E-Book, Deutsch, Band Band 19, 138 Seiten
Reihe: Praxis der Personalpsychologie
ISBN: 978-3-8444-2080-7
Verlag: Hogrefe Verlag
Format: EPUB
Kopierschutz: Wasserzeichen (»Systemvoraussetzungen)
Mit diesem Buch kann ein Überblick über die aktuell verfügbaren Testverfahren innerhalb verschiedener Bereiche der Leistungstests gewonnen werden. Darüber hinaus wird über wichtige Grundlagen der Personalauswahl informiert, die bei der Anwendung von Leistungstests zu beachten sind. Praktische Tipps zur Auswahl des richtigen Tests, dessen Anwendung und Auswertung sowie entsprechende Checklisten und Schemata runden dieses Buch ab.
Ziel der Autoren ist es, Verantwortlichen im Personalmanagement konkrete Hinweise zu geben, wie sie ein neues Auswahlverfahren mit Hilfe von Leistungstests gestalten können. Darüber hinaus werden fundierte Informationen bereitgestellt, wie ein bereits bestehendes Auswahlverfahren sinnvoll durch Leistungstests ergänzt werden kann.
Autoren/Hrsg.
Fachgebiete
Weitere Infos & Material
2 Modelle Im folgenden Abschnitt werden verschiedene Modelle und eine Norm vorgestellt, die im Zusammenhang mit Leistungstests im Personalmanagement relevant sind. An dieser Stelle kann jedoch nur eine kleine Auswahl skizziert werden. Die Reihenfolge der Modelle richtet sich nach ihrer Globalität: Von eignungsdiagnostischen Beurteilungen und dem Prozess der Personalauswahl generell bis zu inhaltlichen und testtheoretischen Modellen für Testverfahren. Zunächst wird eine Norm vorgestellt (DIN 33430), die das Ziel hat, wissenschaftliche Standards und Erkenntnisse in der Praxis der Eignungsdiagnostik zu etablieren und die damit zur Qualitätssicherung und -optimierung beiträgt. Anschließend wird ein Modell erläutert, das den Prozess der Personalauswahl abbildet. Dieses Modell kann unabhängig von den tatsächlichen Inhalten der Eignungsdiagnostik (z. B. Fachwissen) angewandt werden. Im Anschluss wird für ein eignungsdiagnostisch sehr relevantes Merkmal, die Intelligenz, ein Modell illustriert, das Annahmen über den Zusammenhang dieses Merkmals mit beruflichem Erfolg macht. Darüber hinaus existieren verschiedene Intelligenz-Modelle, auf deren Relevanz für die Eignungsdiagnostik kurz eingegangen werden soll. Schließlich liegt guten psychologischen Tests neben einem Modell zum Messinhalt, also z. B. einem Intelligenz-Modell, auch ein testtheoretisches Modell zugrunde. Testtheoretische Modelle spezifizieren, wie von einem Testwert auf ein psychologisches Merkmal geschlossen werden kann. 2.1 Die DIN 33430 Qualitätsanforderungen Die DIN 33430 (DIN, 2002) bezieht sich auf jede Art von berufsbezogener Eignungsbeurteilung. In ihr werden Qualitätsanforderungen sowohl an die Personen, welche die Eignungsbeurteilung vornehmen (z. B. Kenntnisse zu verschiedenen Auswahlverfahren, Beherrschen von Interviewtechniken), als auch an die dabei verwendeten Verfahren (z. B. aktuelle Normen, Anforderungsbezug), sowie an die einzuhaltenden Abläufe (z. B. Auswahl der Verfahren, Dokumentation der Ergebnisse) spezifiziert. Funktionen der DIN 33430 Die DIN 33430 dient der Sicherung einer seriösen Eignungsbeurteilung als Qualitätsgarantie für Bewerber generell einer besseren Personalauswahl und damit einer besseren Passung zwischen Person und Beruf (person-job-fit). als Beleg für die