Optimale Vorbereitung für die Bewerberauswahl von Unternehmen
E-Book, Deutsch, 278 Seiten, E-Book
Reihe: Haufe Fachbuch
ISBN: 978-3-648-12330-0
Verlag: Haufe
Format: EPUB
Kopierschutz: Wasserzeichen (»Systemvoraussetzungen)
Inhalte:
- Testverfahren, Testmodule und ihre Inhalte
- Bewerberauswahl im Unternehmen
- Die Situation beim Einstellungstest
- Strategien für die Testbearbeitung
Arbeitshilfen online:
- Tests mit Lösungen und Auswertung
Autoren/Hrsg.
Fachgebiete
- Interdisziplinäres Wissenschaften Wissenschaften: Allgemeines Ausbildung, Jobs, Karriere: Human- & Sozialwissenschaften
- Sozialwissenschaften Pädagogik Berufliche Bildung Berufs- und Studienberatung, Karriereplanung
- Interdisziplinäres Wissenschaften Wissenschaften: Allgemeines Ausbildung, Jobs, Karriere: Naturwissenschaften, Technik, Medizin
- Wirtschaftswissenschaften Wirtschaftswissenschaften Wirtschaft: Sachbuch, Ratgeber
- Wirtschaftswissenschaften Wirtschaftswissenschaften Wirtschaftswissenschaften: Berufe, Ausbildung, Karriereplanung
Weitere Infos & Material
3 Testarten
3.1 Mit folgenden Tests sollten Sie rechnen
Berufseignungstest Beim Berufseignungstest handelt es sich manchmal um einen Psychotest, der dazu dient, berufliche Begabungen und Fähigkeiten zu erkennen. Der Test wird oft mit anderen Entscheidungs- und Auswahlmethoden kombiniert. Unter anderem können die nachfolgenden Bereiche getestet werden: Rechenfertigkeit und logisches Denken, sprachliche Begabung, Kreativität, künstlerische Begabung, Merkfähigkeit, technische Begabung und soziales Einfühlungsvermögen (Empathiefähigkeit und Anpassungsvermögen des Bewerbers an die neue Stelle). Leistungstest Bei einem Leistungstest sollen die Konzentrationsfähigkeit und die besondere Eignung für eine Aufgabe gemessen werden. Erreicht wird dies z. B., indem Routineaufgaben gestellt werden, die dann so schnell wie möglich gelöst werden müssen. Auch Geschicklichkeit, Reaktionsgeschwindigkeit, kaufmännisches Wissen und technisches Verständnis werden gemessen, wenn sie für die Stelle wichtig sind. Kenntnistest Viele Bewerber um einen Arbeitsplatz werden mit einem Kenntnistest konfrontiert. Dabei handelt es sich um die Feststellung des Kenntnisstandes der Bewerber u. a. in den folgenden Bereichen: Deutsch, Mathematik, Politik, Geografie, Wirtschaftslehre, Literatur, Kunst, Kultur, Physik, Chemie und Biologie. Intelligenztest Mit Intelligenztests werden u. a. die folgenden Merkmale eines Bewerbers überprüft: logisches Denkvermögen, Kombinationsfähigkeit, räumliches Vorstellungsvermögen, sprachliche Fähigkeiten und Auffassungsgabe. Die Auswahl der entsprechenden Aufgaben muss an die Bewerber angepasst werden. Selbst bei gleichen Testergebnissen muss noch sehr differenziert ausgewertet werden. Es reicht daher nicht aus, lediglich eine Punktzahl zu ermitteln, sondern es muss ein Intelligenzprofil aus den unterschiedlichen Testreihen ermittelt werden. Persönlichkeitstest Der Persönlichkeitstest soll u. a. Aufschluss über die Belastbarkeit, die Selbstsicherheit, die Anpassungsfähigkeit und die Interessen eines Bewerbers geben. Bei einigen Persönlichkeitstests kann die subjektive Beurteilung des Testleiters prägend sein – nicht jeder Test ist immer objektiv. Bei den Fragen und Aufgaben des Tests muss ein Zusammenhang zwischen den getesteten Merkmalen und den Anforderungen des Arbeitsplatzes bestehen. Fragen, die die Privatsphäre verletzen, sind unzulässig. Daher sind Persönlichkeitstests meistens rechtlich sehr bedenklich. Assessment-Center Wahrscheinlich ist jeder, der sich schon einmal auf Jobsuche begeben hat, bereits über den Begriff »Assessment-Center (AC)« gestolpert oder hat sogar an einem teilgenommen. Besonders Trainee-Positionen sind häufig mit dem Bestehen eines AC verbunden. Zunächst für das allgemeine Verständnis: Ein Assessment-Center ist eine komplexe Form der Personalauswahl, die Personaler gerne bei der Suche nach passenden neuen Angestellten einsetzen. Dabei handelt es sich um ein konzentriertes Auswahlverfahren, bei dem die Bewerber über eine Zeitspanne von ein bis drei Tagen auf Herz und Nieren bezüglich ihrer fachlichen Kompetenz und ihres sozialen Verhaltens getestet werden. Beim Assessment-Center sind sogenannte Assessoren zugegen, die die Bewerber und Bewerberinnen beobachten und beurteilen, damit eine größere Objektivität gewährleistet ist. Sie entscheiden am Ende auch, wer für die vakante Stelle am besten fachlich und persönlich geeignet ist. Assessoren können Mitarbeiter oder externe Assessment-Center-Experten wie z. B. Psychologinnen und Psychologen sein. Es gibt sowohl Einzel- als auch Gruppen-Assessments (meist sechs bis zwölf Personen), in denen die Bewerber verschiedene Aufgaben zu bewältigen