 4: „Meine Vorbilder kommen aus der eigenen Familie: Meine beiden Großmütter und meine Mutter waren wirtschaftlich unabhängige und für die damaligen Verhältnisse beruflich erfolgreiche Frauen – trotz mehrerer Kinder. Wir Kinder wurden durch die Berufstätigkeit unserer Mutter früh zur Selbständigkeit erzogen. Wir mussten zu Hause mithelfen und verschiedene Aufgaben übernehmen. Mir war sehr früh klar, dass ich studieren und beruflich erfolgreich sein wollte."
Keine der befragten Frauen gab an, ein Vorbild in einer Firma oder während der Ausbildung gehabt zu haben. Einige (circa 10 Prozent) gaben an, dass ihnen zeitweise ein Mentor oder eine Mentorin zur Seite gestellt wurde. Nur etwa ein Drittel der Frauen mit Mentor gab an, dass sie dies als positiv empfanden oder denken, dass sich durch ihren Mentor einen Vorteil im Rahmen ihrer Karriere ergeben hätte.