Qualität der Personalauswahl der nach DIN 33430 vorgehenden Unternehmen und somit als Marketing-Argument Notwendige Kenntnisse Im Rahmen der Personenlizenz nach DIN 33430 können sich Durchführende (Auftragnehmer) und Mitwirkende (z. B. Beobachter in Assessment-Center) bescheinigen lassen, dass sie über die notwendigen Kenntnisse verfügen, um Personalauswahlverfahren nach etablierten und wissenschaftlichen Standards durchzuführen bzw. daran mitzuwirken (für eine ausführlichere Darstellung siehe Westhoff et al., 2005). Auswahlprozess nach DIN 33430 Unternehmen können sich aber auch einen bestimmten Auswahlprozess zertifizieren lassen: Mit dem Erwerb einer Prozesszertifizierung nach DIN 33430 wird einem Unternehmen von unabhängiger Stelle attestiert, dass der gesamte Auswahlprozess (z. B. die interne Auswahl von Führungskräften) den strengen Qualitätsanforderungen der DIN 33430 entspricht. Dabei wird berufsbezogene Eignungsbeurteilung als Gesamtdienstleistung verstanden, die bestimmte Qualitätsmerkmale umfassen soll. Anforderung im Rahmen der Prozesszertifizierung Die Prozesszertifizierung nach DIN 33430 stellt Anforderungen an Verfahren Anforderungen an Prozesse Anforderungen an Qualifikationen Anforderungen an Verfahrenshinweise Die Zertifizierungsinstitute achten darüber hinaus auch darauf, dass Maßnahmen eingeleitet wurden bzw. geplant sind, die die Umsetzung der DIN 33430 über den gesamten Zertifizierungszeitraum gewährleisten (z. B. Fortbildungen). Die DIN 33430 wurde bereits in zahlreichen Unternehmen des öffentlichen und privaten Sektors zur Qualitätssicherung und -optimierung herangezogen und ihr Nutzen wurde in vielfacher Hinsicht bestätigt (z. B. Dries, Krumm & Lux, 2006). Checkliste zur Beurteilung von Testverfahren Die DIN 33430 stellt darüber hinaus Anforderungen an den Einsatz von Tests im Rahmen einer bestimmten Auswahlprozedur. So muss laut DIN 33430 geprüft werden, ob die im Manual anhand einer bestimmten Stichprobe überprüfte Validität eines Testverfahrens auch auf den aktuellen Auswahlkontext übertragbar ist. Weiterhin muss das Verfahren im Zusammenhang mit den Anforderungen des Berufs stehen. Diese Aspekte können nur von Fall zu Fall geprüft und zertifiziert werden, ein generelles DIN 33430-Zertifikat für einen Test kann es daher nicht geben. Es steht jedoch eine auf den Kriterien der DIN 33430 basierende Checkliste zur Verfügung, die eine erste Beurteilung von Testverfahren ermöglicht (DIN Screen, siehe Kersting, 2007). Anhand von konkreten Fragen kann damit geprüft werden, ob ein Testmanual bestimmte, nach DIN 33430 notwendige Angaben enthält. Nur wenn die geforderten Angaben vorliegen, kann ein Diagnostik-Experte im nächsten Schritt den Test (z. B. anhand des TBS-TK, vgl. Kapitel 3.3 und 3.4) danach bewerten, wie gut er für die vorgesehene Fragestellung geeignet ist. Fazit Die DIN 33430 formuliert auch Anforderungen an Tests. Mit Hilfe von Checklisten kann geprüft werden, inwieweit ein Test diesen Anforderungen genügt. 