haben. Die Beurteilungskriterien werden vorher anhand der zu besetzenden Position festgelegt. Mithilfe des Assessment-Centers sollen Stärken und Schwächen der Teilnehmenden festgestellt werden. Die Aufgaben, die gestellt werden, sind unmittelbar aus der Praxis und auf die Praxis bezogen und werden bei jedem Durchlauf von Psychologen neu zusammengestellt. Es wird im Idealfall das simuliert, was die Bewerberinnen und Bewerber später am Arbeitsplatz erleben würden. Es geht nicht unbedingt darum, den oder die Beste zu finden, sondern jemanden, der am besten auf das gesuchte Profil passt – zum Unternehmen und zur Aufgabe. Das authentische Auftreten eines Bewerbers oder einer Bewerberin ist bei vielen Unternehmen der entscheidende Punkt. Inzwischen gibt es Assessment-Center in sehr vielen Unternehmen und Behörden. Beim Assessment-Center werden die folgenden Testarten eingesetzt: Berufseignungstest Persönlichkeitstest (Entwicklung der Persönlichkeit) Intelligenztest (schwierige Aufgaben oft unter Zeitdruck) Postkorbübung (Sammlung von Aufgaben für einen Arbeitsplatz oder eine Person unter Zeitdruck; Fähigkeit zu delegieren und Vertrauensbereitschaft bzw. Kontrolle gegenüber den Untergebenen; ca. 20 teilweise widersprüchliche Schriftstücke bearbeiten) Gruppendiskussion (Test der Teamfähigkeit; evtl. ohne Leiter oder ohne ein bestimmtes Thema) Vorstellung Präsentation (unter Zeitdruck mit allen verfügbaren Medien) Rollenspiel (oft Situation zwischen Mitarbeiter und Vorgesetztem) Videosimulation (Alternative zum Rollenspiel; es werden Situationen am Arbeitsplatz vorgestellt, die bewertet werden sollen) Fallstudie Interview (häufig Vorstellungs- und Bewerbungsgespräch) Stressinterview (aggressive Variante; Gesprächspartner wird ohne ersichtlichen Grund unfreundlich oder unterbricht ständig) geselliges Beisammensein (z. B. Restaurantbesuch; Verhalten in ungezwungenen Situationen; Vorsicht bei Fragen im Vertrauen oder bei Fangfragen über Ihren bisherigen Arbeitgeber) 3.2 Sieben typische Aufgaben im Assessment-Center
In der Regel ist ein Assessment-Center in unterschiedliche Aufgaben unterteilt. Ich stelle Ihnen die sieben gängigsten AC-Aufgaben vor: Vorstellung, Präsentation, Postkorbübung, Gruppendiskussion, Rollenspiel, Fallstudie und Interview. Letztendlich hängt es aber natürlich vom jeweiligen Unternehmen ab, welche Aufgaben es in welcher Reihenfolge beim Assessment-Center einsetzt. Vorstellung Die Vorstellungsrunde ist der Startschuss für fast jedes Assessment-Center. Ziel ist es, dass sich die Bewerber gegenseitig kennenlernen und die Arbeitgeber einen ersten Eindruck von den rhetorischen Fähigkeiten bekommen. In aller Regel beginnt der Bewerbungsprozess mit einer Unternehmensvorstellung durch den Moderator. Auch die Assessoren stellen sich kurz vor. Danach sind die Bewerber mit ihrer Selbstpräsentation (Lebenslauf, persönlicher Hintergrund) in Form eines kleinen Vortrags an der Reihe. Individualität wird von Unternehmen gerne gesehen, da sich hier schon zeigt, wie sich die Bewerber voneinander unterscheiden. Tipp Orientieren Sie sich bei der Selbstdarstellung am Unternehmen und der vakanten Stelle, um so Anknüpfungspunkte zu Ihrer Vita herauszustellen. Es sind auch zwei andere Vorstellungsformen möglich: die Partnerpräsentation und die Gruppenpräsentation. Bei der Partnerpräsentation interviewt der Bewerber seinen Sitznachbarn und stellt ihn den Anwesenden vor. Die Gruppenpräsentation verläuft ähnlich: Die Bewerber erläutern in der Gruppe (oftmals in kleineren Gruppen) ihren beruflichen und persönlichen Hintergrund und präsentieren die Ergebnisse in einer Gruppenpräsentation. Präsentation Der nächste Schritt besteht im Allgemeinen darin, eine thematische oder eine Stresspräsentation zu halten. Bei der thematischen Präsentation muss ein Vortrag zu drei möglichen Bereichen strukturiert und rhetorisch überzeugend gehalten werden: zukünftige Entwicklungen (Branchenvertrautheit, Trenderkennung), berufliche Qualifikation (Fähigkeit zur Selbstreflexion, Beobachtung des eigenen Verhaltens, Eignung für die Stelle und das Unternehmen) oder Politik. Achtung Bei einem politischen Thema ist es wichtig, es zu analysieren und sachlich aufzubereiten. Es geht nicht darum, emotional die persönliche Meinung kundzutun. Bei der sogenannten Stresspräsentation wird den Bewerbern nur wenig Zeit zum Vorbereiten gelassen, um die Stressresistenz und Belastbarkeit der Kandidatinnen und Kandidaten zu testen. Kritische Zwischenfragen der Assessoren können die Anforderungen noch erhöhen. Postkorbübung Die Postkorbübung, deren Name heutzutage etwas angestaubt klingt, ist die klassische Aufgabe eines Assessment-Center. Die Kandidatinnen und Kandidaten müssen unter...