2.2 Ein formales Modell des Zusammenhangs zwischen Arbeits- und Anforderungsanalyse, eignungsdiagnostischen Verfahren und Berufserfolgskriterien Ausgangspunkt jeder psychologischen Testung ist eine konkrete Fragestellung. Im Personalmanagement lauten solche Fragen: Ist Person A geeignet, eine bestimmte Position U in Unternehmen Y erfolgreich auszufüllen? Besitzt Person B bereits die erforderlichen Kompetenzen, um eine Führungsposition V in Unternehmen Z zu übernehmen? Um solche Fragen beantworten zu können und auch später überprüfen zu können, ob die Antwort auf eine solche Frage richtig war, sind im Vorfeld drei wesentliche Fragen zu beantworten. Wesentliche Fragen in der Eignungsdiagnostik Was sind die erfolgskritischen Anforderungen einer Tätigkeit, einer Führungsposition etc.? Wie kann man prognostizieren, in welchem Maß eine Person diesen Anforderungen entspricht? Wie kann man feststellen, ob eine Person tatsächlich erfolgreich ist? Zusammenwirken von Auswahlschritten Diese Hauptaspekte des eignungsdiagnostischen Prozesses integrierten Schuler und Kollegen im trimodalen Ansatz der beruflichen Eignungsdiagnostik (siehe z. B. Schuler & Höft, 2004); darin werden Annahmen über das Zusammenwirken von Arbeits- und Anforderungsanalyse, eignungsdiagnostischen Verfahren und Berufserfolgskriterien gemacht. Für jeden dieser drei Aspekte werden drei Ebenen angenommen: Ergebnis-, Verhaltens- und Eigenschaftsebene. Die im Rahmen der Arbeits- und Anforderungsanalyse gesammelten Informationen hinsichtlich Ergebnis-, Verhaltens- und Eigenschaftsanforderungen fließen in die Konstruktion oder Auswahl der eignungsdiagnostischen Verfahren (biografieorientierte, simulationsorientierte oder eigenschaftsorientierte Verfahren) auf der entsprechenden Ebene ein (vgl. Kapitel 1.5). In derselben Weise werden die Ergebnisse der Arbeits- und Anforderungsanalyse genutzt, um angemessene Kriterien für den Berufserfolg zu finden. Hier unterscheidet man Ergebnis-, Verhaltens- und Eigenschaftskriterien. Zur Validierung der eignungsdiagnostischen Verfahren bieten sich dann auch die entsprechenden Ebenen der Berufserfolgskriterien an. Abbildung 9 veranschaulicht den trimodalen Ansatz der Eignungsdiagnostik. So könnte Fachwissen eine Aufgabenanforderung im Rahmen einer Tätigkeit als Finanzberater darstellen. Dementsprechend würde man Fachwissen bei der Auswahl durch einen entsprechenden Test prüfen. Dies wäre ein biografieorientiertes Verfahren, da der Umfang an Fachwissen maßgeblich auf vorherige Ausbildungen und/oder einschlägige Berufserfahrung zurückgeführt werden kann. Inwiefern der Fachwissenstest eine Prognose des späteren Erfolgs ermöglicht, kann beispielsweise dann anhand eines Ergebniskriteriums, z. B. der Anzahl an abgeschlossenen Verträgen, überprüft werden. Abbildung 9: Der trimodale Ansatz in der Eignungsdiagnostik (Darstellung modifiziert nach Schuler und Höft, 2004, S. 292) Planung des Prozesses Fazit Dieses Modell kann bei der Planung von Personalauswahlverfahren wichtige Anhaltspunkte liefern. Sind beispielsweise bei der Beurteilung des beruflichen Erfolgs vor allem Ergebniskriterien (z. B. Umsatzzahlen) von Bedeutung, sollten vornehmlich biografieorientierte und simulationsorientierte Auswahlverfahren zum Einsatz kommen. 2.3 Ein inhaltliches Modell zum Zusammenhang zwischen Intelligenz und Berufserfolg Zahlreiche Studien bestätigen einen hohen Zusammenhang zwischen allgemeiner kognitiver Fähigkeit (Intelligenz) und Berufs- bzw. Ausbildungserfolg (z. B. Schmidt & Hunter, 1998). Dieser liegt dabei z. T. deutlich über dem für andere eignungsdiagnostische...
